【正文】 卑 0眷 1口 2數(shù) 3 1年 2 3 4資 5 6 1職 2位 3別 4 5表43 員工屬性對現(xiàn)有福利項目綜合滿意度考驗分析員工屬性性別年齡教育程度婚姻狀況尊眷口數(shù)卑眷口數(shù)年資職位別Ｆ(ｔ)值**ｆ表44 員工對現(xiàn)有福利項目綜合滿意度綜合滿意度個數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差Ｔ值顯著性322.62.000*第二節(jié) 員工屬性對現(xiàn)有福利項目滿意度差異分析本節(jié)采用T檢定及單因子變異數(shù)，檢驗不同員工屬性對現(xiàn)行十五項福利的滿意度是否有顯著差異，結(jié)果如表45所示：表45 員工屬性對福利項目滿意度差異分析F（t）值性別年齡教育程度婚姻尊眷口數(shù)卑眷口數(shù)年資職位別團保*教育補助*三節(jié)代金自強活動國外旅游*便當(dāng)補助**交通補助**婚喪急難尾牙生日*健身設(shè)施****電影欣賞***商品展售*社團活動***醫(yī)療服務(wù)**消費貸款.012注:以上*號者表有顯著差異者在性別屬性上，女性滿意度普遍高于男性，其中健身館設(shè)施、電影欣賞、社團活動補助、診療所醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)（含定期健檢）等四項達顯著水準(zhǔn)。其題目系參考Baker(1988)所提出的彈性福利構(gòu)面，并考量中鋼公司在實務(wù)面所較為可能采行之彈性福利計分四種類型，其中已排除需額外增加開辦成本之附加型，并就題目內(nèi)容與研究架構(gòu)之相關(guān)性加以探討后，完成題目之設(shè)計。假設(shè)三、員工屬性對彈性福利制度需求有差異。 Poertner(1998)等學(xué)者的說法，可分為動機與期望、工作能力、工作態(tài)度、目標(biāo)設(shè)定等四項因素實務(wù)上的研究分類則刖依人口統(tǒng)計變量包括性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、子女?dāng)?shù)、居住狀況、收入、職位、年資、工作性質(zhì)來調(diào)查。夫妻同在公司，兩人均可申請?；蛘呤巧鐣h(huán)境的變遷，例如：周休二日、重視休閑活動等，這些現(xiàn)象確已形成一股壓力，使得從事人力資源管理工作的單位或人員必須以全新的角度來重新思考問題及提出解決因應(yīng)之道。3. 行政手續(xù)繁復(fù):實施彈性福利制度通常會伴隨著繁復(fù)的行政作業(yè)，因為從 宣導(dǎo)到付諸實施，均須花費很多的人力和時間。(2)減輕福利規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān):規(guī)劃福利制度的人員必須絞盡腦汁設(shè)計各種福利項目，但這卻是一件吃力不討好的工作。 「實際所獲得的」小于「希望獲得的」，且短缺部份是員工所偏愛的物里，則當(dāng)事人將產(chǎn)生不滿足感，而且差距愈大，愈不滿足。三、彈性福利制度的類型彈性福利制度從70年代初期開始興起后，采用的組織非常的多，因此歷經(jīng)二、三十年的發(fā)展，已經(jīng)演變出數(shù)種不同的類型。企業(yè)福利的設(shè)計必須依員工不同的需要而設(shè)計不同的企業(yè)福利方案，就是權(quán)變理論下的最好解釋。除了上述促成因素之外，在人力市場競爭如今日商場情況下，利用能符合多元化員工需求的福利制度來吸引進而留住員工，也是彈性福利制度能受重視，且在美國蓬勃發(fā)展的原因之一。但是對于工作不滿意之處，排名第一的也是待遇與福利(黃同圳，1992)。法律具有強制性，促使企業(yè)實施該項規(guī)定。以下歸納一些學(xué)者或?qū)W派的理論作為員工福利立論基礎(chǔ)。Dessler1996認(rèn)為員工福利的基本應(yīng)是適用于全公司每一位員工。一般的認(rèn)知是非操作性人員較能接受及適應(yīng)新制度，操作性則因為知識水平較低、與外界的接觸較少及工作性質(zhì)較少變化等因素影響，使得非操作性員工較不能接受變革而安于現(xiàn)狀。第一節(jié) 研究背景自1980年代初期少數(shù)企業(yè)組織開始嘗試采用「彈性員工福利制度」以來，至今已有約10﹪美國大型及中型的企業(yè)施行此一制度。根據(jù)行政院主計處民國九十年資料指出，國內(nèi)廠商負(fù)擔(dān)的勞動成本中，福利成本占總報酬比例逐年增加，且廠商規(guī)模越大，其金額越高。從廣義而言，福利為薪酬的一種或一部份，其目的用以激發(fā)員工的工作意愿與成就動機，藉使事業(yè)單位蓬勃發(fā)展與獲利盈余。：這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經(jīng)濟安全的福利項目，以減輕員工之經(jīng)濟負(fù)擔(dān)或增加額外收入。這條直線從左上方向右下方延伸，表示「工資給付」與「福利給付」之間有相付替代的關(guān)系。其包括：，促進勞資合作，穩(wěn)定勞動力，或用以減少過剩勞力。 (三)預(yù)算不易編列。而且每一個員工都可以參與福利選擇的過程。在1986年，根據(jù)美國的劉易斯協(xié)會(Louis Harris Association)曾對采行彈性福利制度的公司做了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這些公司之所以實施彈性福利制度，主要原因如下(Baker ,1988)：(一)控制激增的福利成本(40%)。Lawer認(rèn)為組織或許已對表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供酬賞，但該項報酬妳不為員工所喜好，所謂「激勵員工」的企圖仍是徒勞無功的(Lawer，1973)。