【正文】 位別則對(duì)商品展售有顯著差異。本研究樣本在性別比例上男性高達(dá)87%，年齡方面40至49歲組占51%，在教育程度上以大學(xué)所占比例最高，婚姻狀況已婚者占89%，直系尊、卑親屬眷口數(shù)均以兩人所占比例最高，由眷口數(shù)統(tǒng)計(jì)顯示：大部分員工需上奉養(yǎng)父母、下教養(yǎng)子女，可謂責(zé)任重大的一群辛勤勞工；而年資分布狀況以20至25年組所占比例最高，年齡與年資的整體分布皆傾向老化，至于職位別的比例則以基層職位最多，研究樣本員工屬性數(shù)據(jù)分析詳如下表：表41 樣本員工屬性分析表比例屬性屬 性 分 類比 例性別男女87﹪13﹪年齡2029歲3039歲4049歲5059歲60歲以上4﹪13﹪51﹪32﹪0﹪教育程度國(guó)中以下高中職?？拼髮W(xué)研究所以上1﹪30﹪19﹪38﹪12﹪婚姻狀況已婚未婚89﹪11﹪尊眷口數(shù)0人1人2人3人7﹪40﹪36﹪17﹪卑眷口數(shù)0人1人2人3人8﹪15﹪56﹪21﹪年資5年以下5－10年10－15年15－20年20－25年25年以上6﹪9﹪8﹪22﹪36﹪19﹪職位別操作性基層非操作性基層專業(yè)職位四級(jí)主管三級(jí)以上主管28﹪32﹪27﹪4﹪9﹪第一節(jié) 對(duì)現(xiàn)有福利的綜合滿意度分析 本節(jié)將十五項(xiàng)由職工福利委員會(huì)辦理福利項(xiàng)目的五度量表量尺加以加總再除以15，得出每一受測(cè)者之綜合滿意度，復(fù)經(jīng)由統(tǒng)計(jì)之次數(shù)分配及T檢定，略高于代表尚可的中間值3，而在T檢定的分析中顯現(xiàn)有顯著性，表示員工對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目是滿意的。二、樣本T檢定：主要功能在于檢定樣本在依變項(xiàng)上的平均數(shù)是否有顯著差異，以了解樣本在依變項(xiàng)上平均數(shù)高低是否會(huì)因自變量之不同而有所差異。二、彈性福利的需求量表此部份包括四子題，計(jì)分為員工對(duì)于彈性福利的需求度、彈性福利類型之選擇，及對(duì)于公司已實(shí)施之福利事項(xiàng)中認(rèn)為最重要的前三項(xiàng)之調(diào)查等。(二) 煉鐵：將鐵礦石、燒結(jié)礦、焦炭及助熔劑加入高爐，產(chǎn)生熔融鐵水與熔渣，再利用魚雷車將鐵水運(yùn)至轉(zhuǎn)爐煉鋼。假設(shè)二、員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利不同項(xiàng)目之滿意度有差異。本研究希望透過對(duì)有關(guān)彈性福利制度的研究，能夠提供個(gè)案公司福利業(yè)務(wù)相關(guān)從事人員一些有關(guān)員工福利的新思維及做法。二、中鋼員工屬性分析個(gè)人屬性依據(jù)Propp amp。年終摸彩、集團(tuán)結(jié)婚及節(jié)慶園游會(huì)補(bǔ)助。結(jié)婚補(bǔ)助：每對(duì)三仟元。(四)公司撥付的活動(dòng)補(bǔ)助費(fèi)。比如說女性勞動(dòng)力參與率上升、邁入高齡化社會(huì)、生育率降低、雙薪家庭成為趨勢(shì)(許道然，民84)。(二)需要計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的支持。2. 員工選擇過當(dāng)，導(dǎo)致福利成本不減反增：選擇過當(dāng)是指員工過于集中挑 選某些特定的福利項(xiàng)目，而使得該項(xiàng)福利項(xiàng)目的成本超出原本公司所預(yù) 期的，因而造成整個(gè)福利經(jīng)費(fèi)的不合理增加，所以在事前公司必須和員 工做好溝通工作，同時(shí)也應(yīng)該明訂各項(xiàng)福利的享用條件。