【正文】 3． 使工作成為樂趣 。 (二 )改善福利措施 技巧掌握舉例 :如何將福利給予忠誠的員工 ， 最大程度降低公司損失之特殊福利待遇應(yīng)用 降低員工流失的措施 二 、 降低員工流失的精神激勵措施 (一 )滿足干事業(yè)的需要 (二 )強(qiáng)化情感投入 為了創(chuàng)建組織的大家庭氛圍 ， 可采取以下具體措施： 1． 直接溝通 。 (2)開發(fā)產(chǎn)品增加盈利 。 當(dāng)員工提出辭職時， 要注意以下幾個問題： 1． 快速做出反應(yīng) 2． 保密 3． 為員工解決困難把他爭取回來 ， 但不隨意承諾 降低員工流失的措施 一 、 降低員工流失的物質(zhì)激勵措施 (一 )支付高工資 無論其組織規(guī)模大小 。 另外 ，還要了解員工看中了另一家公司的哪些方面 ， 是環(huán)境更好 ，待遇更優(yōu)厚 ， 工作節(jié)奏有快慢異同 ， 還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變 。 離職面談 3． 離職面談后的作業(yè) 離職面談結(jié)束之后 ， 應(yīng)將面談記錄匯總 ， 針對內(nèi)容分析整理出員工離職的真正原因 ， 并且提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生的措施 。 同時 ， 在離職面談過程中 ， 應(yīng)隨時察言觀色 ，從員工的角度出發(fā) ， 專注傾聽員工所抱怨的人或事 。 另外 ， 還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個人基本資料 、 離職申請書 、以往考核記錄表 ， 掌握離職的真正原因 ， 讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非敷衍了事 。 實行一段時間后 ，通過離職面談就可以對員工離職的原因有更深入的了解 ， 并能揭示出公司人力資源管理系統(tǒng)存在的問題 ， 只有了解了問題 ， 才能采取行動加以糾正 。 不同招聘渠道適用的招聘對象 招聘方法 適用工作類型 招聘速度 適用地理區(qū)域 招聘成本 內(nèi)部員工推薦 所有 快 所有 低 求職者毛遂自薦 所有 快 所有 低 招工廣告 所有 快／適度 所有 適度 職業(yè)組織介紹 文員 適度 當(dāng)?shù)? 低 藍(lán)領(lǐng)工人 銷售人員 白領(lǐng)職員 技術(shù)人員 低層管理人員 獵頭公司 經(jīng)理 慢 地區(qū)性／全國性 高 校園招聘 大學(xué)畢業(yè)生 慢 地區(qū)性／全國性 適度／高 網(wǎng)絡(luò)招聘 除藍(lán)領(lǐng)工人及經(jīng)理之外所有人員 快 地區(qū)性／全國性 適度 第四部分 離職管理 離職面談 離職原因分析 降低員工流失的措施 師 離職面談 離職面談的內(nèi)容和技巧 (一 )離職面談的內(nèi)容 離職面談一般包括以下內(nèi)容：建立融洽關(guān)系 ，面談的目的 ， 對原來工作的意見 ， 探究離職的原因 ， 新舊工作的比較 ， 改進(jìn)意見 ， 結(jié)論等 。 網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘 ， 是近幾年新興的一種招聘方式 ，是近年來隨著計算機(jī)通訊技術(shù)的發(fā)展和勞動力市場發(fā)展的需要而產(chǎn)生的通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘 、 求職的方法 。 發(fā)布信息媒體的選擇 廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)沖擊力的視聽效果 ， 容易給人留下深刻的印象 ， 但廣告的時間較短 ， 且不便保留 ， 費用一般也比較昂貴 。 雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大 ， 便于保存 ， 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報紙要好 ， 但廣告的預(yù)約期較長 ， 申請崗位的期限也會比較長 ， 同時發(fā)行的地域可能較為分散 。 發(fā)布信息媒體的選擇 根據(jù)各種媒體的特點進(jìn)行選擇 報紙發(fā)行量大 ， 能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者 ， 廣告的大小可以靈活選擇 ， 但閱讀對象較雜 ， 很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人 ， 保留的時間也較短 ， 同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制 。傳統(tǒng)媒體有廣播電視 、 報紙 、 雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等等 。 根據(jù)招聘對象的來源 ， 可將招聘分為： 內(nèi)部招聘與外部招聘 。 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 心理測試的方法： 多選題、是非題、填空題、簡答題、小論文 2. 量表法 (如韋克斯勒量表） 聯(lián)想技術(shù)：墨漬投射測試； 構(gòu)成技術(shù)：根據(jù)圖形或文字材料講述故事； 詞句完成法：把沒有完成的句子根據(jù)自己的想法寫完整； 第等排序法：把一組目標(biāo)、愿望、需要等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法，可測試價值觀、動機(jī)、態(tài)度； 表現(xiàn)技術(shù)：類似角色扮演或游戲； 個案分析：根據(jù)文中線索做出自己的判斷和評價。 對所設(shè)計出的案例進(jìn)行整合，確定討論題目。所收集案例應(yīng)該能反映擬定職位的特點。確定通過該測評工具需考核的能力。同時也可觀察應(yīng)試者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性以及團(tuán)隊精神等個性方面的特點及風(fēng)格。而評價者或主考官并不參加討論的過程，他們只是在討論之前向應(yīng)試者介紹一下討論的問題，給他們規(guī)定所要達(dá)到的目標(biāo)以及時間限制等。 使用統(tǒng)一的能力評估標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)典招聘工具全攻略 小組討論（有領(lǐng)導(dǎo)與無領(lǐng)導(dǎo)） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作方式是讓一定數(shù)量的一組應(yīng)試者（一般 57人）在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，一般討論持續(xù)一小時左右。 確定需考核 的能力 情境設(shè)計 面試問題的編制 評價標(biāo)準(zhǔn)的制定 根據(jù)勝任能力，確定哪些能力需要通過該測試評估 根據(jù)和該職位的任職者或部門經(jīng)理訪談，收集該職位會遇到的場景。 經(jīng)典測評工具全攻略 情境模擬 /角色扮演 2 情境模擬，簡單理解就是一個模擬的情境。 背景材料：按應(yīng)試者應(yīng)聘的崗位及所需測試的能力不同設(shè)計 資料包括信函、報告、輕視、備忘錄等。這些材料通常都放在辦公桌的公文筐內(nèi)，文件筐測驗因此而得名。 3. 弱化負(fù)面問題的提問方式，如：我們都知道銷售的工作一定會 遇到很多挫敗的經(jīng)歷，那是再平常不過的事情了，想讓你和 我分享一個近期你所碰到印象最為深刻的失敗經(jīng)歷 …… ？ 有效運(yùn)用同理心技巧 面試官應(yīng)有的身勢語 ： 要跟應(yīng)聘者有良好的、強(qiáng)有力的、直接的目光接觸； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾； 為了表明你已經(jīng)完全聽到對方告訴你的話，應(yīng)把雙手外露，手掌微開； 經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。 口訣 : 14231 1. STAR 原則 以下的四個元素是一個有效的行為事例的重要組成要素 STAR 狀況 Situation 目標(biāo) Target/Task 結(jié)果 Result 行動 Action Situation 描述應(yīng)聘者處理過的一項具體工作時的狀況 Target/Task 描述在那個工作中所要完成的目標(biāo)或任務(wù) Action 描述應(yīng)聘者為了完成目標(biāo)采取的行動 Result