【正文】 二、不同員工屬性對現(xiàn)有福利項目的滿意度，除卑親屬眷口數(shù)未達顯著差異外，其余員工屬性對現(xiàn)有福利項目的滿意度均存在顯著差異。經(jīng)由LSD法多重比較后發(fā)現(xiàn)：卑親屬一人和卑親屬二人對福利制度的滿意度皆高于卑親屬三人(如表416)。表411 員工最滿意及最不滿意前三類福利項目分析滿意項目不滿意項目團保187＊24教育補助51129＊三節(jié)代金7859自強活動3654國外旅游6385便當補助6949交通補助1987＊婚喪急難3045尾牙生日1975健身設(shè)施3850電影欣賞7424商品展售21101＊社團活動1760醫(yī)療品質(zhì)117＊26注：單位：次數(shù)消費貸款106＊33表412 員工最滿意及最不滿意前三類福利項目F值檢驗F（t）值性別年齡教育程度婚姻尊眷口卑眷口年資職位別團保*醫(yī)療服務(wù)**消費貸款.012教育補助*商品展售*交通補助***f , f第四節(jié) 對彈性福利制度需求分析本節(jié)進一步對彈性福利制度的需求作分析，由次數(shù)分配表統(tǒng)計量中得知：已實施的福利項目中最需要前三項分別是團體保險、子女教育補助、三節(jié)福利代金等(如表418)，未來規(guī)劃彈性福利制度時，可考慮將此三項列為核心項目；此外，認為需要規(guī)劃彈性福利制度者的比例高達71%（），沒意見者21%、認為不需要者僅8%，可能彈性福利制度較能獲得員工認同，未來主事者如要獲得員工較高的滿意度，應(yīng)朝向彈性福利制度方向規(guī)劃；而在彈性福利制度類型的選擇方面，偏向核心加選擇型（48%強）及彈性支用賬戶型（32%強）。 尊親屬眷口數(shù)則對團體保險、診療所醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)等兩項達顯著水準，經(jīng)由LSD法多重比較后，發(fā)現(xiàn)在團保項目上，尊親屬一人、二人的滿意度高于尊親屬三人；醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)方面，尊親屬二人的滿意度高于尊親屬三人(如表48)。表42 員工屬性對現(xiàn)有福利項目綜合滿意度統(tǒng)計分析表平均數(shù)團保教育補助三節(jié)代金自強活動國外旅游便當補助交通補助婚喪急難尾牙生日健身設(shè)施電影欣賞商品展售社團活動醫(yī)療服務(wù)消費貸款性 1別 2 1年 2 3齡 4 5教 1育 2程 3度 4 5婚 1姻 2尊 0眷 1口 2數(shù) 3卑 0眷 1口 2數(shù) 3 1年 2 3 4資 5 6 1職 2位 3別 4 5表43 員工屬性對現(xiàn)有福利項目綜合滿意度考驗分析員工屬性性別年齡教育程度婚姻狀況尊眷口數(shù)卑眷口數(shù)年資職位別Ｆ(ｔ)值**ｆ表44 員工對現(xiàn)有福利項目綜合滿意度綜合滿意度個數(shù)平均數(shù)標準差Ｔ值顯著性322.62.000*第二節(jié) 員工屬性對現(xiàn)有福利項目滿意度差異分析本節(jié)采用T檢定及單因子變異數(shù)，檢驗不同員工屬性對現(xiàn)行十五項福利的滿意度是否有顯著差異，結(jié)果如表45所示：表45 員工屬性對福利項目滿意度差異分析F（t）值性別年齡教育程度婚姻尊眷口數(shù)卑眷口數(shù)年資職位別團保*教育補助*三節(jié)代金自強活動國外旅游*便當補助**交通補助**婚喪急難尾牙生日*健身設(shè)施****電影欣賞***商品展售*社團活動***醫(yī)療服務(wù)**消費貸款.012注:以上*號者表有顯著差異者在性別屬性上，女性滿意度普遍高于男性，其中健身館設(shè)施、電影欣賞、社團活動補助、診療所醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)（含定期健檢）等四項達顯著水準。