【正文】 2023年 2月 13日星期一 下午 1時 39分 53秒 13:39: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 13:39:5313:39:5313:392/13/2023 1:39:53 PM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 2月 下午 1時 39分 :39February 13, 2023 1行動出成果，工作出財富。 :39:5313:39Feb2313Feb23 1故人江海別，幾度隔山川。 員工培訓要充分考慮受訓對象的層次 、 類型 ， 考慮培訓內容和形式的多樣性 。銷售人員提成比例參考市場價格。 利： 收入重心向銷售中心傾斜，從而顯示開發(fā)部工作重心向銷售中心轉移?？冃б话愕膯T工按照外部職稱聘任，績優(yōu)員工可以破格聘任，表現(xiàn)不佳者或者對公司的貢獻不大的員工也可以降級聘任。 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 55 ?確定公司培訓需求， ?負責公司員工培訓工作的實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結束后的評估工作 ?參與公司員工職業(yè)生涯設計 在職責明確的基礎上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作 ?負責公司招聘規(guī)劃 ?薪酬福利規(guī)劃 ?業(yè)績評估與激勵機制設計 ?人員培訓與發(fā)展規(guī)劃 ?員工關系管理 ?工資管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他%%%%%%0%20%40%60%80%專業(yè)知識培訓管理技能的培訓具體工作中所需特殊技能培訓企業(yè)文化培訓職稱培訓其他員工迫切需要參加的培訓 員工參加過的培訓 資料來源：開發(fā)部調查問卷 為員工提供有針對性的教育機會，是對人才的一種重視和培養(yǎng)。雖然說年底兌現(xiàn)和管理費用節(jié)余等形式增加了員工的收入，但是受落袋為安心理的影響，員工的不安全感導致了對現(xiàn)有薪酬水平的不滿意 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 37 問題之三：崗效工資沒有起到其應有的作用 ?崗效工資的含義應該是考慮到個人在崗位上的績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施 ?目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒有和個人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯 平均的激勵 等于 沒有激勵 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 38 問題之四：薪酬制度不透明、信息不對稱造成員工不滿意傾向增加 無論是否實行保密工資， 工資制度 要透明，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化 銷售中心每個月都是成千上萬的拿提成，是怎么算出來的？ 搞承包的效益好時多拿，效益不好或者收入低于其他部門的時候，為了平衡，也千方百計的增加收入，制度執(zhí)行的嚴肅性跑哪里去了？ 員工的反應 銷售中心一線人員拿提成我們沒有意見，后方人員和我們做同樣的活，為什么拿得比我們多 各單位都是業(yè)務流程中不可分割的部分，為什么只有他們直接和銷售收入掛鉤？ 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 39 其中，其他部門的員工對銷售中心的意見較大 …… 考慮到作為企業(yè)的最終利潤實現(xiàn)單位，采取有針對性的傾斜，調動銷售人員的積極性，縮小和外部的差距是目前銷售中心采取底薪 +按照回款額提成這種工資結構的主要原因 執(zhí)行效果 ?銷售中心內部的大鍋飯沒有消除，一些銷售中心的二線人員也采取和回款額掛鉤的辦法，但是提成后的收入超過部機關從事相同職能工作的人員很多，造成員工意見較大 初衷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 40 員工的觀點：員工對崗位的價值創(chuàng)造與薪酬水平的看法 資料來源：開發(fā)部調查問卷 %%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1 2 3其他部門銷售中心生產部門職能部門誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高 不管是什么人，市場經(jīng)濟應該根據(jù)外部人才市場定價付酬 大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管在什么部門，從事什么工作 % % % 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 41 員工的觀點：員工認為在設定工資結構時，崗位價值是首先要考慮的因素 %%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%崗位(職務)價值大小職稱高低學歷高低崗齡長短工齡長短此圖采用百分比排位 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 42 員工的觀點：應該引進浮動工資 %%%0%10%20%30%40%50%60%70%應該 不應該 說不清楚%%%%0%10%20%30%40%50%60%10%以下 10%30% 30%50% 50%以上大部分員工認為應該引入浮動工資，并且浮動工資的比例在 10%— 30%之間比較合適。 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 27 從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量還遠遠落后于行業(yè)內相似企業(yè)，積極引入高素質人才是開發(fā)部的當務之急 050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部高級中級初級050100150200250300天鴻集團 大成公司 開發(fā)部碩士本科大專中專及以下開發(fā)部由于高級人才絕對數(shù)量少，同時又面臨 10個具有高級職稱的人員退休，高層次人才儲備不足成了制約企業(yè)發(fā)展的大問題。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟發(fā)展趨勢來決定用什么人，用多少人，如何用人，而員工則根據(jù)自身的條件和對企業(yè)發(fā)展的判斷來自由選擇職業(yè)，沒有任何行政約束。