因?yàn)閷?shí)施彈性福利制度的公司給予人高瞻遠(yuǎn)矚、不與時(shí)代脫節(jié)及重視員工福利的印象，因此讓它們?cè)谌肆Y源市場(chǎng)上與其它競(jìng)爭(zhēng)者爭(zhēng)取人力資源時(shí)，往往較具有競(jìng)爭(zhēng)力，且可以借著良好的形象招攬優(yōu)秀的人才和留住人才，這對(duì)于未實(shí)施彈性福利制度的公司而言，將構(gòu)成極大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。Harris，1992)。 從員工的角度來看，彈性福利制度有下列的優(yōu)點(diǎn)：(1)有效滿足員工的需求：因?yàn)閺椥愿＠贫仍试S員工規(guī)劃自己的福利組合，且由于員工屬性之個(gè)別差異，因此員工的需求無法強(qiáng)求一致，而且需求狀況也會(huì)隨時(shí)間及空間之不同而有所變化，因此，讓員工依據(jù)自己的需求來規(guī)劃自己的福利措施，故可更有效的調(diào)適個(gè)別差異而滿足員工真正的需求。 「實(shí)際所獲得的」大于「希望獲得的」，但超出的部份對(duì)其不利(如額外的工作量或工作時(shí)間)，則員工將會(huì)不滿足。也就是說，如果員工認(rèn)為他再怎么努力，也得不到什么好成績(jī)；或者是即使有好成績(jī)也不會(huì)得到公司的任何酬賞，那么他的工作動(dòng)機(jī)將提升不起來。從上述的調(diào)查結(jié)果得知，控制成本和滿足需求乃是公司采行彈性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口統(tǒng)計(jì)因素的改變和社會(huì)環(huán)境的變遷，也是采行彈性福利制度的主要原因。人口統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，很明顯的員工對(duì)福利的需求也產(chǎn)生了變化，無法配合人口統(tǒng)計(jì)的改變來調(diào)整福利措施是員工對(duì)福利不滿的主因，(Milkovich amp。 Pierce,1989)。另一個(gè)計(jì)劃則可能允許員工有較大范圍的備選項(xiàng)目。而彈性福利制度的出現(xiàn)，主要是因?yàn)樯鐣?huì)環(huán)境的變遷、就業(yè)人口需求多樣化、對(duì)人性管理的重視以及雇主企圖抑制福利成本的成長(zhǎng)有關(guān)。由于員工福利重要性將隨社會(huì)發(fā)展而與日俱增，且員工的福利需求會(huì)隨個(gè)人所得、家庭、居住狀況等不同而異，企業(yè)如何在資源有限的條件下規(guī)劃一個(gè)良好的福利制度以滿足員工需求，學(xué)者認(rèn)為決定福利制度有所謂５一Ｃ模式(何永福／楊國(guó)安，須考量包括： (一)競(jìng)爭(zhēng)能力(petitiveness)：企業(yè)福利應(yīng)如何和競(jìng)爭(zhēng)者相比？ (二)范圍(coverage)：企業(yè)應(yīng)包括那幾類福利？什么員工可享有什么福利？ (三)溝通(munication)：企業(yè)如何讓員工了解他們的福利？又如何知道員工的需要？ (四)選擇(choice)：福利制度中員工的選擇性有多大？ (五)法規(guī)遵守(pliance)：企業(yè)決定福利制度時(shí)須遵守那些法規(guī)？但實(shí)務(wù)上企業(yè)對(duì)員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會(huì)有下列問題： (一)員工需求不易掌握。 根據(jù)管理雜志暨哈佛企業(yè)營(yíng)理顧問公司于民國(guó)八十一年元月間，針對(duì)臺(tái)灣地區(qū)250家大企業(yè)(服務(wù)業(yè)占59%，制造業(yè)占41% )中，工作年資三年以內(nèi)的員工進(jìn)行抽樣稠查，發(fā)現(xiàn)員工選擇工作所考慮的條件，排名第一的是待遇與福利。