本研究系以Pearson積差相關(guān)分析，來探討現(xiàn)有福利的滿意度與彈性福利的需求度之間是否呈顯著相關(guān)。于本研究主要系以此方法來了解個人數(shù)據(jù)屬性中之「性別」一項，對于現(xiàn)有福利的滿意度及對彈性福利的需求度，是否有顯著差異。所有研究問卷回收后，經(jīng)過人工檢查以及整理，剔除漏答太多與填答矛盾的無效問卷后，將數(shù)據(jù)予以編碼(coding)，并使用SPSS FOR WINDOWS作為分析工具進行統(tǒng)計分析。其題目系參考Baker(1988)所提出的彈性福利構(gòu)面，并考量中鋼公司在實務(wù)面所較為可能采行之彈性福利計分四種類型，其中已排除需額外增加開辦成本之附加型，并就題目內(nèi)容與研究架構(gòu)之相關(guān)性加以探討后，完成題目之設(shè)計。三、營運概況中鋼91年全年鋼品銷售數(shù)量達1053萬公噸，營業(yè)收入999億元，營業(yè)成本751億元，營業(yè)毛利248億元，稅前純益206億元。(三) 煉鋼：高爐鐵水與廢鋼投入轉(zhuǎn)爐吹煉成鋼液，大部份再經(jīng)二次精煉站處理，然后澆鑄成大、扁鋼胚。邁入三十年的中鋼，在董事長林文淵、總經(jīng)理陳振榮組成的經(jīng)營團隊領(lǐng)導(dǎo)下，對內(nèi)致力整合以帶動國內(nèi)鋼鐵產(chǎn)業(yè)的健全發(fā)展，對外促成國際鋼鐵技術(shù)交流及策略合作，以提升臺灣在全球鋼鐵業(yè)的影響力；并將善用匯集自社會與全民的資源，藉由推動生物科技及信息科技，積極扮演企業(yè)領(lǐng)航者的角色。假設(shè)三、員工屬性對彈性福利制度需求有差異。三、現(xiàn)有福利制度與未來福利制度之關(guān)聯(lián)性統(tǒng)計資料顯示：美國員工福利支出占薪資總額之比例，%%。如同中鋼現(xiàn)在習以為常的彈性工時，推行之前亦參酌大多數(shù)員工的意見，多年來造福許多忙碌的雙薪家庭員工。這些分類較部門別更適合中鋼之狀況，因可看出不同階層對福利需求的差異(四) 中鋼員工女性僅占2% (參見 附表26中鋼人數(shù)統(tǒng)計表) ，比率雖小，但性別因素對福利需求應(yīng)有差異，故仍予列入。 Poertner(1998)等學者的說法，可分為動機與期望、工作能力、工作態(tài)度、目標設(shè)定等四項因素實務(wù)上的研究分類則刖依人口統(tǒng)計變量包括性別、婚姻、年齡、學歷、子女數(shù)、居住狀況、收入、職位、年資、工作性質(zhì)來調(diào)查。由該會服務(wù)部辦理上下班交通車計有二十六線，其中輪班五線、正常班廿一線，行駛路線及市區(qū)與臺南、屏東等各地。年終尾牙會餐及生日禮金：年終尾牙會餐每人每年補助八百元，生日禮金每人每年補助七百元。電影欣賞：每周三、六共放映六場電影。夫妻同在公司，兩人均可申請。 職工福利委員會該會主要福利業(yè)務(wù)共有十二項：第( 一 )項第( 二 )項第( 三 )項第( 四 )項第( 五 )項第( 六 )項第( 七 )項第( 八 )項第( 九 )項第( 十 )項第(十一)項第(十二)項社團育樂活動：目前共有三十六種社團。(五)利息收入。91年占福利金收入的32%。或者是社會環(huán)境的變遷，例如：周休二日、重視休閑活動等，這些現(xiàn)象確已形成一股壓力，使得從事人力資源管理工作的單位或人員必須以全新的角度來重新思考問題及提出解決因應(yīng)之道。彈性福利制度在國內(nèi)還是一個新穎的觀念和制度，它的出現(xiàn)反映了社會結(jié)構(gòu)及工作環(huán)境的改變、機關(guān)組織對人性化管理的重視及控制福利成本的努力，使得彈性福利制度成為一個有效的管理工具。(三)人力資源部門需熟悉計算機系統(tǒng)的使用及設(shè)計。