【正文】 年齡：對(duì)彈性福利制度的需要強(qiáng)度有顯著差異，但于福利制度的需要類型無顯著差異；經(jīng)由LSD法多重比較后發(fā)現(xiàn)：2029歲組及4049歲組對(duì)福利需要的強(qiáng)度均高于5059歲組(如表415)。本研究主要是以此方法用來了解個(gè)人資料中，除了「性別」以外之其它屬性項(xiàng)目，對(duì)于現(xiàn)有福利的滿意度及對(duì)彈性福利的需求度等方面，是否有顯著差異。 扁鋼胚經(jīng)過軋延，制成鋼板或由熱軋工場制成熱軋粗鋼卷。一、員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意度之關(guān)聯(lián)性國內(nèi)學(xué)者有將福利范圍歸納成經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)施性福利、娛樂及輔助性福利等，但綜觀而言仍是有形與無形福利之分野，中鋼由于群體較為集中，工作地點(diǎn)差異性不大，有關(guān)員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意度的關(guān)聯(lián)常不易知曉，本研究因擬就此予以探究。該會(huì)另設(shè)福利餐廳每日采自助方式供應(yīng)三餐，午、晚兩餐另供應(yīng)便當(dāng)。每位員工每年有近四萬元的福利預(yù)算。(五)國內(nèi)缺乏專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的單位可供承包福利事項(xiàng)。 Hallman, 1991；Byads amp。據(jù)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)施彈性福利制度確能提高員工對(duì)福利的滿足感，同時(shí)在整體的工作滿足感上，也有顯著的提升(Barber et al.，1992)。如果再將員工福利視為公司所提供的工作報(bào)酬，由于彈性福利制度準(zhǔn)許員工自由選擇他所偏好的福利項(xiàng)目，因此依照期望理論的看法，在員工對(duì)組織酬賞的期望價(jià)值都相當(dāng)高的，也就是說，在酬賞的部份將可以達(dá)到員工的期望，也提高員工之工作滿足感。(二)迎合員工的需求(27%)?！咕C合以上學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界的見解，我們可以得知，彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利，而發(fā)展出的新型態(tài)福利制度，雖然它和固定式福利一樣都是由許多不同種類的福利項(xiàng)目所組成，但是彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求，從公司所提供的福利項(xiàng)目中來選擇或組合屬于自己的一份福利「套餐」。 (四)公平性很難兼顧。在維持勞動(dòng)成本不變?cè)瓌t下，若要增加工資給付，必須減少福利的給付，反之亦然。其包含的項(xiàng)目有退休金、各式保險(xiǎn)、分紅入股、眷屬輔助、撫恤及子女獎(jiǎng)學(xué)金等。狹義而言，福利似與薪資有別，除同為重要的工作誘因外，更重于改善員工的工作生活品質(zhì)。顯示我國企業(yè)對(duì)于員工福利支出的費(fèi)用，已逐漸升高并且不容忽視。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對(duì)企業(yè)而言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節(jié)省支出兩難之間，取得妥適的平衡點(diǎn)，應(yīng)是規(guī)劃員工福利的重要關(guān)鍵。兩者間或者因需求之不同，以致對(duì)彈性福利制度的偏好會(huì)有差異產(chǎn)生。Rosenbloom1996員工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。三、員工福利的理論基礎(chǔ)員工福利的提供雖會(huì)造成企業(yè)成本的增加，以長遠(yuǎn)來看對(duì)企業(yè)整體效益卻有很大幫助。(3) 政府法令的規(guī)定：在臺(tái)灣、影響企業(yè)員工福利制度的設(shè)計(jì)，主要的法令有工廠法、職工福利金條例及附屬法規(guī)、勞工教育實(shí)施辦法、勞工保險(xiǎn)條例、勞基法、全民健保法。 