【正文】 : b$ P `. ~2 G15 / 15。7 A! h) v! v. r——上下級(jí)關(guān)系就是上下級(jí)關(guān)系，不要添加過多的復(fù)雜因素進(jìn)去。 j3 U L7 \( d! o {1 w否則的話，你的團(tuán)隊(duì)中就可能增加一些讓你遭遇麻煩的刺頭。K——體恤你的下屬，并合理的給下屬安排工作、合理的獎(jiǎng)懲，而不是讓人覺得你厚此薄彼，甚至是故意整某個(gè)人。d% o4 ]! K——強(qiáng)勢(shì)不好，低姿態(tài)“親民”也行不通，提醒自己如“強(qiáng)”就“弱”一點(diǎn)，如“低”就“高”一點(diǎn)。 g+ h(——自己的管理風(fēng)格存在缺陷，就給自己找個(gè)能充黑臉或白臉的助手，以彌補(bǔ)自己的不足。給大家?guī)c(diǎn)建議：——再小的公司、再小的部門，也不能讓人情取代制度。 o/ h2 ~8 m1 y$ C8 V! y作為一個(gè)管理者而言，要想獲得更大的成就與發(fā)展，就必須獲得來自下屬的更多支持。C2 R事實(shí)上，在我與許多身份為下屬的相對(duì)低階位的管理者及其普通員工的接觸中，他們覺得自己與上司相處的最大障礙就是溝通和信任，而非更流于表面形式的親疏。 1 B0 H. W( M G ! i4 |5 v+ b( m當(dāng)然不行！可又該怎樣改變呢？7 D8 m* Z+ ^/ q/ p) Q% C首先，每一個(gè)管理者都應(yīng)該明白，讓自己和下屬的關(guān)系回到正軌上的主導(dǎo)權(quán)，就掌握在我們這些管理者手里。3 O, O0 f) }4 U1 o可是，我們的游戲規(guī)則不發(fā)生改變，不回到正確的軌道上，行嗎？1 39。如果查靜真的是受到了處罰，下屬們都會(huì)抿著嘴偷偷的笑，暗自里大呼活該。當(dāng)然，物極必反，她的下屬也不會(huì)讓她好過。所以，只要自己的下屬一有點(diǎn)不對(duì)勁，張口就罵，可以上綱上線的就上，不能上的就抓住那么一點(diǎn)點(diǎn)問題大做文章。在她的部門，沒有一個(gè)下屬能發(fā)展成為她的心腹，也沒有一個(gè)下屬能和她沾上亦師亦友的星點(diǎn)關(guān)系。1 e: _6 S6 h5 N3 r6 m2 U M這讓我想起在某知名企業(yè)任公關(guān)宣傳部總監(jiān)的查靜。而在這其中，自己與目前的下屬原本可能是同級(jí)關(guān)系的，后來因?yàn)樘嵘懦蔀樗麄兊念I(lǐng)導(dǎo)；在自己的下屬中，個(gè)別人可能是我們非常要好的朋友……39。4C6 ?+ t/ b) o5 _/ G* s4 \4 C. Y在日常的管理工作中，總有許多的人和事在對(duì)我們發(fā)生作用，產(chǎn)生影響，讓我們身陷管理的疑難之中。我想也是每個(gè)HR所關(guān)心的問題。 m/ z, ~0 j) }* H H（四）如何管理好自己的下屬？HR工作的是一個(gè)集體，一個(gè)環(huán)境。要大度地處理善后事宜，該給人家的補(bǔ)償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續(xù)做朋友。 “絕招”之六：以德止怨、消除后患。每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的辦公室門外都安放一條長板凳，及早培養(yǎng)一些有潛力的接班人坐在上面等待，以防出現(xiàn)意外時(shí)可以依次進(jìn)行替換。在維持企業(yè)正常運(yùn)作的前提下，盡量鼓勵(lì)員工的個(gè)性發(fā)揮，讓死氣沉沉的“螺絲釘”盡情歡歌，從而樂此不疲。把所有生產(chǎn)步驟盡量流化，使任何一個(gè)工作崗位成為可按部就班的“螺絲帽”。 d　“絕招”之三：引誘并撫慰員工的“虛榮心”。Q, P _% L8 M5 S% V% D: I9 {{! g39。注意虛實(shí)結(jié)合，除了提供實(shí)實(shí)在在的待遇以外，更要闡述清楚企業(yè)發(fā)展及個(gè)人發(fā)展的美景是如何美好但又觸手可及，把骨干員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益捆綁在一起。集體跳槽一般發(fā)生在知名公司的高層管理者、市場(chǎng)銷售人員和技術(shù)研發(fā)人員這些人群當(dāng)中，老板們要未雨綢繆，提前和這些人簽定“競(jìng)業(yè)避止合同”，設(shè)立跳槽障礙。希望以下資料能對(duì)您有幫助。