(三)出現(xiàn)專業(yè)外包公司，提供企業(yè)彈性福利系統(tǒng)整體解決方案，減輕企業(yè)人 力負擔。3. 行政手續(xù)繁復(fù):實施彈性福利制度通常會伴隨著繁復(fù)的行政作業(yè)，因為從 宣導(dǎo)到付諸實施，均須花費很多的人力和時間。 Holoviak, 1990)。(二)彈性福利制度的現(xiàn)存問題彈性福利制度并非完全沒有缺點，且在實務(wù)上也有其問題，因此歸納相關(guān)文獻的研究，發(fā)現(xiàn)實施彈性福利制度的組織最常碰到以下的問題(Milkovich amp。因此很多員工喜歡的福利項目，往往因公司經(jīng)費不足，而往往無法成行。(2)減輕福利規(guī)劃人員的心理負擔:規(guī)劃福利制度的人員必須絞盡腦汁設(shè)計各種福利項目，但這卻是一件吃力不討好的工作。由于彈性福利制度通常會在每個福利項目上標示其金額，使員工可以了解每項福利的福利成本，有助于公司管制福利成本。(2)增進員工對福利制度的了解:大多數(shù)的彈性福利制度對所提供的福利項目都會標示一個「金額」，而員工在選擇福利項目時，可從「金額」上獲知該項福利的成本，如此讓員工更了解公司福利制度的性質(zhì)及福利成本。五、對彈性福利制度的評價彈性福利制度自一九七０年代興起以來，至今仍方興未艾，主要原因是其具有迎合員工之需求及降低公司福利成本的優(yōu)點，但在實際運作方面，彈性福利制仍有一些問題亟待克服。 「實際所獲得的」小于「希望獲得的」，且短缺部份是員工所偏愛的物里，則當事人將產(chǎn)生不滿足感，而且差距愈大，愈不滿足。如果他認為自己從組織中「實際所獲得的」和「希望獲得的」 (如工作量、報酬、地位)完全沒有差距，那么他就會有較高的工作滿足感。除此之外，員工對酬賞的偏好(即期望價)，也會影響他的工作動機。(一)期望理論期望理論為工作滿足之相關(guān)理論，且提出期望理論的學者不乏其人，其中Lawer認為員工是否愿意為組織付出心力(即有無工作動機)系受到幾個變量的影響。三、彈性福利制度的類型彈性福利制度從70年代初期開始興起后，采用的組織非常的多，因此歷經(jīng)二、三十年的發(fā)展，已經(jīng)演變出數(shù)種不同的類型。(四)提升員工的士氣和忠誠度(16%)。 Boudereau 1991)，如女性的大量就業(yè)使傳統(tǒng)福利制度受到質(zhì)疑，因就業(yè)的夫妻雙方均享有相似的福利，對其不見得有利。 , l998)。企業(yè)福利的設(shè)計必須依員工不同的需要而設(shè)計不同的企業(yè)福利方案，就是權(quán)變理論下的最好解釋。同時，彈性福利制度也非常強調(diào)「員工參與」的過程?！笵uggan (1992) 則將彈性福利制度界定為:「是一種福利管理的方法，員工可以依照他們的需求和偏好來組合他們的福利?！笲yads amp。除了上述促成因素之外，在人力市場競爭如今日商場情況下，利用能符合多元化員工需求的福利制度來吸引進而留住員工，也是彈性福利制度能受重視，且在美國蓬勃發(fā)展的原因之一。 為了解決能員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行所產(chǎn)生的種種困擾，國內(nèi)部份企業(yè)近年來引進在美國日益風行的彈性福利制度。 (二)福利支出易放難收。而其尋找其它工作的意圖和離職意愿愈低。但是對于工作不滿意之處，排名第一的也是待遇與福利(黃同圳，1992)。(二) 外在滿足模式(extrinsic satisfaction model)：即社會性效益，強調(diào)的是企業(yè)福利所帶來的實質(zhì)價值，而非內(nèi)在的主觀感受。因此隨著福利的總額增加，員工愈來愈不愿犧牲工資來換取。法律具有強制性，促使企業(yè)實施該項規(guī)定。工資W0 F 員工福利圖21 工資與福利間之相互替代圖圖21，表勞動總報酬一定的情況下