招聘之“道”與招聘之“術(shù)”——招聘體系交流-文庫吧
2025-01-13 18:17 本頁面
【正文】 招聘周期較長 結(jié)論： 有較大批、緊急需求時(shí)使用 招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用 如采用全國范圍發(fā)行的、有影響的招聘報(bào)刊進(jìn)行招聘時(shí) ,可考慮由集團(tuán) HR統(tǒng)一組織實(shí)施，以保證最小投入最大產(chǎn)出 1. 獵頭公司效果分析 a. 服務(wù)方向：有償為企業(yè)提供 ， 推薦各類中 、 高級(jí)管理人員 、 業(yè)務(wù)人員及技術(shù)人員 。 部分機(jī)構(gòu)如賽思 、中新人才等獵頭機(jī)構(gòu)成立了人事主管的聯(lián)誼會(huì) ， 可為企業(yè)培訓(xùn)人事資源方面員工及提供人力資源管理最新信息 。 b. 工作流程： （ 1） 用人單位提供所需人員信息 ， 并與獵頭公司簽訂協(xié)議 ， 付定金 。 （ 各獵頭公司要求定金不等 ， 部分獵頭公司不收訂金 ） 。 （ 2） 由獵頭公司提供合適人員信息 ， 并安排面試 。 （ 3） 若候選人被錄用 ， 用人單位需再繳納錄用對象的年薪的 1/41/3作為服務(wù)費(fèi) （ 次 /人 ） （ 或按合同約定的固定費(fèi)用 ） 。 （ 4） 若候選人未被錄用或未通過試用期 ， 獵頭公司負(fù)責(zé)免費(fèi)繼續(xù)推薦 。 （ 5） 如公司提出終止合同 ， 獵頭公司會(huì)收取部分費(fèi)用 。 ： 優(yōu)勢： （ 1） 可通過獵頭機(jī)構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級(jí)人才 。 （ 2） 因獵頭公司推薦人才時(shí) ， 已針對公司需求做過篩選 ， 因此招到需求資源的可能性較大 。 （ 3） 目前 ， 獵頭機(jī)構(gòu)分為高 、 低兩類 ， 高級(jí)獵頭機(jī)構(gòu)多為跨國公司在華辦事處 、 港資機(jī)構(gòu) ， 此類獵頭費(fèi)用高昂 ， 但服務(wù)比較好 ， 一般都能找到合適人選 。 低級(jí)獵頭機(jī)構(gòu)為國內(nèi)私營公司 ， 服務(wù)不太規(guī)范 ，但費(fèi)用相對較低 ， 有時(shí)能夠滿足人才需求 。 缺勢： （ 1） 成本太高 。 （ 2） 有一定的時(shí)間限制 ， 約 1月 ~半年不等 。 （ 1） 因獵頭費(fèi)用較高 ， 建議慎重選擇 。 （ 2） 在需求緊急且資源難找 （ 如高精尖人才 ） 的情況下使用 （ 3） 對在全國范圍內(nèi)都有機(jī)構(gòu)的獵頭公司 （ 如 51JOB） ， 可考慮由集團(tuán) HR統(tǒng)一進(jìn)行談判 ， 以便價(jià)格和整體要求 。 （ 因總部職位較多 ， 價(jià)格有談判余地 。 ） 1. 招聘效果分析 網(wǎng)上招聘會(huì)在各類招聘渠道中是一種比較新的方式 ， 被越來越多應(yīng)聘者接受 ， 但由于受到技術(shù)條件限制 ， 很多應(yīng)聘者無條件使用此方法 ， 故短期內(nèi)還不能取代傳統(tǒng)招聘會(huì)方式 ， 但對于一些服務(wù)較好且影響面較大的站點(diǎn)可以做些嘗試 。 優(yōu)勢： 1） 適合集中招聘中級(jí) 、 初級(jí)技術(shù)人才 2） 招聘費(fèi)用相對較低 ， 有利于降低招聘成本 3） 招聘手續(xù)辦理簡便 ， 可直接在網(wǎng)上注冊 ， 或通過電子郵件辦理 4） 效率高 ， 基本在 12天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息 ， 當(dāng)天即有簡歷反饋 。 5） 是深圳地區(qū)的主要招聘方式 劣勢： 1） 由于網(wǎng)上招聘須每天更新 ， 故人力成本相對增高 2） 由于應(yīng)聘成本太低 ， 故投檔者很多 ， 無效簡歷多 ， 面試實(shí)到率低 ， 成功率很低 3） 網(wǎng)上招聘影響面較報(bào)刊廣告小 4） 網(wǎng)上訪問人次存在明顯的地域性 （ 1） 采用著名網(wǎng)站 （ 影響力大 ， 訪問人多 ） ， 由總部 HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊登廣告 ， 各地區(qū)就近接收簡歷 （ 2） 確有地區(qū)性的網(wǎng)站 ， 各地區(qū)可在征得集團(tuán)批準(zhǔn)后自行刊登廣告 ， 但版面風(fēng)格須與集團(tuán)一致 （ 3） 采用最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站招聘產(chǎn)品 ， 在最小的成本下得到最大的產(chǎn)出 （ 4） 適當(dāng)做網(wǎng)站宣傳 內(nèi)部推薦渠道分析 內(nèi)部推薦 目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一 。 優(yōu)勢： （ 1） 由于員工對企業(yè)所需人員的技能和其他條件有較深的了解 ， 熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人士 ， 故在推薦人員時(shí)有針對性 ， 技能和人品都較可靠 ， 成功率高； （ 2） 由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎(jiǎng)勵(lì) ， 故一定程度上能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 。 劣勢： （ 1） 管理上有一定的難度 （ 可能會(huì)因員工未經(jīng) HR而私下的任意推薦造成管理混亂 ） （ 2） 易影響推薦人情緒 （ 錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選 ） （ 3） 可能形成小集團(tuán) 、 幫派 結(jié)論： （ 1） 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)建設(shè) ， 積極為企業(yè)推薦人才 （ 2） 建立行之有效的管理辦法和鼓勵(lì)政策 （ 3） 多適用高級(jí)技術(shù)人才和專業(yè)人士 ， 不宜多適用于高級(jí)管理人才 ， 避免血緣關(guān)系 挖角渠道分析 ： 熟悉行業(yè)業(yè)務(wù) ， 人員可馬上進(jìn)入角色 ， 效果較好 劣勢： 有一定難度 ， 需用人部門配合完成 結(jié)論： （ 1） 條件適宜時(shí)可采用 （ 2） 操作方式： HR應(yīng)經(jīng)常與各業(yè)務(wù)部門溝通 ， 了解人力需求和競爭對手 /相關(guān)公司情況 HR通過各種渠道 ， 建立與競爭對手 /相關(guān)公司關(guān)鍵人員的聯(lián)系 HR安排面試及相關(guān)人員面談 校園招聘渠道分析 校園招聘優(yōu)勢： 企業(yè)成本低； 大學(xué)生學(xué)習(xí)能力 、 創(chuàng)新能力強(qiáng) ， 進(jìn)入角色快； 大學(xué)生易接受企業(yè)文化 大學(xué)生相對穩(wěn)定 校園招聘劣勢： 需要培養(yǎng) ， 不能
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