根據(jù)管理雜志暨哈佛企業(yè)營理顧問公司于民國八十一年元月間，針對(duì)臺(tái)灣地區(qū)250家大企業(yè)(服務(wù)業(yè)占59%，制造業(yè)占41% )中，工作年資三年以內(nèi)的員工進(jìn)行抽樣稠查，發(fā)現(xiàn)員工選擇工作所考慮的條件，排名第一的是待遇與福利。而彈性福利制度的出現(xiàn)，主要是因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境的變遷、就業(yè)人口需求多樣化、對(duì)人性管理的重視以及雇主企圖抑制福利成本的成長有關(guān)。 Pierce,1989)。從上述的調(diào)查結(jié)果得知，控制成本和滿足需求乃是公司采行彈性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口統(tǒng)計(jì)因素的改變和社會(huì)環(huán)境的變遷，也是采行彈性福利制度的主要原因。 「實(shí)際所獲得的」大于「希望獲得的」，但超出的部份對(duì)其不利(如額外的工作量或工作時(shí)間)，則員工將會(huì)不滿足。Harris，1992)。2. 員工選擇過當(dāng)，導(dǎo)致福利成本不減反增：選擇過當(dāng)是指員工過于集中挑 選某些特定的福利項(xiàng)目，而使得該項(xiàng)福利項(xiàng)目的成本超出原本公司所預(yù) 期的，因而造成整個(gè)福利經(jīng)費(fèi)的不合理增加，所以在事前公司必須和員 工做好溝通工作，同時(shí)也應(yīng)該明訂各項(xiàng)福利的享用條件。比如說女性勞動(dòng)力參與率上升、邁入高齡化社會(huì)、生育率降低、雙薪家庭成為趨勢(shì)(許道然，民84)。結(jié)婚補(bǔ)助：每對(duì)三仟元。二、中鋼員工屬性分析個(gè)人屬性依據(jù)Propp amp。假設(shè)二、員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利不同項(xiàng)目之滿意度有差異。二、彈性福利的需求量表此部份包括四子題，計(jì)分為員工對(duì)于彈性福利的需求度、彈性福利類型之選擇，及對(duì)于公司已實(shí)施之福利事項(xiàng)中認(rèn)為最重要的前三項(xiàng)之調(diào)查等。本研究樣本在性別比例上男性高達(dá)87%，年齡方面40至49歲組占51%，在教育程度上以大學(xué)所占比例最高，婚姻狀況已婚者占89%，直系尊、卑親屬眷口數(shù)均以兩人所占比例最高，由眷口數(shù)統(tǒng)計(jì)顯示：大部分員工需上奉養(yǎng)父母、下教養(yǎng)子女，可謂責(zé)任重大的一群辛勤勞工；而年資分布狀況以20至25年組所占比例最高，年齡與年資的整體分布皆傾向老化，至于職位別的比例則以基層職位最多，研究樣本員工屬性數(shù)據(jù)分析詳如下表：表41 樣本員工屬性分析表比例屬性屬 性 分 類比 例性別男女87﹪13﹪年齡2029歲3039歲4049歲5059歲60歲以上4﹪13﹪51﹪32﹪0﹪教育程度國中以下高中職專科大學(xué)研究所以上1﹪30﹪19﹪38﹪12﹪婚姻狀況已婚未婚89﹪11﹪尊眷口數(shù)0人1人2人3人7﹪40﹪36﹪17﹪卑眷口數(shù)0人1人2人3人8﹪15﹪56﹪21﹪年資5年以下5－10年10－15年15－20年20－25年25年以上6﹪9﹪8﹪22﹪36﹪19﹪職位別操作性基層非操作性基層專業(yè)職位四級(jí)主管三級(jí)以上主管28﹪32﹪27﹪4﹪9﹪第一節(jié) 對(duì)現(xiàn)有福利的綜合滿意度分析 本節(jié)將十五項(xiàng)由職工福利委員會(huì)辦理福利項(xiàng)目的五度量表量尺加以加總再除以15，得出每一受測(cè)者之綜合滿意度，復(fù)經(jīng)由統(tǒng)計(jì)之次數(shù)分配及T檢定，略高于代表尚可的中間值3，而在T檢定的分析中顯現(xiàn)有顯著性，表示員工對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目是滿意的。第一節(jié) 研究結(jié)論一、中鋼員工對(duì)現(xiàn)有福利制度的綜合滿意度，在五度量表的中等程度(尚可)以上；不同員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的綜合滿意度，僅性別屬性達(dá)顯著差異，女性滿意度高于男性，其余員工屬性則未達(dá)顯著差異。