【正文】 主要包括：通過何種渠道獲得最新的HR管理知識，每天花在學(xué)習(xí)上的時(shí)間，在過去的12個(gè)月中所參加的HR活動(dòng)的次數(shù)。 4.我們認(rèn)為，HR職業(yè)能力的評估系統(tǒng)可以簡化為3個(gè)方面： 評估HR的背景以及為何選擇HR作為職業(yè)發(fā)展道路：包括工作經(jīng)歷、教育背景、學(xué)歷、學(xué)過的學(xué)科、所接受的繼續(xù)教育情況、選擇HR作為職業(yè)的原因、以及在工作中所碰到的障礙。在市場激烈競爭的背景下，出于人力成本的考慮，企業(yè)對人員編制和人員配備將更加緊湊，職位要求復(fù)合功能，人員要求復(fù)合技能。面對挑戰(zhàn)，外國投資企業(yè)將更加注重運(yùn)用本企業(yè)的國際化資源優(yōu)勢，打造深具活力與特色的企業(yè)文化，并更加注重員工培養(yǎng)，尊重個(gè)人發(fā)展，試圖探索出個(gè)人與企業(yè)共贏的理想之路，用以吸引和保留優(yōu)秀人才。但我們認(rèn)為大的公司不會全面外包，而是在基礎(chǔ)性工作上與職介、管理顧問公司等在更大范圍內(nèi)合作。因此人才競爭必然是市場競爭主要目標(biāo)之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點(diǎn)制定具有競爭力的新標(biāo)準(zhǔn)。所以在不遠(yuǎn)的將來，企業(yè)考核合格的HR人員，不光考察對業(yè)務(wù)的熟悉程度，更加注重的是對企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)和候選人自身的學(xué)習(xí)能力和能力素質(zhì)水平。只有清晰自己所處的環(huán)境，和將要發(fā)生的變化，才能及早找出對策，幫助企業(yè)來面對變化，并走在變化的前面。 全球發(fā)展（Globalization 創(chuàng)新發(fā)展（Innovation 生涯發(fā)展（Career 網(wǎng)路發(fā)展（eHRDevelopment）：Learning）及虛擬團(tuán)隊(duì)（VirtualBuilding）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（Team 管理發(fā)展（Management 包含企業(yè)改造（BPR）、愿景塑造、變革管理與文化轉(zhuǎn)型、策略核心組織（Strategic 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展（Leadership HR之策略性經(jīng)營伙伴角色定位：petencies能否實(shí)至名歸。Development）：能帶給組織什么格局與突破即為策略發(fā)展，其內(nèi)容為：他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識，這樣才能符合新時(shí)期對一個(gè)合格的HR人員的要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。 能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開發(fā)利用上。 工作分析：工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。合格的ＨＲ應(yīng)有的知識結(jié)構(gòu)根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識包括兩個(gè)方面：專業(yè)知識和其他領(lǐng)域的知識。 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)從一定意義上說也可以看成一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。 客戶服務(wù) 客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。 影響力 人力資源管理人員要?jiǎng)偃巍敖叹殕T”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者人力資源管理專業(yè)人員通用素質(zhì)模型勝任力（petency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨(dú)特及相關(guān)行為，這行為是由個(gè)人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動(dòng)力、價(jià)值觀及技術(shù)）所引起。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標(biāo)，把對員工的要求有效實(shí)施下去，又要細(xì)心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。 內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。展過程、國際化過程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，HR都要站在老總的高度看事情。那么，HR在企業(yè)中究竟應(yīng)扮演什么角色呢？ 公司的戰(zhàn)略伙伴。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。 職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動(dòng)，沒有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問題。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大錯(cuò)。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。但是，好的人力資源工作者必須要專業(yè)。HR從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。現(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績效考評、國家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。如果候選人服務(wù)過的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會相應(yīng)的短些。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的HR也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。而在中小型民營企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。例如：當(dāng)瘋牛病在國外流行的時(shí)候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時(shí)作出快速的反應(yīng)。 企業(yè)的外部環(huán)境變化 當(dāng)企業(yè)在招聘HR時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。公司內(nèi)部出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊?；谶@點(diǎn)，對人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績效評估等日常事務(wù)