【正文】 2． 提供社交機(jī)會(huì) 。 而給員工支付高工資 ， 涉及兩個(gè)條件： (1)提高勞動(dòng)效率 。 從員工身上了解到的情況要原封不動(dòng)地向上級(jí)匯報(bào) ， 即使其中有對(duì)經(jīng)理的微詞 。 2． 離職面談中的咨詢技巧 為營造一種輕松的氣氛 ， 可以先為對(duì)方倒杯茶水 ， 以善意的動(dòng)作打消彼此對(duì)立的情緒 ， 建立相互信賴的關(guān)系 ， 讓離職者真正說出心中的想法 。 對(duì)于人力資源部來說 ， 離職關(guān)注與工作有關(guān)的因素 ，并試圖了解離開的真正原因 。因此 ， 一般情況下 ， 廣播電視招聘廣告比較適用于當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響 、 需要招聘大量人員時(shí) ， 比較適用于引起求職者關(guān)注 、 將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的情況 。 因此 ， 一般情況下 ， 報(bào)紙招聘廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘 ， 適合候選人數(shù)量較大的崗位 ，適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 。 內(nèi)部招聘的方法和渠道 晉升 （ 選任制 、 委任制 、 聘任制 、 考任制 ） 職務(wù)調(diào)動(dòng) （ 工作需要 、 調(diào)整優(yōu)化 、 照顧困難 、 落實(shí)政策 ） 工作輪換 重新雇傭或召回以前的雇員：吸引那些因企業(yè)不景氣等原因而被企業(yè)裁撤的人或者在競(jìng)爭中被暫時(shí)淘汰出去的人 內(nèi)部招聘的渠道（師、助師）： 職位公告和職位投標(biāo) (布告法 ） 職位技術(shù)檔案 （ 檔案法 ） 雇員推薦 （ 推薦法 ） 內(nèi)部招聘的方法（師）： 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 員工資料有案可查，公司了解 應(yīng)聘者的能力 失敗的應(yīng)聘者士氣低落，不利于組織 的內(nèi)部團(tuán)結(jié) 員工與企業(yè)有共同價(jià)值觀和忠 誠度 可能會(huì)出現(xiàn) “ 近親繁殖 ” 等現(xiàn)象，抑制 個(gè)體創(chuàng)新 給內(nèi)部員工提供晉升機(jī)會(huì)，鼓舞 員工士氣 依據(jù)有可能是靠人跡關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績能力 有可能滋生 “ 小團(tuán)體 ” ，印發(fā)組織內(nèi)“ 政治集團(tuán) ” 斗爭 外部招聘的渠道 人才交流中心 招聘洽談會(huì) 傳統(tǒng)媒體 （ 報(bào)刊 、 電視 、 雜志 ） 網(wǎng)上招聘 員工推薦 人才獵取 校園招聘 助理師特別關(guān)注：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘的程序 外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 新員工會(huì)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路 篩選難度大，成本高 外聘人才給組織原有員工帶來壓力增強(qiáng)危機(jī)意識(shí) 需較長時(shí)間培訓(xùn)和定位 外部挑選余地大，能招聘更多優(yōu)秀人才 容易挫傷內(nèi)部有上進(jìn)心員工積極性 企業(yè)借此在潛在員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進(jìn)取的良好形象 外部員工可能存在不能適應(yīng)企業(yè)文化 可在全社會(huì)范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)人才流程 外聘人才的潛力和個(gè)人發(fā)展空間可能與企業(yè)發(fā)展不同步的問題；外聘人才之間或和內(nèi)部人才可能存在排斥情節(jié) 發(fā)布信息媒體的選擇 一般來說 ， 可選擇的發(fā)布信息媒體很多 。 討論題完善 評(píng)分表的制定 如果條件允許，可以對(duì)與應(yīng)試這相似的一組人進(jìn)行測(cè)試，一是 看看討論題是否具有可行性和操作性，二是檢驗(yàn)討論題是否能 觀察出應(yīng)試者的相關(guān)素質(zhì)。 收集與擬任職有關(guān)的素材，可以通過察看與職位有關(guān)的工作記錄，與任職者訪談獲得更多案例。