【正文】 績效考評(píng)流于形式，更指責(zé)HR招聘的員工達(dá)不到要求，勞資沖突不斷，核心設(shè)計(jì)人員紛紛離職，等等。另一方面，人力資源部的四名下屬也滿腹牢騷，抱怨工作量大，假期少，還沒有什么長期發(fā)展的機(jī)會(huì)。雖然公司高層表面上強(qiáng)調(diào)要重視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，可實(shí)質(zhì)上人力資源部在他們眼里一直是無足輕重的，很多支持都不到位，即使年初就已確定要買的eHR軟件，至今也沒落實(shí)。HR在企業(yè)里到底應(yīng)該扮演怎樣的角色才能引起管理層的關(guān)注，并讓上下左右都滿意呢？ {% D。 X: D5 h0 ^+ l　　葉女士的一位咨詢界的好友得知此情后，將美國密歇根州立大學(xué)商學(xué)院的大衛(wèi)烏里奇教授提出的HR五角色理論推薦給她，建議她梳理自己的工作，明確職責(zé)，分清主次，探索創(chuàng)造價(jià)值的途徑。隨后葉女士認(rèn)真研究思考了大衛(wèi)烏里奇所說的五種角色——員工支持者、職能專家、人力資本開發(fā)者、戰(zhàn)略伙伴、HR領(lǐng)導(dǎo)者——并在這位好友的幫助下根據(jù)這五種角色對(duì)HR的工作進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。4 s0 ^6 Z @1 E8 c1 d$ d作員工支持者，不能只看領(lǐng)導(dǎo)臉色辦事b2 `4 l$ _: B6 Q$ s0 p! v2 R0 L　　當(dāng)時(shí)正值2008年初，新的《勞動(dòng)合同法》剛剛實(shí)施，新法大幅增加了企業(yè)的用工成本和HR的管理工作量。但葉女士認(rèn)為，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)正是HR變身成為員工支持者的大好契機(jī)，要想讓自己的工作走出困境，妥善解決勞資問題是個(gè)很好的突破口。 U+ e$ tk9 I39。 i X% C A, {2 Q S[$ `$ v$ J1 V K　　作員工支持者并不意味就要?jiǎng)儕Z企業(yè)利潤、降低企業(yè)效率，讓企業(yè)支付高額的人力成本，而是建立一個(gè)富有人情味、關(guān)系融洽的組織，以增加員工的組織承諾度。雖然企業(yè)遵守《勞動(dòng)合同法》短期會(huì)使企業(yè)的人力成本上升，但從長遠(yuǎn)來看，與員工簽訂較長期限或無固定期限合同，往往帶來的是勞資關(guān)系的鞏固，員工歸屬感的增強(qiáng)，進(jìn)而會(huì)帶來績效產(chǎn)出的提高，是企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。b7 Q% R! an，A公司人力資源部完全站在資方，以領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好為工作目標(biāo)，在編制HR文件與規(guī)章制度等工作中，一心只想如何幫領(lǐng)導(dǎo)更好地管理、控制和束縛員工，完全沒有從員工/客戶的角度思考問題。在規(guī)范新勞動(dòng)合同的過程中，A公司HR采取了一系列措施：將公司的用工制度予以公開化、透明化，讓員工吃下定心丸；建立健全內(nèi)部溝通機(jī)制，推進(jìn)無障礙溝通方式；以員工內(nèi)在需求為出發(fā)點(diǎn)，培育員工的核心專長與技能，提升員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，提高企業(yè)競(jìng)爭力……這一系列舉措不僅把HR的更多精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，從員工的角度去理解他們，積極傾聽、積極回應(yīng)，還從顧客、股東以及其他管理者的角度與員工進(jìn)行溝通，讓員工明白什么是真正對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造有用并且值得倡導(dǎo)的行為，這些無疑都對(duì)重建企業(yè)與員工的心理契約起到了重要作用。作職能專家，突破事務(wù)性工作瓶頸*　　雖然招聘、晉升、調(diào)動(dòng)、薪資計(jì)發(fā)等傳統(tǒng)人事職能都是人力資源管理的重要工作，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，人力資源部門往往把80%的時(shí)間與精力都耗費(fèi)在行政瑣事上，而更加重要的戰(zhàn)略規(guī)劃、人才發(fā)展、創(chuàng)新變革、知識(shí)管理、績效發(fā)展等人力資源管理任務(wù)，卻僅被分配到不足20%的資源。這些更重要的職能具體包括工作流程設(shè)計(jì)、內(nèi)部溝通機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、執(zhí)行力與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等等，盡管它們超出了原先行政管理專家角色的職責(zé)范圍，并且也不在大多數(shù)HR管理者的工作范圍之內(nèi)，但卻是突破人力資源管理陷于事務(wù)性工作的瓶頸之所在，是凸顯HR職能專家角色的關(guān)鍵所在，是將HR管理戰(zhàn)略化、系統(tǒng)化、高效化的基礎(chǔ)。通常來說HR的職能專家角色主要通過以下四種途徑實(shí)現(xiàn)其價(jià)值：0 r7 {% x! I5 ]5 n9 O. }. G　　●解決HR常規(guī)問題，做到高效率、高效果；( I* I3 zh7 v6 u4 ]　　●吸收新理論、新研究以及學(xué)習(xí)最佳實(shí)踐； \　　●為公司內(nèi)部提供HR業(yè)務(wù)咨詢； Z　　●成為某專門領(lǐng)域的實(shí)踐專家，例如在薪酬領(lǐng)域獨(dú)當(dāng)一面。　　