寶鐵人力資源分戰(zhàn)略與管理措施建議-wenkub.com
2025-06-25 09:36 本頁面
【正文】 （三）完善員工管理制度除了員工的日常管理之外，應注意完善兩項制度： 員工檔案卡制度：詳細記錄員工的相關信息、優(yōu)缺點等，有利于有針對性地進行培訓。（2）中層干部以上人員招聘：本公司員工推薦或通過獵頭公司招聘。 六、近期管理措施建議（一）完善員工招聘制度分兩種情況：（1）一般人員或應屆畢業(yè)生招聘；招聘的過程一般如下：各部門提出人員招聘計劃，報人力資源部門匯總→人力資源部門協(xié)調后，報總經(jīng)理批準→對外發(fā)布招聘信息、參加招聘會等→對應聘資料進行初步審閱并分析→確立初試人員名單→通知面試時間→第一輪面試→刪選、確定第二輪面試名單→筆試及第二輪面試→確定錄取名單，報總經(jīng)理批準→通知錄取。 6. 確定單位系數(shù)的分配數(shù)量及受益人所獲虛擬股份獎勵的數(shù)量（重點向主要管理人員和技術骨干傾斜，占總數(shù)20%的高級管理人員和技術骨干可獲得總額度的80%，其余人員則獲得剩余的20%）； 7. 公司與每一位參與者簽訂合約，合約中約定虛擬股份期權的數(shù)量、兌現(xiàn)時間表、兌現(xiàn)條件等，以明確雙方的權利與義務； 8. 虛擬股份的兌現(xiàn)?！≡撚媱澋目傮w構思是抽取公司一部分股份轉換為公司的“虛擬股份”并由授予對象持有，持有人在規(guī)定的期限后按照公司的股份價值以現(xiàn)金分期兌現(xiàn)。對高層管理者實施持股計劃可以徹徹底底地解決代理問題，高層管理者的利益和公司的利益一致了。為了獲得更多的短期收益，企業(yè)經(jīng)營者可以減少對關系企業(yè)長期發(fā)展的項目的投資，多上見效快的項目。比如，根據(jù)公司某一年度財務狀況，基本薪酬率可以確定為4元，即每一個薪點為4元。l 補償原則：依據(jù)不同地點的生活水平、經(jīng)營成本等方面的差異，對員工的薪酬水平進行適度調整。下面主要分三個部分分析新酬體系，第一部分主要涉及的是一般員工工資和公司高層管理者基薪的確定；第二部分主要確定年度獎金；第三部分主要分析股份期權，虛擬股份期權的實施辦法（一）寶鐵公司工資制度的重建l 戰(zhàn)略導向：公司將薪酬作為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資本瓶頸的重要手段?？梢哉J為，將組織成員的收益與整個組織業(yè)績直接相關聯(lián)是一種不精確的業(yè)績評價標準，僅適用于組織中的高級管理人員，不僅因為他們要對整個組織的績效負責，而且因為他們的努力程度最難準確計量?？梢哉J為職工持股計劃（ESOP）實際是業(yè)績工資的一種支付方式。分析至此，交大歐姆龍寶鐵項目組推出以下幾點：a) 個人的業(yè)績是可觀測的，管理者會制定出量化到個人的客觀標準，據(jù)此支付相應的報酬。報酬的形式包括：上級、同事的贊許，上級對雇員升遷的暗示以及現(xiàn)今與將來收入。雖然在對過去業(yè)績和將來潛力同時做出評價方面有些欠缺，但這種作法還是經(jīng)常被采用。 目前工作中最高或接近最高的業(yè)績。3. 以滿意的態(tài)度記住一般員工應履行的職責。評價者通過指明最能描述出員工及其業(yè)績的每種因素的比重來完成這項工作。對一般員工業(yè)績評價的一種被廣泛采用的考績方法是業(yè)績評定表，它根據(jù)所限定的因素來對員工進行考績，被稱為業(yè)績評定表。確定經(jīng)營者業(yè)績的評價指標，一般可分為兩大類： 一是財務指標，如稅前利潤、稅后利潤、每股盈利、資產(chǎn)報酬率等。對于寶鐵而言，重要的不是第一線的操作工人，而是具有長期管理經(jīng)驗的管理人員，對他們的跳槽管理顯得尤為重要。他們的制度規(guī)定如果公司員工離開公司后90天內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續(xù)計算。即使這些人才不再回頭，企業(yè)如能與其保持良好的關系，或許對企業(yè)自身的業(yè)務也有所裨益。分析了這四類跳槽人員，可以認為跳槽本身可以作為個人不斷試錯進行優(yōu)化的過程，也可以作為企業(yè)自身尋找不足的動力。⒉心存不滿的員工可能是對企業(yè)的某些制度或人際關系存在不滿，如果心存不滿的員工在企業(yè)中占有相當?shù)谋壤?，那么企業(yè)應在制度方面進行研究，必要時做出調整。特別是寶鐵有機會接受股份公司的兩庫的話，更可以試用這一制度，以有利于激發(fā)原寶鐵公司員工的工作積極性。索尼公司的內部跳槽制度為有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位提供機會，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。只要他們能干好，盡管讓他們去競爭。在公司內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為公司里的另一項工作更加適合自己，但要想改變一下崗位并不容易。三、 人力資源流動管理本政策領域主要處理公司中各個層次上人員的流入，流出以及內部流動。因此，情感管理應該是管理的一項重要內容，尊重員工、關心員工是搞好人力資源開發(fā)與管理的前提與基礎，這一點對技術創(chuàng)新型企業(yè)尤其重要。具體舉措有：總經(jīng)理接待日，合理化建議等（三）寶鐵的情感管理導向人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成份。員工參與管理在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。代表參與的目的是在組織內重新分配權力，把勞工放在同資方、股東的利益更為平等的地位上。這就需要通過團隊、委員會和集體會議來解決共同影響他們的問題。寶鐵推行參與管理的形式寶鐵實行員工參與管理主要有分享決策權、代表參與兩種形式。（3）報酬。授予員工的權力大小可以有很大的變化，從簡單地讓他們?yōu)楣芾碚咭龀龅臎Q策輸入一定的信息，到員工們集體聯(lián)合起來做決策，到員工自己做決策。參與管理既對個人產(chǎn)生激勵，又為組織目標的實現(xiàn)提供了保證。（3）總結和評估達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料后，繪制出目標圖。分目標要具體量化，便于考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現(xiàn)可能。因此預定目標之后，需要重新審查現(xiàn)有組織結構，根據(jù)新的目標分解要求進行調整，可以選擇從寶鐵內部人員招聘，也可以從社會上招聘。比如說，如果寶鐵要就某一業(yè)務進行整合，公司高層可以先提出預案，然后由參與這個過程的員工進行討論并修正預案。
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