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要觀察應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往意識(shí)與技巧、對(duì)資料的利用能力、辯論說服能力以及決策能力等。 根據(jù)場(chǎng)景，編制相應(yīng)的面試問題。 一般包括處理意見、處理理由等 使用統(tǒng)一的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 除要求環(huán)境安靜、采光好之外，最好能使測(cè)試環(huán)境與真實(shí) 情景詳細(xì)，至少保證每個(gè)測(cè)試者有一張桌子和必要的辦公用具。 第四步 運(yùn)用評(píng)價(jià)中心為選才把關(guān) 面試 文件筐測(cè)試 師 情景模擬（角色扮演） 即席演講 師 管理游戲（團(tuán)隊(duì)游戲） 師 案例分析（類似于文件筐） 師 小組討論 心理測(cè)試 助師 …… 經(jīng)典招聘工具全攻略 文件筐測(cè)試 文件筐又稱為公文成立測(cè)驗(yàn)，在這項(xiàng)測(cè)驗(yàn)中，應(yīng)試者通常扮演某一管理者或 領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報(bào)告、電話紀(jì)錄、辦公 室備忘錄等。 保持和善態(tài)度，再次鼓勵(lì)應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 對(duì)于可能的適合人選，可對(duì)其適時(shí)地多介紹公司，以加深其印象 告訴應(yīng)聘者下一步將做什么，以及通知其是否錄取之方式與日期 衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對(duì)其參加本次面談的謝意 第四步 結(jié)束面試 ? 在面試結(jié)束之后盡快對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)估 ? 基于應(yīng)聘者實(shí)際所做的工作來進(jìn)行評(píng)估 ? 基于該職位所需具體的能力進(jìn)行評(píng)估 ? 不要太仁慈 第五步 面試評(píng)估 面試官將會(huì)詢問在 過去相同的情況 下的 行為和反應(yīng) 是怎樣的，這些行為事例基于應(yīng)聘者過去的工作實(shí)踐。 第三步 正式面試：收集信息 通過行為事例問題搜集 STAR ? 做筆記和過渡 ? 積極聆聽 ? 追問 筆記和過渡 ? 筆記 竅門 1. 讓應(yīng)聘者知道你是在記筆記 2. 只記下適當(dāng)?shù)馁Y料 (假的不記錄 ) 3. 記下面談中觀察到的行為 (body language) 4. 小心處理敏感或負(fù)面資料的記錄 ,遲些記或爭取時(shí)間時(shí)記 5. 記下關(guān)鍵詞匯、 數(shù)字、行為的動(dòng)作 6. 個(gè)人速記方法 ? 過渡 ? 從開始面試到進(jìn)入面試主體的平穩(wěn)過渡十分重要。 ? … . ? 面試開場(chǎng)白 練習(xí)：面試 HRM演習(xí) 第二步 開始面試 面試開場(chǎng)白 注意要點(diǎn)： ★ 跟應(yīng)征者打招呼，對(duì)應(yīng)聘者表示歡迎 ,寒暄一下。 ● 非結(jié)構(gòu)化面試 是指面試的內(nèi)容、程序沒有明確的規(guī)定， 主試者可以根據(jù)應(yīng)聘者的情況以及需要隨即提問。 從 Knowledge角度 ,人力資源或企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)，有行業(yè)資格認(rèn)證，熟悉勞動(dòng)合同法及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。 Ｃ投資公司資產(chǎn)逾 30億元人民幣，目前控股多家海內(nèi)外上市公司，近年來在國內(nèi)主要是以證券市場(chǎng)運(yùn)做為主，較少涉足產(chǎn)業(yè)經(jīng)營。 – 組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。 – 方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。Contents 目標(biāo)選才五步曲 2 離職管理 4 招聘策略與需求分析 3 1招聘渠道分析與選擇 3 第一部分 招聘概述與需求分析 招聘策略 招聘需求分析 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 對(duì)候選人進(jìn)行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)是熱情 、 公正