四、員工福利的效果與影響：根據(jù)王麗容(1992)的分析模型，企業(yè)福利可以達(dá)到以下三大類型的效果：(一) 內(nèi)在滿足模式(instrinsic satisfaction model)：即心理性的效益，它主要是以滿足員工的內(nèi)在需求，進(jìn)而化之為工作動(dòng)力，提高生產(chǎn)力及增進(jìn)組織效能。(3) 政府法令的規(guī)定：在臺(tái)灣、影響企業(yè)員工福利制度的設(shè)計(jì)，主要的法令有工廠法、職工福利金條例及附屬法規(guī)、勞工教育實(shí)施辦法、勞工保險(xiǎn)條例、勞基法、全民健保法。在圖21中縱軸代表每小時(shí)工資給付，橫軸代表每小時(shí)的福利給付，WF直線代表在勞動(dòng)總報(bào)酬一定的情況下，「工資給付」與「福利給付」不同的組合。三、員工福利的理論基礎(chǔ)員工福利的提供雖會(huì)造成企業(yè)成本的增加，以長(zhǎng)遠(yuǎn)來看對(duì)企業(yè)整體效益卻有很大幫助。(二) 國(guó)內(nèi)大多數(shù)的學(xué)者將福利范圍歸納成經(jīng)濟(jì)性的福利、工時(shí)性的福利、設(shè)施性福利、娛樂及輔助性福利(黃英忠，民82。Rosenbloom1996員工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。洪宏佑(2000)將學(xué)者針對(duì)員工福利之定義匯總?cè)绫?1：表21 福利定義之匯總學(xué) 者年代定 義Singer1990認(rèn)為福利是由雇主全額或部份提供給員工，有別于工資的法定或自愿的利益給付。兩者間或者因需求之不同，以致對(duì)彈性福利制度的偏好會(huì)有差異產(chǎn)生。這些政策與立法的確能因應(yīng)當(dāng)時(shí)生活條件的困苦，而維持生活的基本需要，對(duì)勞工提供適時(shí)的協(xié)助。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對(duì)企業(yè)而言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節(jié)省支出兩難之間，取得妥適的平衡點(diǎn)，應(yīng)是規(guī)劃員工福利的重要關(guān)鍵。也就是說，彈性員工福利制度允許員工在一定的成本限制之下，可以根據(jù)其個(gè)別的需求選擇其所需的福利項(xiàng)目。顯示我國(guó)企業(yè)對(duì)于員工福利支出的費(fèi)用，已逐漸升高并且不容忽視。第三節(jié) 研究目的研究對(duì)象公司曾做過彈性福利制度在該公司實(shí)施可行性探討，最后以實(shí)施有諸多限制及實(shí)施點(diǎn)的公平性難以抉擇而延擱下來，希望本研究能透過研究對(duì)象公司員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利之滿意程度為何？員工屬性對(duì)彈性福利制度之需求為何？本研究目的如下：一、員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利之綜合滿意程度為何？員工屬性對(duì)現(xiàn)有福利制度的滿意是否有差異？二、員工屬性對(duì)彈性福利制度之需求為何？員工屬性對(duì)彈性福利制度的需求強(qiáng)度是否有差異？三、員工對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目中最滿意和最不滿意的項(xiàng)目為何？員工屬性，最滿意和最不滿意的項(xiàng)目是否有差異？四、現(xiàn)有福利制度相關(guān)項(xiàng)目滿意度與未來彈性福利制度需求度及彈性福利類型是否有相關(guān)？ 