如果流向競爭對手，更會給公司巨大的打擊。這里的不均并不是平均主義，而是每個人的貢獻要與其薪酬相對應。即使開發(fā)部支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應有的激勵作用 注：根據(jù) 2023年度的財務報表包括四項統(tǒng)籌， 2023年的實際平均收入是 0% 20% 40% 60% 80% 100%銷售中心 租賃公司 行政后勤 工程項目組 0% 20% 40% 60%規(guī)劃 工程 市場 預算 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 7 員工缺乏發(fā)展動力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導致人不能盡其能，導致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性 資料來源：開發(fā)部調查問卷 崗位不合適 無法提升 ?沒有必要為公司努力工作 ?缺乏積極性和創(chuàng)造性 人才沒有發(fā)展動力 已充分發(fā)揮1%發(fā)揮尚好48%有些方面沒有發(fā)揮42%完全沒有發(fā)揮9%過九成 的員工認為自己的晉升機會不大 近四成 的員工不喜歡或者認為不適合目前工作 半數(shù)以上的員工認為自己的才能在目前崗位沒有充分發(fā)揮 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 8 員工發(fā)展動力不足的后果是相當多的員工還不能把個人目標和組織目標緊密的結合起來 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展，將開發(fā)部作為培訓中心 ,提高自身素質 ,等待機會。 開發(fā)部發(fā)展后勁不足 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 10 員工希望開發(fā)部有積極向上的價值取向，但是目前的企業(yè)風氣卻不容樂觀 員工積極進取 員工積極性受挫 人才流失 人浮于事 離開 混日子 %% %%權利大小收入多少能力、水平的高低與領導關系的好壞團隊精神 人盡其才 不斷創(chuàng)新以人為本 獎懲嚴明 能上能下客戶至上 利潤至上 強調公平嚴守商業(yè)道德 服務社會問卷顯示開發(fā)部的員工傾向于積極向上的價值觀，然而目前在開發(fā)部衡量成功的標準卻是權力大小和與領導關系的好壞 資料來源：開發(fā)部調查問卷 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 11 出現(xiàn)以上問題的一個重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 內容 管理方式 理念 檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作 工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發(fā)的全過程 ?人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責 ?注重級別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 ?以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性 企業(yè)的競爭最終會體現(xiàn)在人才領域的競爭，誰擁有優(yōu)秀的人才，誰就會在未來的競爭中取勝 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本 ?以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 12 同時，人力資源管理部門的職能缺位直接導致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮 人力資源部職責 存在問題 目前的人事工作中只有事務性的執(zhí)行 整體人力資源利用效率降低 建立人力資源管理程序 開發(fā) /選擇人力資源管理方法 監(jiān)控 /評價人力資源管理實踐 在涉及人力資源管理的事務上協(xié)助直線管理者 不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責任 高級專業(yè)人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 13 目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 人事部門在招聘中的參與程度低，只是一個簡單的組織者，無法提供專業(yè)性的意見，招聘的人才質量不能得到保證 不能根據(jù)個人的發(fā)展意愿和組織的要求把個人放置到合適的崗位上 培訓的針對性不強 缺少各類專業(yè)人員的發(fā)展通道 考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高 存在著因人設崗而不是因事設崗的現(xiàn)象 招聘 考核激勵 崗位設計 培訓與發(fā)展 人員配置 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 14 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 15 開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復合型人才欠缺 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標 ?人力資源的代謝和替換 ?組織結構的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ 是否有足夠的員工？ 我們在人力資源方面的需求如何？ 我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 不能回答 ： 如何補足這一差距？ 050100150200 管理人才復合型人才市場策劃人才投融資人才技術人才銷售人才公關人才其他員工認為企業(yè)目前需要的人才類型： 資料來源：開發(fā)部調查問卷 考慮不足： 2023/2/13 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 16 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理 崗位職務規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決開發(fā)部定崗定編問題 中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的