【正文】 所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。所以,他們的聽課有時(shí)是一種俯視地打量,而不是仰望著吸收。在這里,培訓(xùn)師是知識的傳播者和技能訓(xùn)練的設(shè)計(jì)者、指導(dǎo)者。培訓(xùn)師是社會分工的一個(gè)職業(yè),它承襲不了傳統(tǒng)“師”的道德地位與導(dǎo)師地位,應(yīng)該是原有企業(yè)分工的外部化,如同事務(wù)所中的會計(jì)師、審計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師,是社會再分工的一個(gè)職業(yè),是伴隨社會提高效率、降低成本的一種進(jìn)步要求而產(chǎn)生的新職業(yè)。小企業(yè)要注意培訓(xùn)成果的傳播和共享。百年育人是社會責(zé)任,不是企業(yè)責(zé)任。一線的戰(zhàn)爭,就是讓參謀告訴士兵、團(tuán)隊(duì),這場仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術(shù)平臺下,你的策略是什么路線圖是什么。百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。我們越來越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛在負(fù)面因素。師者,社會的良知,不管你是學(xué)院的教師還是社會的培訓(xùn)師,良知還是要放在前面的。每當(dāng)我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營銷、人力資源、財(cái)務(wù)、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設(shè)等一切專業(yè)?我認(rèn)為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。有些確有實(shí)踐,但重在講授個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)性化的認(rèn)知,不具備普遍意義。因?yàn)樘嗨^的專家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗(yàn)證的方法、自己都不會操作的工具,讓盲目的學(xué)習(xí)者無所適從。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽(yù)為本地化人才的“黃埔軍?！本C上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。許有俊曾經(jīng)把這一提升機(jī)制概括為這樣幾個(gè)方面:績效管理。在新加坡,她需要和來自寶潔其他30個(gè)國家的同事共同協(xié)作。在寶潔,導(dǎo)師是不受部門與地域限制的,比如,有些員工的導(dǎo)師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這階段培訓(xùn)主要體現(xiàn)在技能上,公司會看他們需要哪方面的技能提升,從而進(jìn)行及時(shí)的、有針對性的培訓(xùn),比如高效演講技能、項(xiàng)目管理技能等。培訓(xùn)方式主要包括很深層次的公司知識、文化、政策等。第一階段是從大學(xué)生拿到OFFER到正式入職,共6個(gè)月時(shí)間。第三,敏捷的力量,指與時(shí)俱進(jìn),保持領(lǐng)先地位,并能引導(dǎo)變化。要想成為寶潔的管理培訓(xùn)生,應(yīng)聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標(biāo)準(zhǔn)。而同樣的職位,在其他新興市場,如菲律賓,寶潔則花了70年的時(shí)間。希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯誤。態(tài)度、知 識、技巧是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法改善。在企業(yè)培 訓(xùn)中往往存在一個(gè)誤區(qū)，即培訓(xùn)是萬能的，任何員工只要經(jīng)過培訓(xùn)，都能提高工作績效。樹立員工的終生學(xué)習(xí)觀,給員工營造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。因此,應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開發(fā)經(jīng)驗(yàn),形成具有中國特色的勵志教育體系,使員工充分認(rèn)識潛能開發(fā)的意義和重要性。強(qiáng)化激勵教育,促進(jìn)潛能開發(fā)國外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營理念奮斗目標(biāo)的完整激勵教育體系。建立科學(xué)的職工績效評價(jià)體系是企業(yè)激勵教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會所認(rèn)同,成為有價(jià)值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識才能得到發(fā)展,工作熱情才會保持下去。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國際接軌能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。,應(yīng)從提高員工自信心開始一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對此應(yīng)抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機(jī)制掛起鉤來,不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。而對培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對比測試,可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果,但無法去除其他因素的影響,從而干擾了評估的結(jié)果。大致上有三種可以選擇的方式:培訓(xùn)后測試。第三,培訓(xùn)效果的評估。如何進(jìn)行中間效果的評估。