【正文】 特點：(1)學員參于培訓建立在兩個假定的基礎上：成人學習者需要有顯示自己個性的自由成人學習者能在一起研究如何工作和學習，不會傷害體面和尊嚴，能適應與其他學習者一起協(xié)作.(2)培訓的目的是幫助人們學會如何去學習(3)通過參與培訓，成員們可以學到有關：組織管理、團隊領導的方法；溝通的技巧；如何解決沖突；團隊合作；分析判斷及表達；解決問題思維方法種類：小 組 競 賽 法；角 色 扮 演；情 景 模 擬；團 隊 游 戲；沙 盤 模 擬；參 觀 訪 問； 戶 外 拓 展……企業(yè)培訓需求的影響因素v 常規(guī)性影響因素：企業(yè)戰(zhàn)略，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，崗位勝任能力，社會環(huán)境、法律法規(guī)制度，評估考核，競爭對手的變化，新技術的應用、新產(chǎn)品的開發(fā)，客戶偏好的變化，企業(yè)培訓資源的限制；v 事件性影響因素：新員工的加入，員工職位的調(diào)整，顧客的投訴、抱怨，生產(chǎn)意外事故，產(chǎn)品質(zhì)量下降，產(chǎn)品銷售量下降，企業(yè)內(nèi)部損耗增加，員工效率下降，士氣降低，外部重大偶發(fā)事件。?現(xiàn)代培訓更注重激發(fā)員工的學習動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大支持性。勝任力：是指在一項工作或一定條件下和標準有效的或優(yōu)秀的業(yè)績有因果關系的個體潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。情景模擬法：指通過把培訓對象臵于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實中的情景作出即時的反應，分析實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進入實際工作崗位打下基礎的一種培訓方法。從能力角度界定學習是指相對長且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎的，有效的培訓與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。此外，培訓與開發(fā)的內(nèi)容還應當全面，與工作內(nèi)容相關的各個方面都應該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。在此，我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。當然，企業(yè)必須制定嚴格 的培訓制度和約束條件，確保受訓員工在培訓后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓完成后遠走高飛。因此，針對這一問題，企業(yè)應 首先轉(zhuǎn)換培訓觀念，充分認識到培訓工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定企業(yè)的培訓目標和計劃，對企業(yè)培訓進行合理投資，以確保企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。進行合理的培訓投資。要有效做好這一工作,應把它視為一項系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓活動更符合企業(yè)的目標,讓其中的每個環(huán)節(jié)都能實現(xiàn)職工個人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓體系。四是個體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應有的增值。培訓投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。(四)企業(yè)員工培訓和開發(fā)效果差的原因在發(fā)達國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。另外,不少企業(yè)仍把工作重點放在學歷培訓上,而把對員工(包括一批不適應生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術、高新技術的培訓放在次要位置上。還有的企業(yè)認為員工培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才。很多企業(yè)對培訓的評價是趕形式,走過場,培訓方式簡單化、形式化、任務化。成功的企業(yè)將員工培訓作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高,參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓,使各自的專業(yè)知識、技術能力達到崗位規(guī)范的高一層標準,以適應未來崗位的需要。通過培訓,可以增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。（二）樹立清晰的目標目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為參加培訓的人員設置明確的目標，使受訓人員在參加培訓與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓結(jié)束之后進行效果衡量，而且有助于提高培訓活動的效果。三、企業(yè)在培訓與開發(fā)中應堅持的原則培訓作為人力資源開發(fā)的一項重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，但這種價值的實現(xiàn)，還要求企業(yè)在實施培訓的過程中，要遵循以下幾個基本的原則。（二）有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢構筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關鍵。二、企業(yè)培訓與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進行衡量上應該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。