fR0（三）如何幫助上司終結(jié)員工集體跳槽？員工集體跳槽無論對(duì)哪個(gè)企業(yè)來說，都是一個(gè)不小的打擊。有一些選擇能縮小這種差距；必須確定可以做的選擇、關(guān)鍵任務(wù)、數(shù)據(jù)、所需的人力和資源。 ? y2 ~0 e2 w　　好的上司痛恨那種有了問題并將問題放在他的肩上，而不是帶來解決方案或者至少給出某些選擇的行為。為什么不主動(dòng)讓你的網(wǎng)絡(luò)成為他的一部分，這樣你就不需要總是對(duì)你認(rèn)為沒有發(fā)言權(quán)的人硬塞進(jìn)來的信息進(jìn)行反駁了。 ]8 H　　●參與其非正式網(wǎng)絡(luò)。^。9 m7 O。_4 g( F。 P+ ~) Da9 G39。 c B$ H. e$ U0 D$ S　　有時(shí)候因?yàn)槲覀冃哂趩X或認(rèn)為不相關(guān)，而沒有向上司匯報(bào)重要信息，但其他人可能在你之前就這么做了。l5 v。 }2 v+ r! g k! Q k9 H4 v i3 Z E, \( Z1　　●確保他不致經(jīng)常從別人那里獲得信息。不要因?yàn)槟阋刑幚韱栴}，而輕視好消息。 U$ R M: [( Q: g4 U/ r: Q8 `7 v q E q/ t　　●不要只給他壞消息，也要給他好消息。過度的數(shù)據(jù)會(huì)引起緊張，從而導(dǎo)致否定、拒絕或漠不關(guān)心。 B　　要對(duì)市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，別像郵差一樣將充斥各種數(shù)據(jù)的厚厚文件直接轉(zhuǎn)交給你的上司。K。3d2準(zhǔn)則四別把信息當(dāng)數(shù)據(jù)/ Go　　在討論中要先談?wù)w情況，再談具體細(xì)節(jié)。 v8 I/ ] ~。 `+ G39。首先，優(yōu)勢(shì)歸于有準(zhǔn)備的人；其次，準(zhǔn)備能幫你迅速論及中心議題。不僅要節(jié)約他的時(shí)間，而且要選擇合適的時(shí)機(jī)，如果在錯(cuò)誤的時(shí)候提出問題，他可能會(huì)拖延。 ~7 ` a/ d:`。他們的意見可能并不總是天才式的或富有遠(yuǎn)見的，但是意見一旦給出，就可能成為一個(gè)限制條件：這是否是一個(gè)命令呢？所以，如果你不希望你上司的意見妨礙你的進(jìn)程，那么就放慢決策的速度，或者模糊觀點(diǎn)，不要急于征求意見。2 F5 Q0 v1 N8 p% O　 ●事先向他預(yù)約會(huì)談時(shí)間。但不要期望你的上司也這樣安排他的時(shí)間。5B準(zhǔn)則二管理他的時(shí)間( F T I E8 O/ H( s1 n4 y　　其實(shí)很多HR都希望自己有一股可以支配自己老板的力量，那么，學(xué)會(huì)支配他的時(shí)間，就等于你支配了老板的一部分行為了。用表格和圖表幫助他迅速了解情況；　　●會(huì)談后，書面小結(jié)他的決策以確認(rèn)達(dá)成的共識(shí)；* W。) {: R+ L% ^! BX)P因此，如果你一味地催促他做決策，他很可能會(huì)說“不”。E. n: P。OS, | T ?1 M9 {　　準(zhǔn)則一提醒并幫助他39。瑞士IMD工商學(xué)院通過研究，總結(jié)出了五條準(zhǔn)則。主要是向老板匯報(bào)工作狀況——不要提及名字，讓老板自己感受是哪位同事的事。建議老板另外一些把工作做好的方法，或者將卸下這人的部分工作。由于你仍要同他相處，在向老板匯報(bào)之前，一定要與這位同事溝通，制定出工作方案。其次，最好不要抱怨職位在你之上的人；因?yàn)檫@也會(huì)冒犯你的老板，讓他聯(lián)想到對(duì)他的忠誠度。首先，你必須了解什么是合理的抱怨。Z$如果你與某個(gè)同事相處得并不好，你不能到老板處去抱怨，這是古代哲學(xué)相處之道。39。因?yàn)楹苌儆腥藭?huì)知道將來會(huì)發(fā)生什么，老板的錯(cuò)是真錯(cuò)，還是假錯(cuò)呢？第三，如果你真的覺得老板犯了錯(cuò)，你可私下里委婉地表達(dá)你的觀點(diǎn)。第一，如果他的錯(cuò)誤很小，可以忽略不提。 o! Z5 w+ F8 w/ t2 |. i6 i有時(shí)上司也會(huì)犯些尷尬的錯(cuò)誤，而你作為他的部下，為了你與上司的職場(chǎng)生涯，必須有所行動(dòng)。事先準(zhǔn)備好你的辯論，三思而行哦，與老板的公開之戰(zhàn)，是對(duì)老板權(quán)力的挑戰(zhàn)。