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元,按照各個(gè)單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序﹑詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間,形成一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度表。第二,培訓(xùn)計(jì)劃的制定。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問題,并進(jìn)行深入探索研究的過程。當(dāng)然，企業(yè)必須制定嚴(yán)格 的培訓(xùn)制度和約束條件，確保受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會在培訓(xùn)完成后遠(yuǎn)走高飛。因此，針對這一問題，企業(yè)應(yīng) 首先轉(zhuǎn)換培訓(xùn)觀念，充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要意義，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃，對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行合理投資，以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。進(jìn)行合理的培訓(xùn)投資。要有效做好這一工作,應(yīng)把它視為一項(xiàng)系統(tǒng)工程,即采用一種系統(tǒng)的方法,使培訓(xùn)活動更符合企業(yè)的目標(biāo),讓其中的每個(gè)環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人及其工作和企業(yè)本身三方面的優(yōu)化,從而創(chuàng)建企業(yè)自身的培訓(xùn)體系。四是個(gè)體人力資本增值很大,但企業(yè)卻沒有得到應(yīng)有的增值。培訓(xùn)投資與人力資本增值就可能出現(xiàn)四種不同的結(jié)果。(四)企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因在發(fā)達(dá)國家,很多企業(yè)將培養(yǎng)高素質(zhì)和高業(yè)務(wù)水平的員工作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大動力,對此極為重視,有一整套完善的體系和成熟的方法。另外,不少企業(yè)仍把工作重點(diǎn)放在學(xué)歷培訓(xùn)上,而把對員工(包括一批不適應(yīng)生產(chǎn)崗位要求的富余人員)進(jìn)行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實(shí)用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上。還有的企業(yè)認(rèn)為員工培訓(xùn)是為競爭對手培養(yǎng)人才。很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價(jià)是趕形式,走過場,培訓(xùn)方式簡單化、形式化、任務(wù)化。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。崗位人員上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高,參加更高層次的技術(shù)升級和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn),使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn),以適應(yīng)未來崗位的需要。通過培訓(xùn),可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感,增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。（二）樹立清晰的目標(biāo)目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開發(fā)的活動中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動的效果。三、企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅(jiān)持的原則培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，要遵循以下幾個(gè)基本的原則。（二）有助于增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。二、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用企業(yè)在對自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識儲備，這些知識儲備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問題。此外，培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個(gè)方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。不同組織間競爭即成為人才的競爭。針對這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)與開發(fā)的職能進(jìn)行全方位的了解。企業(yè)可建立內(nèi)部競爭機(jī)制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動態(tài)調(diào)整。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會和施展才能的舞臺，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時(shí)間的失望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整，就會影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃現(xiàn)代社會不僅是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)之間的競爭最終表現(xiàn)為文化力的競爭，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長期培養(yǎng)起來的。