此外，培訓與開發(fā)的內(nèi)容還應當全面，與工作內(nèi)容相關的各個方面都應該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。在此，我們應將培訓和開發(fā)作進一步的細分。不同組織間競爭即成為人才的競爭。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓與開發(fā)的職能進行全方位的了解。總之, 企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。決策層來聽課,不會只是亦步亦趨跟著培訓師。培訓師要把培訓分為兩種:一是操作層面的培訓,一是決策層面的培訓。這種做法,有的公司稱之為“轉(zhuǎn)培訓”。(三)選擇合適的培訓師其實企業(yè)做培訓不一定要找大牌,但一定要選擇真正優(yōu)秀的老師。普遍的行為準則是社會教育的內(nèi)容,而不是企業(yè)培訓的責任。(二)培訓必須講時效、實效企業(yè)培訓是戰(zhàn)前準備,要有的放矢,要訓完可用,要有直接效果,而不只是觀念、知識體系的培訓。古語說得好:舉而措之天下之民,謂之事業(yè)。中國經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒有能夠及時發(fā)展出與經(jīng)濟發(fā)展相匹配的道德良知。二是就職業(yè)化程度低的中國企業(yè)而言,眼前最重要的培訓是立足流程、程序、標準的崗位培訓,而不是理念、思想和哲學。還有一些名頭大、身份復雜的培訓師,“演講”中“演”非常不錯,但對企業(yè)管理到底有哪些幫助不得而知。中國的培訓師隊伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓師不少,但濫竽充數(shù)的更多。隨著企業(yè)管理培訓業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。在這樣的提升體制下,寶潔已經(jīng)有許多部門的副總監(jiān)、總監(jiān)級高級管理人員是來自早期招聘的大學生,而很多部門的高級經(jīng)理也都是本土人才。寶潔公司每六個月就要對一個職位的任命進行處理,相對于太多的員工來說,升遷的機會永遠是“皇帝只有一個”,所以,每一個員工不可能都會獲得升遷的機會,而是要去努力開拓。其次是設立高績效的標準,由人力資源部定期對其實行一對一的反饋及指導。而她的前任——曾經(jīng)擔任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)8年時間的許有俊目前已經(jīng)到美國總部任職?，F(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個很好的例子。除此之外,寶潔還有兩個幫助員工學習與發(fā)展的系統(tǒng):一個是直線經(jīng)理對日常工作的輔導,另一個是成人學習的解決方案,寶潔會提供(新員工博客)和學習小組,建議他們每個月重點去學習觀摩。包括怎么樣用英語進行商業(yè)文書寫作等。二是對電腦技能和商業(yè)英語的培訓。而每一輪測試,都是圍繞上述三方面的能力考查進行的。這一標準的內(nèi)涵是,大學生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是:第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機會、解決問題、制定長遠規(guī)劃的能力。其次,寶潔在中國發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學生,以保持公司的競爭力。在這些大學生中,誕生了寶潔中國首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理——1992年加入寶潔公司的熊青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運營總經(jīng)理。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響。任何企業(yè)都存在著員 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三個問題。企業(yè)培訓的成功與否取決于企業(yè)培訓目標是 否實現(xiàn)，而并非員工個人培訓目標的實現(xiàn)。而培訓員工自我提高的意識,比直接向其輸入具體的信息功用更強大,效果更持久。過去,我門不重視個體心理對其行為的重要影響的研究,強調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識,又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個性發(fā)展。為讓員工樹立人生奮斗目標,企業(yè)應告訴每個員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標、利潤目標、成本目標、產(chǎn)品開發(fā)目標、創(chuàng)新發(fā)展目標、人才培養(yǎng)目標,并將這些目標分解到每個基層組織,直至員工個人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟收入有想頭。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個人奮斗目標,凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標,懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認為自己無能,并且沒有明確奮斗目標的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡單勞動。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎,更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機制。其形式看起來是被動的,實際內(nèi)涵則是主動的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律。（三）企業(yè)員工的激勵教育與潛能開發(fā)引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。