第一種途徑要求HR提高自身專業(yè)素養(yǎng)，高效完成重復(fù)性較高的日常工作，將有限的時(shí)間與精力節(jié)約出來從事更有價(jià)值的工作；第二種途徑要求HR能及時(shí)學(xué)習(xí)新的管理理念并將其運(yùn)用到具體工作實(shí)踐中；第三種途徑要求HR能明確自己的主要職責(zé)，不要大包大攬、來者不拒；第四種途徑要求HR不僅要掌握更多的橫向技能，還要在某領(lǐng)域縱向深入研究，成為專家。 _: P$ T/ T. |% b1 f( X. H1 k2 i　　于是，葉女士對(duì)HR部門的四個(gè)下屬進(jìn)行了職能分工，并重新定義了職責(zé)范圍。例如招聘工作，HR負(fù)責(zé)提供科學(xué)招聘流程和人才測(cè)評(píng)，而各個(gè)職能部門則需要提出用人計(jì)劃和需求，并根據(jù)業(yè)務(wù)要求選拔人才；同時(shí)HR還要及時(shí)對(duì)其他部門對(duì)招聘責(zé)任的追究作出合理回應(yīng)，并向董事會(huì)建議形成規(guī)范的招聘工作部門負(fù)責(zé)制度。另外，還安排一名下屬去參加HR碩士課程進(jìn)修班的在職學(xué)習(xí)，以豐富其專業(yè)知識(shí)；葉女士自己也開始關(guān)注一些學(xué)習(xí)行業(yè)最佳實(shí)踐的機(jī)會(huì)，比如經(jīng)常參加HR沙龍、論壇等。F4 ^, C/ f j39。 M: ^+ ~1 P+ Z. B J/ S8 ?2 J+ J作人力資本開發(fā)者，以機(jī)制固化知識(shí)0 R* D0 Z: q: k1 L　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本占了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值所需投入要素的極大比例，因此HR更應(yīng)關(guān)注員工未來的發(fā)展?jié)摿?，幫助他們掌握最新技能，以機(jī)制構(gòu)建組織內(nèi)部的知識(shí)分享平臺(tái)，形成企業(yè)發(fā)展的無形資產(chǎn)，這就是HR作為人力資本開發(fā)者角色應(yīng)該做的。在某種程度上，這個(gè)角色更像是一個(gè)體育或音樂教練，通過建立信任，分享觀察以及確保變革來發(fā)揮作用。人力資本開發(fā)者應(yīng)為員工獲取經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)開發(fā)更多渠道，關(guān)注員工的行為和態(tài)度，并致力于激發(fā)企業(yè)所期望的行為，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感?！　∪~女士回顧了人力資源部組織的員工培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)了有三個(gè)方面的問題值得注意：第一，培訓(xùn)缺乏方向性，既沒有結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有關(guān)注員工未來的發(fā)展，多是重復(fù)當(dāng)前的技術(shù)知識(shí)，這使得培訓(xùn)不僅沒有什么效果還成了員工的累贅。第二，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有根據(jù)不同需求來組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容也無法轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作的效益。第三，培訓(xùn)缺乏連貫性，資金充裕就大搞培訓(xùn)，資金缺乏就暫停一切學(xué)習(xí)活動(dòng)?！　∽屑?xì)反思之后，葉女士認(rèn)為，HR作為人力資本開發(fā)者應(yīng)將培訓(xùn)作為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的手段，建立知識(shí)積累、轉(zhuǎn)移、整合與共享機(jī)制，以固化企業(yè)培育員工核心專長與技能的實(shí)踐，從而使核心能力的培育與有效管理成為企業(yè)的常態(tài)，并將學(xué)習(xí)變成員工的一種習(xí)慣。作戰(zhàn)略伙伴，關(guān)注企業(yè)整體發(fā)展0 c G7 y6 h e, c9 o% Z* X% h　　提及戰(zhàn)略，往往讓HR更加頭痛，因?yàn)镠R往往難以從日常瑣事中抽出身來，站在整個(gè)組織層面思考戰(zhàn)略問題。而HR的工作要想緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略，以未來為導(dǎo)向，為戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施做出貢獻(xiàn)，不僅需要精準(zhǔn)地執(zhí)行戰(zhàn)略，還要積極地參與設(shè)計(jì)戰(zhàn)略。由于設(shè)計(jì)戰(zhàn)略應(yīng)該具有戰(zhàn)略思維，就需要能經(jīng)常以批判的眼光審視戰(zhàn)略，基于對(duì)當(dāng)前和未來客戶需求情況的掌握，不斷參與調(diào)整戰(zhàn)略，來整合公司人力資源滿足客戶需要。另外，HR作為戰(zhàn)略伙伴還要推動(dòng)組織變革，把問題癥狀從