（三）注重人才儲備。（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力。二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因。①培訓(xùn)內(nèi)容A 企業(yè)文化 企業(yè)歷史，企業(yè)宗旨、企業(yè)精神企業(yè)哲學(xué)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)企業(yè)規(guī)章制度、福利和報(bào)酬B 業(yè)務(wù)培訓(xùn) 業(yè)務(wù)知識與技能，部門職能、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系、工作流程、工作崗位職責(zé)和責(zé)任、操作要領(lǐng)及安全和事故防范C環(huán)境了解 熟悉工作和生活密切相關(guān)的工作場所 餐廳、休息室、各個(gè)部門辦公地點(diǎn)等D財(cái)務(wù)制度 費(fèi)用報(bào)銷程序，辦公設(shè)備申領(lǐng)使用流程② 培訓(xùn)流程介紹新員工認(rèn)識自己的上下級和同事學(xué)習(xí)員工手冊及崗位指導(dǎo)手冊閱讀資料和多媒體或安排專人講解企業(yè)概況，業(yè)務(wù)流程、職位職責(zé)、工作程序與方法。網(wǎng)上培訓(xùn)（1）基本概念培訓(xùn)師將培訓(xùn)內(nèi)容存儲與網(wǎng)上，借助企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)、外部網(wǎng)、因特網(wǎng)對員工進(jìn)行同步或非同步培訓(xùn)。（2）實(shí)施要點(diǎn)體驗(yàn)式培訓(xùn)有它獨(dú)特的課程設(shè)計(jì)。（2）實(shí)施要點(diǎn)首先，指導(dǎo)者為被指導(dǎo)者營造一個(gè)支持性的環(huán)境，它使被指導(dǎo)者放松心情，在一個(gè)輕松愉快的環(huán)境中討論關(guān)于工作方面的問題。不可偏離培訓(xùn)目的，或不考慮條件的可能性，勉強(qiáng)企業(yè)考察。它有多種包含學(xué)習(xí)方式，主要是視、聽、記為主，其他方面為輔。其次要恰當(dāng)?shù)剡x擇對象。培訓(xùn)對象在每一崗位工作時(shí)，應(yīng)由富有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，培訓(xùn)者最好經(jīng)過專門的訓(xùn)練，負(fù)責(zé)為培訓(xùn)對象安排任務(wù)，并對其工作進(jìn)行總結(jié)、評價(jià)。（三）實(shí)踐類培訓(xùn)方法與技術(shù)工作輪換法（1）基本概念工作輪換是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，一般用于新進(jìn)員工。在這個(gè)時(shí)候，如果能將一個(gè)大班級分成幾個(gè)小組，在小組之間進(jìn)行溝通，可能大家討論的會熱烈一些。討論法（1）基本概念討論法是指培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象之間、培訓(xùn)對象之間通過多向溝通，以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)對象的積極參與，使受訓(xùn)者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機(jī)會。與使用視聽材料相結(jié)合。（2）實(shí)施要點(diǎn)案例研究法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。模擬訓(xùn)練結(jié)束之后，要召集各個(gè)小組對模擬期間所做出的行為進(jìn)行分析和評估，如此可以加深學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容記憶和理解。C 講師要對學(xué)員詳細(xì)解釋模擬訓(xùn)練的意義與需要達(dá)到的目標(biāo)。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。同時(shí)，通過在同一小組進(jìn)行游戲的過程，可以改善學(xué)員之間的人際關(guān)系，也可以提高學(xué)員們的團(tuán)隊(duì)合作精神，讓他們回到自己的工作崗位之后工作能夠比以前更加順利。在游戲前，講師要確保每個(gè)游戲參與者對勝負(fù)的評判和賞罰條件都有明確的了解。它把受訓(xùn)者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下，就一個(gè)模擬的情境進(jìn)行競爭和對抗式的游戲。這是一種模擬訓(xùn)練方式，在涉及人際關(guān)系的培訓(xùn)中幾乎離不開這種方法，它還可以在決策、管理技能、訪談等培訓(xùn)中使用。（2）脫產(chǎn)脫離工作崗位，集中時(shí)間和精力，專門接受培訓(xùn)（3）半脫產(chǎn)以培訓(xùn)開發(fā)目的為依據(jù)，將培訓(xùn)分為企業(yè)文化教育、基礎(chǔ)知識教育、學(xué)歷教育、技能培訓(xùn)。4，全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則企業(yè)除了有計(jì)劃有步驟的對在職的各級各類人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高全員素質(zhì)之外，還應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展需要出發(fā)，重點(diǎn)培養(yǎng)一批技術(shù)骨干、管理骨干、特別是中高層管理人員。2，因人施教的針對性原則企業(yè)崗位繁多，員工水平也參差不齊，而且員工在態(tài)度、智力、興趣、知識、經(jīng)驗(yàn)和技能方面都存在個(gè)性差異，所以對擔(dān)任工作所需具備的各種條件，各員工所具備與應(yīng)具備的亦有不同，對這種差異，在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該給予充分重視。因