hr攻略之招聘-文庫吧
2024-11-19 00:36 本頁面
【正文】 供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力與培養(yǎng)人才的素質(zhì)如何發(fā)揮作用？,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,關(guān)系建立。關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運(yùn)營之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動(dòng)員工績效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)。這實(shí)際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的解釋。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,客戶服務(wù)?？蛻舴?wù)素質(zhì)是建立在人際理解 力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,專業(yè)知識與技能。作為人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業(yè)知識與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能夠成為人力資源管理者的觀念，在一定程度上強(qiáng)化專業(yè)素養(yǎng)對于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與重要意義。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,歸納思維與演繹思維。這實(shí)際上是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)知識與技能的過程。在幫助管理人員發(fā)現(xiàn)問題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,團(tuán)隊(duì)合作。團(tuán)隊(duì)合作從一定意義上可以視為一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對企業(yè)經(jīng)營決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通，分享與支持的平臺。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,自控能力。當(dāng)面對員工的抱怨與投訴，而對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時(shí)，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。,人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型釋義,監(jiān)控能力。正視問題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說“不”告訴員工何時(shí)該做什么等等。,員工配置管理（Staffing）,職能目標(biāo)：配置合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務(wù)。 職能范疇：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)/職位設(shè)計(jì)/人員配置標(biāo)準(zhǔn)框定/招聘/聘用管理/任用及績效跟蹤/員工離職管理/員工流動(dòng)監(jiān)控/員工保留監(jiān)控,員工的配置,（1）媒體招聘廣告的設(shè)計(jì)技巧； （2）公司員工的招聘； （3）高級管理人員的面相招聘方法； （4）營銷隊(duì)伍的培訓(xùn)及培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。,媒體招聘廣告的設(shè)計(jì),（1）格式要求； （2）內(nèi)容要求； （3）語言表達(dá)技巧； （4）不同媒體的廣告設(shè)計(jì)技巧。,公司人員的招聘,公司最大的風(fēng)險(xiǎn)是“人”，招錯(cuò)一個(gè)人的代價(jià)高的驚人。不算不知道，一算嚇一跳！ 人分三品： 身體不好殘次品 學(xué)習(xí)不好廢舊品 思想不好危險(xiǎn)品,1.招聘的兩個(gè)原則,（1）寧缺勿濫 （2）招最適合的人，不招最優(yōu)秀的人。（所謂合適，是指崗位的激勵(lì)點(diǎn)與本人的激勵(lì)點(diǎn)相匹配。）,2.招聘的兩個(gè)目標(biāo),（1）在質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效上滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展需要。 （2）填補(bǔ)短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。,3.確定公司的用人標(biāo)準(zhǔn),在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、擬定工作規(guī)程，為下一步工作做準(zhǔn)備。,招聘渠道確定,人才交流中心 獵頭公司 熟人介紹 媒體廣告 廣告詞的擬定技巧直接 影響所招人才的檔次。,人材人才人財(cái)之管理,1，人材的管理及作用 2，人才的管理及作用 3，人財(cái)?shù)墓芾砑白饔?閱讀資料（一）準(zhǔn)備面試,準(zhǔn)備就緒了嗎？ STER先生,1，明確目標(biāo),了解所有空缺崗位要求。（結(jié)合崗位的特點(diǎn)舉例說明） 想象空缺崗位的理想人選。（參考直接老板的風(fēng)格） 分析從事該職位所應(yīng)具備的資格、條件。（知識、技能、個(gè)性、人際技能、崗位的激勵(lì)點(diǎn)、工作的困難程度及未來發(fā)展機(jī)會(huì)等） 重視審視空缺是否有存在的必要。（考慮目前工作分配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人） 核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。 注意：（1）必須具備條件（MUSTS） （2）最好具備條件（WANTS）,2，確定崗位要求,編寫崗位職務(wù)書時(shí)，切勿淡化工作中的困難。 了解公司類似工作崗位的工資水平。 讓工作頭銜具有鼓動(dòng)性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。（即名字要洋氣，并有一些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺商務(wù)秘書等）,4，建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng),如何處理大量的應(yīng)聘信息？ 首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。設(shè)定最低要求，將不合適的應(yīng)聘者排除。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。 設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。 應(yīng)聘信息處理流程建立。,5，評估簡歷,標(biāo)出簡歷中感興趣的地方，面試時(shí)詢問應(yīng)征者。 假定簡歷中有些信息是不可信的。 注意簡歷中前后矛盾之處、斷層現(xiàn)象、學(xué)歷、經(jīng)歷、穩(wěn)定性、責(zé)任感、薪資的調(diào)整情形、所從事的工作類型、個(gè)人的特色等。 問問自己：通過閱讀簡歷你是否對應(yīng)聘者流下好印象。,5（1）評估簡歷（案例分析1）,1999年5月~現(xiàn)在 就職于西安楊森制藥有限公司；負(fù)責(zé)南昌市省人民醫(yī)院、市中醫(yī)等五家醫(yī)院的臨床工作，年銷售額80萬人民幣，2001年初被升為高級醫(yī)生代表，并授予優(yōu)秀銷售代表稱號。 1997年
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