它是培訓體系里的一項重要工作,如果企業(yè)沒有恰當?shù)脑u估,就無法檢驗參加培訓者培訓的總體效果,也就無法為將來的培訓設計提供依據(jù)。如何考察在工作中的運用情況。同時全面分析培訓環(huán)境,培訓環(huán)境盡量與實際工作相一致,以保證培訓結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應用。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。在各項不同的培訓分析中,比較常用的是任務分析。不少企業(yè)對員工培訓足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性,這樣就存在各種問題,因此,企業(yè)應當建立一個有效的培訓系統(tǒng)。其實任何舉措，不可能不付出一點代價。令人費解的是，許多企業(yè)的總裁們在認可創(chuàng)新重要性的同時，卻在培訓的投資上十分吝嗇。二是變“目前經(jīng)營狀況良好,不需要培訓”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓”。培訓流于泛泛 由于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)管理者對員工培訓的重要性認識不足,且往往不考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略,所以并不重視員工培訓體系的建設,我國92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系,僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門。二是個體人力資本增值較小,企業(yè)人力資本增值較大。但既然培訓是一種投資,當然需要回報,風險也由此而產(chǎn)生。員工培訓的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓提高員工對企業(yè)的認同感和責任感,使具有不同價值觀、信念、工作作風的人形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的工作集體,進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。還有的企業(yè)培訓,帶有很大的盲目性和隨意性,不知道應該培訓誰和培訓什么,沒有取到企業(yè)員工培訓工作應有的作用。二是培訓浪費論。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢,就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務,提供競爭對手所不能提供的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務,或者以更低的成本提供與其競爭者相同的產(chǎn)品或服務。（三）有助于企業(yè)建立學習型組織學習型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐的創(chuàng)新,是企業(yè)員工培訓開發(fā)理論與實踐的創(chuàng)新。培訓不僅提高了職工的技能,而且提高了職工對自身價值的認識,對工作目標有了更好的理解。四、企業(yè)員工培訓的重要性（一）增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力企業(yè)的人才隊伍建設一般有兩種:一是靠引進,二是靠自己培養(yǎng)。（一）應該服務于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)活動中，培訓于開發(fā)的實施應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓于開發(fā)工作不僅要關注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠發(fā)展。（三）有助于培育企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導向和激勵作用，在企業(yè)文化的構建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。而當企業(yè)在知識儲備和提升上存在隱患時，培訓與開發(fā)的作用會突現(xiàn)出來。雖然每次培訓不必所有的人都參加，但全體員工都應該包括在培訓與開發(fā)的體系之內(nèi)，而不應該有人被排斥在體系之外。雖然兩者的關注點不同：前者關注現(xiàn)在，后者著眼于未來；但二者的實質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對員工開展培訓與開發(fā)的過程中，應該注意以下幾個問題。以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。①培訓內(nèi)容A 企業(yè)文化 企業(yè)歷史，企業(yè)宗旨、企業(yè)精神企業(yè)哲學企業(yè)發(fā)展目標企業(yè)規(guī)章制度、福利和報酬B 業(yè)務培訓 業(yè)務知識與技能，部門職能、部門業(yè)務周邊關系、工作流程、工作崗位職責和責任、操作要領及安全和事故防范C環(huán)境了解 熟悉工作和生活密切相關的工作場所 餐廳、休息室、各個部門辦公地點等D財務制度 費用報銷程序，辦公設備申領使用流程② 培訓流程介紹新員工認識自己的上下級和同事學習員工手冊及崗位指導手冊閱讀資料和多媒體或安排專人講解企業(yè)概況，業(yè)務流程、職位職責、工作程序與方法。網(wǎng)上培訓（1）基本概念培訓師將培訓內(nèi)容存儲與網(wǎng)上，借助企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)、因特網(wǎng)對員工進行同步或非同步培訓。（2）實施要點體驗式培訓有它獨特的課程設計。（2）實施要點首先，指導者為被指導者營造一個支持性的環(huán)境，它使被指導者放松心情，在一個輕松愉快的環(huán)境中討論關于工作方面的問題。不可偏離培訓目的，或不考慮條件的可能性，勉強企業(yè)考察。它有多種包含學習方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔。其次要恰當?shù)剡x擇對象。培訓對象在每一崗位工作時，應由富有經(jīng)驗的培訓者進行指