【正文】 }　　每一個經理都有一些非正式的外部網絡，如專家、朋友、商業(yè)往來，以幫助他們形成對外界的看法并采取相應的行動。為什么不主動讓你的網絡成為他的一部分，這樣你就不需要總是對你認為沒有發(fā)言權的人硬塞進來的信息進行反駁了。.準則五提出問題也提供解決方案) a9 n3 @9 O3 n, k4 Z kD 6 {7 f39。 ? y2 ~0 e2 w　　好的上司痛恨那種有了問題并將問題放在他的肩上，而不是帶來解決方案或者至少給出某些選擇的行為。那么你至少應該明白： k Q9 ? 　　在目標和結果中間，通常都會有差距。有一些選擇能縮小這種差距；必須確定可以做的選擇、關鍵任務、數據、所需的人力和資源。在這些解決問題的步驟當中，你需要你的上司參與哪一個？要明確你需要的幫助是什么，而不是帶來壓力“我有一個問題……”。fR0（三）如何幫助上司終結員工集體跳槽？員工集體跳槽無論對哪個企業(yè)來說，都是一個不小的打擊。作為HR，如果能幫助自己的上司在一定程度上避免員工集體跳槽，這必定能增加你的BOSS對你的賞識，也能使自己的價值得到認可，當然，更能受到同事的尊重。希望以下資料能對您有幫助。 “六絕招”終結員工集體跳槽 “絕招”之一：確定“高危人群”。集體跳槽一般發(fā)生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發(fā)人員這些人群當中，老板們要未雨綢繆，提前和這些人簽定“競業(yè)避止合同”，設立跳槽障礙。 “絕招”之二：戴上“金手銬”。注意虛實結合，除了提供實實在在的待遇以外，更要闡述清楚企業(yè)發(fā)展及個人發(fā)展的美景是如何美好但又觸手可及，把骨干員工的個人利益和企業(yè)利益捆綁在一起。員工預期值的增加，同時也意味著跳槽時的心理成本在增高。Q, P _% L8 M5 S% V% D: I9 {{! g39。 Z4 Q0 E: x+ ~. [: f39。 d　“絕招”之三：引誘并撫慰員工的“虛榮心”。人的欲壑永遠無法用銀子來填滿，所以盡量創(chuàng)造和引誘員工的多樣需求，把員工從“物質的人”改造成“精神的人”，用糖衣炮彈之類的無成本攻擊來打開員工的“心壘”/v6r/j1C4bF i* sU4 K, T{: g“絕招”之四：打磨個性化的“螺絲釘”。把所有生產步驟盡量流化，使任何一個工作崗位成為可按部就班的“螺絲帽”。強調員工的“螺絲釘”精神，讓其在盡快時間內能取代別人或被別人取代。在維持企業(yè)正常運作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發(fā)揮，讓死氣沉沉的“螺絲釘”盡情歡歌，從而樂此不疲。b　“絕招”之五：“一山養(yǎng)二虎”。每個部門領導的辦公室門外都安放一條長板凳，及早培養(yǎng)一些有潛力的接班人坐在上面等待，以防出現(xiàn)意外時可以依次進行替換。同時要求，找不到接班人的部門經理得不到升遷和獎勵。 “絕招”之六：以德止怨、消除后患。如果跳槽者鐵心離去，企業(yè)領導應該敲鑼打鼓歡送其出門。要大度地處理善后事宜，該給人家的補償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續(xù)做朋友。因為跳槽的員工通常是揣著一腔怨氣離去的，如果處理不當導致怨氣不散，他們遲早會在你人生的某個拐彎處向你沖來，并狠狠地砸下致命的一板磚！ k$ v。 m/ z, ~0 j) }* H H（四）如何管理好自己的下屬？HR工作的是一個集體，一個環(huán)境。除了要和自己的BOSS和諧相處外，有效地管理自己的下屬，更好地發(fā)揮每個人的特長，我創(chuàng)造更大的集體價值。