【正文】 ？相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養(yǎng)人才的素質又該如何發(fā)揮作用？ 關系建立 關系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員工績效與企業(yè)目標業(yè)績之間實現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實際上就是在素質意義上將人力資源管理作為對企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管理領域的專家，依賴專業(yè)權威性影響與推動企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用等方面。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術等個人的深層特性，將導致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導致成功的工作表現(xiàn)。隨著市場經濟的發(fā)展和競爭意識的增強，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準備，人力資源經理必須學著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專家型的經理。 總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應是“溝通橋梁而不是三明治”。對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對下屬要像個教練，既要做好計劃、組織、領導、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經驗，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的員工，對各個部門的角色是合作者。 人力資源管理領域的技術專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當、培訓、考核、薪資福利、崗位調整等基本信息資料的建構是否完整等等，這項工作要求HR細致、有耐心。不管企業(yè)快速發(fā)人力資源管理部門應當從關注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經理應當把80%的時間花在關注企業(yè)的未來、戰(zhàn)略和商業(yè)運作上。和過去傳統(tǒng)觀念中的人事管理不同，HR的職能發(fā)生徹底的轉變，從過去的以職能為導向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導向；從過去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進中不斷變換。要有創(chuàng)新，就要學習，要在公司中真正建立起一個學習型的環(huán)境。不能創(chuàng)新，老板不給權不支持，不能真正參與企業(yè)的經營管理，這是一個方面。知識經濟時代是一個人才主權時代，人才具有更多地就業(yè)選擇權與工作的自主決定權。 缺乏創(chuàng)新 許多HR經理人已經習慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機械被動地處理例行的日常事務。公司內部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔責任，而是躲在幕后，找替罪羊。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干?；谶@點，對人力資源管理者的素質要求就非常高。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻這一點上力不從心。解決問題，遠達不到引導變革的高度。然而，對工作的認真、負責和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的價值在于奮斗、進步、奉獻、與不斷創(chuàng)新。至于在公司中進行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權利和利益，會不會得罪企業(yè)中的其他領導。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內部的關鍵人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。 缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。對其他部門的業(yè)務，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔當重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。他們在工作期間，很少有機會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓，所掌握的相關知識是從日常操作中獲得，或者總結了前人、同事的經驗教訓。這就對HR人員的個人能力和素質提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內部事務，服務于內部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應當做為一個評判標準。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種企業(yè)的內部結構千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。 候選人的經歷和個人知識 候選人的工作經歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。所以，對HR的要求，會因企業(yè)文化的不同而不同。不同的公司文化，對HR的要求也不同。在這些企業(yè)中能夠生存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強的執(zhí)行能力。 企業(yè)的不同性質 不同的企業(yè)性質所需要的HR也有所不同。當外部環(huán)境變化急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。當企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設計有豐富的經驗，并對企業(yè)的組織構建有自己的心得。如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員