【正文】 3 4 5 4 雙贏思維 維護候選人自尊 . 3 身體語言告訴你的信息 2 行為面試法 第三步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達到預(yù)期業(yè)績的能力 1 結(jié)構(gòu)化面試流程 5 注意自己的非語言性的信號 ... 按結(jié)構(gòu)化或標準化程序分類： 結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化 按面試的內(nèi)容設(shè)計的重點分類： 行為表述式、情景式、綜合式 按面試的組織方式分類： 系列式、小組面試、壓力面試、一對一 助師 ? 結(jié)構(gòu)化面試 是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、 評分標準、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標 準和要求進行的面試。 勝任能力分析 從 Work Experience角度 ,這個工作職位要求他具有相當?shù)娜肆Y源高層管理工作背景，同時又要求他有確確實實中、大型企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)歷。 他上班后遇到的最大障礙是？ 招聘？ 培訓(xùn)？ 績效設(shè)計？ 人員整合？ 新老文化整合？ 從 Attitudes角度，責任心強，樂于接受挑戰(zhàn) 從 Skill角度，出色的談判技巧與場面控制能力，譬如勞資談判要求的果斷與速戰(zhàn)速決，商務(wù)談判要求的節(jié)奏把握與局勢研判；他還要具備出色的社交與溝通能力。 在入主Ｂ集團后，Ｃ投資公司公開高薪招聘派駐Ｂ集團的人力資源總監(jiān)。 今年伊始，Ｃ投資公司通過控股并托管Ｂ集團從而間接控制Ａ上市公司。 – 組織文化、管理風格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。 (二 )招聘的內(nèi)部環(huán)境 – 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向。 – 方法之二是直接調(diào)查有關(guān)信息。 – 能否滿足特定組織招聘員工的要求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和構(gòu)成。Contents 目標選才五步曲 2 離職管理 4 招聘策略與需求分析 3 1招聘渠道分析與選擇 3 第一部分 招聘概述與需求分析 招聘策略 招聘需求分析 招聘策略的規(guī)劃 與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 對現(xiàn)狀進行分析 對候選人進行分類 招聘最好 （ 最合適的 ） 人員 不要忽略現(xiàn)有員工 招聘的人員策略 1. 企業(yè)主管積極參與 招聘人員的標準是熱情 、 公正 招聘人員的其他要求：專業(yè)知識 、 心理學和社會經(jīng)驗 …… 招聘的地點策略 招聘范圍因崗位而宜 就近選擇以節(jié)省成本 選擇地點應(yīng)該相對固定 招聘的時間策略 在人才供應(yīng)高峰期招聘 計劃好招聘時間 師 一 、 招聘環(huán)境分析 二 、 組織人力資源配置狀況分析 2. 招聘需求分析 招聘環(huán)境分析 (一 )組織外部環(huán)境因素 1．經(jīng)濟條件。 2．勞動力市場。 – 方法之一是查閱現(xiàn)有的資料。 3．法律法規(guī)。 – 組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。 組織人力資源配置狀況分析 (一 )人與事總量配置分析 (二 )人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三 )人與事質(zhì)量配置分析 (四 )人與工作負荷是否合理狀況分析 (五 )人員使用效果分析 師 決心： 之 后 做 什 么 ？ 思考： 之 前 做 什 么 ？ 第二部分 目標選材五步曲 組織整個選材過程 崗位勝任力 確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績 行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達到預(yù)期業(yè)績的能力 準確地評估 運用評價中心為選材把關(guān) 1 2 3 4 5 第一步 組織整個選才過程 1. 招聘面試中職責分清 2. 對主考官進行全方位培訓(xùn) 制訂招聘計劃 人員招聘 （實施招聘計劃） 招聘測試與面試 錄用人員培訓(xùn) 評估候選人 背景調(diào)查 參與聘用決定 給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 以適當培訓(xùn)及咨詢 試用期人員上崗試用 （確認 周期和不合格規(guī)定） HR職責 人力需求診斷 （ HR參與審核） 確認所需能力 參與面試 評估候選人 做聘用決定 配合培訓(xùn)、帶教工作 試用期考核 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職責 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 共享管理員工職責 人員招聘與錄用程序的 HR與業(yè)務(wù)部門職責 助理師特別關(guān)注：招聘廣告的撰寫要求、工作申請表的編寫，參考書上 111和 117頁 招聘廣告內(nèi)容 廣告題目 √ 企業(yè)價值觀或使命 √ 企業(yè)從事的業(yè)務(wù) √ 招聘崗位信息（ √名稱、 √職責、 √任職資格” KASO” Knowledge/Ability/Skill/Others) 相關(guān)政策 √ 需應(yīng)聘者提供的信息 √ 時間信息 √ 聯(lián)系信息 √ 設(shè)計工作申請表 工作申請表的內(nèi)容： 個人基本信息、求職崗位情況、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗、教育與培訓(xùn)情況、生活 和家庭情況、其他（獲獎情況，能力證明，未來目標等） 工作申請表設(shè)計原則： ，盡量采取方便他們填寫的方式； ，比如要考慮到申請的存儲、檢 索以及信息區(qū)分等因素； 助師 全方位培訓(xùn) ? 定式（刻板印象） ? 尋找 “ 超人 ” ? 暈輪效應(yīng) ? 首因及近因效應(yīng) 實話實說 信息一致 面試官滔滔不絕 招聘誤區(qū)的避免 第二步 確定勝任某工作崗位 所需的 預(yù)期業(yè)績 預(yù)期業(yè)績的三個 組成成分： 根據(jù)公司戰(zhàn)略 確定工作目標 要完成目標 遇到的 最大障礙 克服最大障礙需要的勝任力 14 勝任能力是能將對某一職位有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次能力特征 知識 技能 社會角色 自我認知 特質(zhì) 動機 優(yōu)秀干部 一般干部 ?大專以上管理專業(yè) ?10年工作經(jīng)驗 ?大專以上管理專業(yè) ?10年工作經(jīng)驗 ?探討、 啟發(fā) 下屬怎么做 ?權(quán)威、 要求 下屬怎么做 ?我 可以做好 ?我們 可以做好 ?主觀 的、 細致 的 ?宏觀 的 /全面 的 ?個人功績 ?權(quán)力動機 可見的外顯的 ? 外顯的知識、技能已難以判斷人才的潛能、是否勝任職位的要求 ? 勝任能力是通過對動機、特質(zhì)、知識、技能等進行綜合考慮而確定的能力衡量標準，能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個體特征