我想也是每個HR所關心的問題。希望以下這些資料對您有幫助。4C6 ?+ t/ b) o5 _/ G* s4 \4 C. Y在日常的管理工作中，總有許多的人和事在對我們發(fā)生作用，產生影響，讓我們身陷管理的疑難之中。比如，如何與自己的下屬處理好關系。而在這其中，自己與目前的下屬原本可能是同級關系的，后來因為提升才成為他們的領導；在自己的下屬中，個別人可能是我們非常要好的朋友……39。在處理這些復雜的關系方面，最重要的就是掌握好強勢和低姿態(tài)“親民”的度，能夠與下屬順利溝通，達成信任和理解。1 e: _6 S6 h5 N3 r6 m2 U M這讓我想起在某知名企業(yè)任公關宣傳部總監(jiān)的查靜。查靜是個多疑的人，即使離更年期尚早也脾氣火暴得緊。在她的部門，沒有一個下屬能發(fā)展成為她的心腹，也沒有一個下屬能和她沾上亦師亦友的星點關系。因為查靜最奉行的管理方式就是罵管，關于上下級關系的信條就是：上司就是上司，應當界線分明。所以，只要自己的下屬一有點不對勁，張口就罵，可以上綱上線的就上，不能上的就抓住那么一點點問題大做文章。為此，在他的部門，下屬們感覺不到什么尊重和信任，也從來就沒有一位員工能呆滿半年的。當然，物極必反，她的下屬也不會讓她好過。比如，每當查靜需要下屬們的幫助和搭臺的時候，下屬們可能是明里搭臺暗自拆臺，故意留下那么一點點讓她出問題的口子，以讓她受到公司領導的處罰。如果查靜真的是受到了處罰，下屬們都會抿著嘴偷偷的笑，暗自里大呼活該。) W% Z: y/ n) }1 W我相信，沒有一個管理者愿意成為查靜這樣的管理者。3 O, O0 f) }4 U1 o可是，我們的游戲規(guī)則不發(fā)生改變，不回到正確的軌道上，行嗎？1 @39。 S6 y0 S。 @! i4 |5 v+ b( m當然不行！可又該怎樣改變呢？7 D8 m* Z+ ^/ q/ p) Q% C首先，每一個管理者都應該明白，讓自己和下屬的關系回到正軌上的主導權，就掌握在我們這些管理者手里。9其次，就是溝通和信任。 @1 B0 H. W( M GC2 R事實上，在我與許多身份為下屬的相對低階位的管理者及其普通員工的接觸中，他們覺得自己與上司相處的最大障礙就是溝通和信任，而非更流于表面形式的親疏。8 l。 o/ h2 ~8 m1 y$ C8 V! y作為一個管理者而言，要想獲得更大的成就與發(fā)展，就必須獲得來自下屬的更多支持。我們要想獲得這種支持，就得去了解下屬們的思想和需要，給他們安全感、尊重感、成就感。給大家?guī)c建議：——再小的公司、再小的部門，也不能讓人情取代制度。S——不要自恃領導身份，讓自己游離于團隊之外和組織之上。(——自己的管理風格存在缺陷，就給自己找個能充黑臉或白臉的助手，以彌補自己的不足。( h39。 g+ hd% o4 ]! K——強勢不好，低姿態(tài)“親民”也行不通，提醒自己如“強”就“弱”一點，如“低”就“高”一點。因為剛柔并濟、軟硬兼施，獎罰分明是真理。K——體恤你的下屬，并合理的給下屬安排工作、合理的獎懲，而不是讓人覺得你厚此薄彼，甚至是故意整某個人。39。 j3 U L7 \( d! o {1 w否則的話，你的團隊中就可能增加一些讓你遭遇麻煩的刺頭?！绻銛[不平某個經常和你抬杠的刺頭，無須太過動氣，你既然是規(guī)則的制定者，就用強力的規(guī)則去約束他，再或者是把他調離你的部門，甚至是干脆找個機會開除他，而不是軟弱的、怕得罪人的留下他與你作對。7 A! h) v! v. r——上下級關系就是上下級關系，不要添加過多的復雜因素進去。這樣會讓自己處理起來的時候相對輕松。: b$ P `. ~2 G15 / 15