表48 員工眷口數(shù)屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的滿意度分析眷口數(shù)福利項(xiàng)目尊親屬1人（1）尊親屬2人（2）尊親屬3人（3）團(tuán)體保險(xiǎn)（1）＞（3）（2）＞（3）醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)（2）＞（3）備注:以上系針對(duì)有顯著差異者顯示年資屬性對(duì)福利項(xiàng)目的滿意亦有顯著差異，其中交通車補(bǔ)助、社團(tuán)活動(dòng)補(bǔ)助等二項(xiàng)達(dá)顯著水準(zhǔn)，經(jīng)由LSD法多重比較后，發(fā)現(xiàn)各年資間差異如表49。依據(jù)研究目的與驗(yàn)證有關(guān)研究假設(shè)之需要，采用下列統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析比較，分別說明如下：一、 敘述性統(tǒng)計(jì)：用以了解各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及百分比，并且用來了解研究樣本的員工屬性分布。二、產(chǎn)品制造中鋼產(chǎn)品之主要制造流程系由原料處理、煉鐵、煉鋼及軋鋼所組成。由于國內(nèi)實(shí)施彈性福利制度公司并不多且多屬高科技公司，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更絕少聽聞；因此相關(guān)研究亦不多，本研究個(gè)案公司在臺(tái)灣傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有相當(dāng)?shù)匚?，無論企業(yè)形象、員工素質(zhì)、計(jì)算機(jī)化程度、經(jīng)營管理能力，皆有引進(jìn)彈性福利制度的潛力。會(huì)員自強(qiáng)活動(dòng)補(bǔ)助：由會(huì)員自由組隊(duì)辦理自強(qiáng)活動(dòng)，每人每年度補(bǔ)助一仟八佰元。(三)全體會(huì)員薪資的千分之五。(四)企業(yè)網(wǎng)頁及征才廣告，強(qiáng)調(diào)彈性福利制度，希望提升企業(yè)形象，吸引及 留住好的人才。但是在彈性福利制度之下，因?yàn)槊恳粋€(gè)員所能使用的「福利限額」是固定的，雇主增加新的福利項(xiàng)目，并不會(huì)增加額外的福利成本，所以增設(shè)額外的福利項(xiàng)目只是增加員工的選擇機(jī)會(huì)，并且讓公司在經(jīng)費(fèi)不充裕的狀況下，仍能提供額外或新的福利項(xiàng)目。以下將針對(duì)彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)及問題逐一說明。第一是「努力是否就有績效」的期望值(E→P)，第二是「有績效是否就有報(bào)酬」的期望值(P→O)，第三是此「報(bào)酬是否投其所好」(Valence)。福利成本的驟增，凸顯出福利已不容忽視，且福利成本的不斷上揚(yáng)，反而使人力資源專家不得不絞盡腦汁研究如何抑制福利的支出。 Rue (1991)指出：「彈性福利制度又稱為「自助餐式的福利計(jì)劃」(cafeteria plans benefits)，因?yàn)樗峁┝艘环莞＠?xiàng)目的菜單(menu)給員工選擇。 (四)周詩琳(民88)研究某沒有實(shí)施彈性福利制度的企業(yè)個(gè)案，顯示員工對(duì)企業(yè)福利的需求性因個(gè)人特征不同而有所差異，個(gè)人特征對(duì)各項(xiàng)福利的滿意度也有顯著的差異，而員工所需求的福利項(xiàng)目與滿意項(xiàng)目沒有相關(guān)。既然如此，員工為何愿意犧牲部分的工資來換取福利的組合呢？其理由可能有二：(1) 最重要的理由就是賦稅上的利益：因?yàn)榇蟛糠值膯T工福利是不用課稅：如選擇等值的福利或服務(wù)，就可以減少所得總額累進(jìn)的稅率，而考慮接受等值的福利或服務(wù)。 Maslow 的五個(gè)層級(jí)需求，Alderfer 的ERG理論(生存、關(guān)系、成長理論)說明了員工有各種不同需求，企業(yè)應(yīng)了解員工的需求，來規(guī)劃適合個(gè)別企業(yè)體內(nèi)員工需求的福利項(xiàng)目(王麗容，民國81年)，進(jìn)而提供各種福利項(xiàng)目。職工福利金條例中福利金之提撥。 Newman，1993)。當(dāng)彈性福利制度實(shí)施時(shí)，可以配合每位員工不同的需求，達(dá)到福利制度對(duì)員工的正面影響鼓勵(lì)，致使激勵(lì)因子提升，工作績效相對(duì)增高。但依據(jù)馬斯洛的需求理論觀點(diǎn)來看，當(dāng)單一配套的福利制度實(shí)施時(shí)，每位員工因?yàn)樾闹杏胁煌男枨?