【正文】 發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。 企業(yè)的外部環(huán)境變化 當(dāng)企業(yè)在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻的機會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國外流行的時候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應(yīng)。 企業(yè)的不同性質(zhì) 不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。 企業(yè)的不同文化 選擇HR還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對HR的要求也不同。如果一個酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強調(diào)有團隊精神的，它的HR也應(yīng)該有很強的團隊精神。所以，對HR的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的HR，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。 候選人的經(jīng)歷和個人知識 候選人的工作經(jīng)歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應(yīng)當(dāng)做為一個評判標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。這就對HR人員的個人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色。HR從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。他們在工作期間，很少有機會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的桌子上不泛各類書籍，但他們關(guān)注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它當(dāng)成自己的滅火器。對其他部門的業(yè)務(wù)，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權(quán)利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯。然而，對工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的價值在于奮斗、進步、奉獻、與不斷創(chuàng)新。 缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠達不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻這一點上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。 職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。基于這點，對人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實踐中勞資雙方永遠都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先