電大工商管理題目：淺談企業(yè)人力資源管理-wenkub.com
2024-12-02 03:31 本頁(yè)面
【正文】 在論文即將完成之際，我的心情無(wú)法平靜，從開(kāi)始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長(zhǎng)、同學(xué)、朋友給了我無(wú)言的幫助，在這里請(qǐng)接受我誠(chéng)摯的謝意 。 [5]雷恩 .管理思想的演變 .中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社 .2021年版 。 [參考文獻(xiàn) ] [1] 王記志 .論企業(yè)文化在人力資源管理中的導(dǎo)向作用 .湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué) 版） .2021（ 4） 。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中 ,人才是一種無(wú)法估量的資本 ,一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。柔性機(jī)制要求增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋建設(shè)，擴(kuò)大精神獎(jiǎng)勵(lì)。詹姆斯發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬，職工一般僅發(fā)揮 20%30%的能力；如果受到充分激勵(lì)，職工的能力則可發(fā)揮 80%90%。 培訓(xùn)工作日?；箚T工深刻領(lǐng)會(huì) 以人為本 的企業(yè) 精神。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不僅僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者、部門(mén)或是某些人身上，還體現(xiàn)在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)、生命力和團(tuán)隊(duì)親和力等方方面面。因此，針對(duì)人力資源管理中存在的問(wèn)題，可以考慮采取以下方法加以解決： （一） 充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性 健全人力資源管理體系建設(shè)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。部 分企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問(wèn)題： 缺少必要的溝通 ， 導(dǎo) 致上下級(jí)之間溝通不良，意見(jiàn)分歧，矛盾激化；培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀； 缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期 作用，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和 相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果 。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)比如 ：認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大； 對(duì) 培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過(guò)程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問(wèn)題； 培訓(xùn)內(nèi)容 、 時(shí)間 和 人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。于是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業(yè)紛紛照葫蘆畫(huà)瓢般效仿，卻忽視了環(huán)境因素的重要作用，結(jié)果可想而知。 三 、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 在我國(guó)，特別是一些大中型國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中，對(duì)人力資源管理作用的認(rèn)識(shí)存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責(zé)是協(xié)調(diào)和監(jiān)督，而視之為權(quán)力集中部門(mén)，從而造成權(quán)限集中、管理脫節(jié)、有失公平和激發(fā)矛盾等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和改革的順利進(jìn)行。 人力資源部的地位和結(jié)構(gòu)也有待進(jìn)一步改善。當(dāng)前，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段 ,其職能依然沒(méi)有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn) ,仍停留在檔案管理、工資 和勞保 福利 等 事務(wù)性管理上 ,是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理 ,沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持 ,缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力 , 無(wú)法與企業(yè)結(jié)合起來(lái)。但是，企業(yè)的老總千萬(wàn)不要忘記上述這些指標(biāo)反映的僅僅是企業(yè)的短期效益和狀況，真正決定企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和持續(xù)生存的關(guān)鍵因素應(yīng)該是企業(yè)的人力資源以及人力資源管理。 二、 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分 ,是企業(yè)發(fā)展與 成功 的關(guān)鍵因素 ，也是實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要方面。 體系的內(nèi)容保障 —— 增加人力資源管理的需求分析 增加企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)需求分析，對(duì)員工而言，增加了其工作滿意度、調(diào)動(dòng)了其工作積極性；對(duì)企業(yè)而言，鞏固了與員工的 心理契約 ，為企業(yè)的發(fā)展保留了核心人才，從而達(dá)到了雙贏的結(jié)果。制定合理的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有效地進(jìn)行投資。 而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑 ,良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西 :內(nèi)聚力和向心力 ,這種軟的而非硬的
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