第二章 文獻(xiàn)探討本章一開始將探討員工福利的理論與定義，來厘清福利范圍中福利項(xiàng)目包含那些，接著再探討彈性福利制度之相關(guān)文獻(xiàn)及定義，最后并探討個(gè)案公司現(xiàn)有福利制度及員工屬性狀況。狹義而言，福利似與薪資有別，除同為重要的工作誘因外，更重于改善員工的工作生活品質(zhì)。由于本研究探討有關(guān)彈性福利制度方面的問題，并且對(duì)象是員工，再加上許多公司采行彈性福利制度，即是根據(jù)員工的需求，來設(shè)計(jì)其福利制度，故本研究的福利定義適合是以員工為出發(fā)點(diǎn)的定義，認(rèn)為員工福利是所有薪酬中屬于非直接形式的一種所得，也是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和服務(wù)。其包含的項(xiàng)目有退休金、各式保險(xiǎn)、分紅入股、眷屬輔助、撫恤及子女獎(jiǎng)學(xué)金等。對(duì)資方而言，除了意味著巨額的利益外，也包含了維持經(jīng)營(yíng)最佳的狀態(tài)的意義，對(duì)于勞方來說，不僅意味著較其它同級(jí)員工取得更高工資，更相信雇主與雇員的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。在維持勞動(dòng)成本不變?cè)瓌t下，若要增加工資給付，必須減少福利的給付，反之亦然。每一條無異曲線向下傾斜的特性，表示工資和福利之間具有某種程度的替代關(guān)系。2. 員工個(gè)人特質(zhì)不同，福利需求亦不同，并提出實(shí)施彈性福利制度之建議。 (四)公平性很難兼顧。一、彈性福利制度的意義本研究列舉學(xué)者的見解及實(shí)務(wù)上的定義如下：DeCeno amp?！咕C合以上學(xué)術(shù)界及實(shí)務(wù)界的見解，我們可以得知，彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利，而發(fā)展出的新型態(tài)福利制度，雖然它和固定式福利一樣都是由許多不同種類的福利項(xiàng)目所組成，但是彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求，從公司所提供的福利項(xiàng)目中來選擇或組合屬于自己的一份福利「套餐」。不過受到社會(huì)壓力、租稅優(yōu)惠、員工本身的興趣、團(tuán)體參與的盛行、雇主的恩惠，以及保障員工的經(jīng)濟(jì)安全和工會(huì)壓力等因素的影響，其重要性與日俱增(Bergmann et al., 1994)。(二)迎合員工的需求(27%)。另外，Locke的差距理論也可以說明彈性福利制度何以普受歡迎。如果再將員工福利視為公司所提供的工作報(bào)酬，由于彈性福利制度準(zhǔn)許員工自由選擇他所偏好的福利項(xiàng)目，因此依照期望理論的看法，在員工對(duì)組織酬賞的期望價(jià)值都相當(dāng)高的，也就是說，在酬賞的部份將可以達(dá)到員工的期望，也提高員工之工作滿足感。依照差距理論的看法，其「實(shí)際所獲得的」和「希望獲得的」的差距勢(shì)必很小，甚至趨近為零。據(jù)一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)施彈性福利制度確能提高員工對(duì)福利的滿足感，同時(shí)在整體的工作滿足感上，也有顯著的提升(Barber et al.，1992)。因此，由員工自己選擇福利項(xiàng)目，員工較不易有抱怨，同時(shí)可減輕規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān)。 Hallman, 1991；Byads amp。六、國(guó)內(nèi)實(shí)施彈性福利制度概況(一)由美商惠普公司最早引進(jìn)(1997)，臺(tái)灣惠普每年補(bǔ)助員工高達(dá)年薪5%的 金額，員工可從托嬰、小孩上學(xué)、旅游、保險(xiǎn)、買車、買屋等十項(xiàng)福利 來選擇。