，?dāng)福利制度對(duì)于員工無法得到滿足時(shí)，將無法產(chǎn)生激勵(lì)因子，致使工作績效沒有改變。第一節(jié) 員工福利的定義一、員工福利的定義員工福利一直缺乏一完整合理的定義(Milkovich amp。例如在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中的加班費(fèi)、退休金、資遣費(fèi)、有給產(chǎn)假、休假、職災(zāi)補(bǔ)償。(二) 心理學(xué)理論 心理學(xué)派認(rèn)為企業(yè)福利可以影響員工的態(tài)度和行為(王麗容，民國81年)，故福利應(yīng)該以員工的觀點(diǎn)出發(fā)。因此隨著福利的總額增加，員工愈來愈不愿犧牲工資來換取。而其尋找其它工作的意圖和離職意愿愈低?！笲yads amp。 , l998)。(一)期望理論期望理論為工作滿足之相關(guān)理論，且提出期望理論的學(xué)者不乏其人，其中Lawer認(rèn)為員工是否愿意為組織付出心力(即有無工作動(dòng)機(jī))系受到幾個(gè)變量的影響。五、對(duì)彈性福利制度的評(píng)價(jià)彈性福利制度自一九七０年代興起以來，至今仍方興未艾，主要原因是其具有迎合員工之需求及降低公司福利成本的優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)際運(yùn)作方面，彈性福利制仍有一些問題亟待克服。因此很多員工喜歡的福利項(xiàng)目，往往因公司經(jīng)費(fèi)不足，而往往無法成行。(三)出現(xiàn)專業(yè)外包公司，提供企業(yè)彈性福利系統(tǒng)整體解決方案，減輕企業(yè)人 力負(fù)擔(dān)。91年占福利金收入的32%。電影欣賞：每周三、六共放映六場電影。這些分類較部門別更適合中鋼之狀況，因可看出不同階層對(duì)福利需求的差異(四) 中鋼員工女性僅占2% (參見 附表26中鋼人數(shù)統(tǒng)計(jì)表) ，比率雖小，但性別因素對(duì)福利需求應(yīng)有差異，故仍予列入。邁入三十年的中鋼，在董事長林文淵、總經(jīng)理陳振榮組成的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)內(nèi)致力整合以帶動(dòng)國內(nèi)鋼鐵產(chǎn)業(yè)的健全發(fā)展，對(duì)外促成國際鋼鐵技術(shù)交流及策略合作，以提升臺(tái)灣在全球鋼鐵業(yè)的影響力；并將善用匯集自社會(huì)與全民的資源，藉由推動(dòng)生物科技及信息科技，積極扮演企業(yè)領(lǐng)航者的角色。所有研究問卷回收后，經(jīng)過人工檢查以及整理，剔除漏答太多與填答矛盾的無效問卷后，將數(shù)據(jù)予以編碼(coding)，并使用SPSS FOR WINDOWS作為分析工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 尊親屬眷口數(shù)則對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)、診療所醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)等兩項(xiàng)達(dá)顯著水準(zhǔn)，經(jīng)由LSD法多重比較后，發(fā)現(xiàn)在團(tuán)保項(xiàng)目上，尊親屬一人、二人的滿意度高于尊親屬三人；醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)方面，尊親屬二人的滿意度高于尊親屬三人(如表48)。二、不同員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的滿意度，除卑親屬眷口數(shù)未達(dá)顯著差異外，其余員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的滿意度均存在顯著差異。表42 員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目綜合滿意度統(tǒng)計(jì)分析表平均數(shù)團(tuán)保教育補(bǔ)助三節(jié)代金自強(qiáng)活動(dòng)國外旅游便當(dāng)補(bǔ)助交通補(bǔ)助婚喪急難尾牙生日健身設(shè)施電影欣賞商品展售社團(tuán)活動(dòng)醫(yī)療服務(wù)消費(fèi)貸款性 1別 2 1年 2 3齡 4 5教 1育 2程 3度 4 5婚 1姻 2尊 0眷 1口 2數(shù) 3