(3)提升員工的工作滿足感 :彈性福利制度讓員工自己所需要的福利項目，藉由它讓員工有參與規(guī)劃福利制度的機會，如此可以提升員工的工作滿足感。 Newman, 1993；Rosenbloom amp。(四)需教育員工了解彈性福利制度并提供咨詢。91年度福利金收入決算數(shù)約新臺幣三億四仟余萬元。特約商店：目前計有旅游、餐飲、食品、照相、文化信息、醫(yī)院等一百五十多家特約商店，供會員參考。表23 中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表歲入部份公司提撥金金額/元百分比營業(yè)收入提撥167,063,415 %下腳變價提撥110,373,122 %職工薪資扣繳37,133,965 %公司體育活動補助3,953,700 %利息收入13,485,954 %什項收入8,124,667 %歲入合計340,134,823 %歲出部份康樂活動社團補助430263%電影欣賞709500%文康設(shè)備80100%書報雜志350687%體育活動比賽活動5520349%自強活動47526838%生活輔導(dǎo)三節(jié)福利代金82377500%急難救助(含團保)82937866%子女教育補助82131282%結(jié)婚補助250250%年終摸采及活動8080686%利息及什項支出1436678%提撥子女教育準(zhǔn)備金28300000%歲入合計340131999%表24 中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表年齡中國鋼鐵公司92年3月份人力結(jié)構(gòu)分析表 年齡職稱經(jīng)理 人員一級 主管二級 主管三級 主管四級 主管專業(yè) 人員非操 基層非操 小計操作 基層合計年齡19歲000000000020~24歲0000030391225~29歲000027510787515330~34歲001110169617821639435~39歲00025184514241255440~44歲0085974461476491079172845~49歲1552122734151408082275308350~54歲91997801822831097791442222155~59歲613191133662717530147660~64歲2435113606136465歲0000000000員工合計18411802805521468334287358128685平均年齡表25 中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷中國鋼鐵公司92年3月份人力結(jié)構(gòu)分析表 學(xué)歷職稱經(jīng)理 人員一級 主管二級 主管三級 主管四級 主管專業(yè) 人員非操 基層非操 小計操作 基層合計學(xué)歷博士1431046055055碩士7738146030514322434學(xué)士102911919818086491409331442專科012051167232795508391389高中(職)000161451523040641204526國(初)中0000021012393405小學(xué)以下00000459425434員工合計18411802805521468334287358128685表26 中國鋼鐵公司人數(shù)統(tǒng)計表92年3月份中國鋼鐵公司人數(shù)統(tǒng)計表項 目男 性女 性合 計師 級員 級上月在職人數(shù)8541173871425506164新 進00000復(fù) 職00000辭 職00000離 退 休18220713資 遣30321職 免 職00000死 亡20202留資(職)停薪40440師/員級人員異動20222本月在職人數(shù)合計8514171868525396146非操作性人員268916828572539318操作性人員58253582805828營運用人:　　　　　儲備人力人數(shù)　　5　　其它營運人數(shù)　　8680　　小計　　8685　　資本支出人數(shù)　　0　　第三章 研究方法第一節(jié) 研究架構(gòu)本研究之架構(gòu)主要分為三部份，第一部份為員工屬性與現(xiàn)有福利制度滿意性之關(guān)聯(lián)性，第二部份為員工屬性與未來彈性福利制度需求度及其類別選擇之關(guān)聯(lián)性，最后部份則在探討現(xiàn)有福利制度與未來福利制度之關(guān)聯(lián)性，架構(gòu)如圖31。(四) 軋鋼：大鋼胚制成小鋼胚后，軋制成棒鋼或再卷成盤元。三、單因子變異數(shù)分析(OneWay ANOVA)：變異數(shù)分析通常是拿來檢驗三個或三個以上樣本平均數(shù)的差異顯著性，但也可以用來考量兩個樣本平均數(shù)之差異。表413 彈性福利制度需求彈性表個數(shù)最小值最大值平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差需要彈性有效的Ｎ(完全排除)32232115.87而以T檢定及單因子變異數(shù)分析員工屬性對彈性福利制度的需求強度及彈性福利制度類型之偏好度是否有差異，其結(jié)果如表414：表414 員工屬性對彈性福利制度的需求強度及類型之偏好度分析F（t）值性別年齡教育程度婚姻尊眷口數(shù)卑眷口數(shù)年資職位別需要強度＊＊＊需要類型備注:以上*號者表有顯著差異者性別、教育程度、婚姻狀況、尊眷口數(shù)、職位別等五項屬性，對彈性福利制度的需要強度及不同彈性福利制度類型的需要類型無顯著差異。表415 年齡屬性對彈性福利制度的需求強度組間比較 年齡別彈性福利2029歲（1）3039歲（2）4049歲