(五)國(guó)內(nèi)缺乏專業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的單位可供承包福利事項(xiàng)。91年占福利金收入的49%。每位員工每年有近四萬元的福利預(yù)算。子女教育補(bǔ)助：會(huì)員子女自國(guó)小至研究所及國(guó)外小學(xué)至大學(xué)，每學(xué)期皆可申領(lǐng)教育補(bǔ)助，自三百元至九仟元不等。該會(huì)另設(shè)福利餐廳每日采自助方式供應(yīng)三餐，午、晚兩餐另供應(yīng)便當(dāng)。(二) 依學(xué)歷區(qū)分，(參見 附表25中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷)中鋼?？埔陨蠁T工占38%，導(dǎo)入新制度的接受度是否和學(xué)歷有關(guān)，亦是本研究關(guān)切的重點(diǎn)，由此亦可查知未來推行彈性福利制度之重點(diǎn)溝通之對(duì)象。一、員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意度之關(guān)聯(lián)性國(guó)內(nèi)學(xué)者有將福利范圍歸納成經(jīng)濟(jì)性福利、工時(shí)性福利、設(shè)施性福利、娛樂及輔助性福利等，但綜觀而言仍是有形與無形福利之分野，中鋼由于群體較為集中，工作地點(diǎn)差異性不大，有關(guān)員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意度的關(guān)聯(lián)常不易知曉，本研究因擬就此予以探究。第三節(jié) 研究對(duì)象一、認(rèn)識(shí)中鋼三十年前建廠之初，中鋼公司的老前輩們和他們黃埔一期的子弟兵，就大膽采用當(dāng)時(shí)還是最新科技的百分之百連續(xù)鑄造制程，并決定中鋼要百分之百的計(jì)算機(jī)化營(yíng)運(yùn)，這使得中鋼自開始營(yíng)運(yùn)以來，不論國(guó)營(yíng)或民營(yíng)，都具有相當(dāng)?shù)膰?guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。 扁鋼胚經(jīng)過軋延，制成鋼板或由熱軋工場(chǎng)制成熱軋粗鋼卷。此部份之設(shè)計(jì)，乃根據(jù)一般通常之員工屬性區(qū)分，并針對(duì)中鋼公司現(xiàn)有人力之實(shí)際情形，與本研究架構(gòu)之相關(guān)性，加以修正后完成。本研究主要是以此方法用來了解個(gè)人資料中，除了「性別」以外之其它屬性項(xiàng)目，對(duì)于現(xiàn)有福利的滿意度及對(duì)彈性福利的需求度等方面，是否有顯著差異。表46 員工年齡屬性對(duì)現(xiàn)有福利項(xiàng)目的滿意度分析年齡別福利項(xiàng)目2029歲（1）3039歲（2）4049歲（3）5059歲（4）60歲以上（5）尾牙生日禮金（4）＞（2）備注:以上系針對(duì)有顯著差異者顯示教育程度屬性于國(guó)外旅游、便當(dāng)補(bǔ)助、健身館設(shè)施等三項(xiàng)達(dá)顯著水準(zhǔn)，經(jīng)由由LSD法多重比較后發(fā)現(xiàn)：國(guó)外旅游補(bǔ)助項(xiàng)目上，專科及大學(xué)者的滿意度皆高于研究所以上者；而專科者對(duì)便當(dāng)補(bǔ)助的滿意度高于高中職及大學(xué)者；對(duì)于健康館設(shè)施的滿意度方面，研究所以上者優(yōu)于高中職者(如表47)。年齡：對(duì)彈性福利制度的需要強(qiáng)度有顯著差異，但于福利制度的需要類型無顯著差異；經(jīng)由LSD法多重比較后發(fā)現(xiàn)：2029歲組及4049歲組對(duì)福利需要的強(qiáng)度均高于5059歲組(如表4