工作分析與職位評(píng)價(jià)資料整理-wenkub.com
2025-06-23 23:59 本頁(yè)面
【正文】 （3）職位分類(lèi)法的適用性有點(diǎn)局限。 （2）分類(lèi)法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分類(lèi)法，“自上而下”、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。 （2）缺乏科學(xué)的、嚴(yán)格的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，因而評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素干擾。多選題職位橫向分類(lèi)的原則： （1）單一性原則 （2）程度原則 （3）時(shí)間原則 （4）選擇原則點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的步驟 （1）職位分析 （2）確定報(bào)酬要素 （3）確定報(bào)酬要素等級(jí) （4）確定要素權(quán)重及各等級(jí)點(diǎn)數(shù) （5）確定職位的總點(diǎn)數(shù) （6）建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)點(diǎn)數(shù)法的主要優(yōu)點(diǎn) （1）它是一種量化的職位評(píng)級(jí)技術(shù) （2）它是一種易于解釋和評(píng)價(jià)的量化評(píng)價(jià)技術(shù) （3）它是一種綜合性的職位評(píng)估方法因素比較法的優(yōu)點(diǎn)： （1）評(píng)價(jià)結(jié)果較為公正 （2）耗費(fèi)時(shí)間少 （3）減少了工作海氏評(píng)價(jià)法，實(shí)質(zhì)上是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。職位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：最小權(quán)重法、最大權(quán)重法、均衡權(quán)重法簡(jiǎn)答題職位評(píng)價(jià)概念、作用和原則 職位評(píng)價(jià)又稱(chēng)崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。（3）員工工作向上攀升空間無(wú)限擴(kuò)大，提高了員工的工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也自動(dòng)建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。 （3）工作再設(shè)計(jì)是組織發(fā)展的需要。 （4）工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。 工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋。工作再設(shè)計(jì)的方法：綜合模式、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、工作分擔(dān)、壓縮工作周、在家辦公多選題工作設(shè)計(jì)一般分為兩類(lèi)：一是對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者是建立新企業(yè)的需要所進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)；二是對(duì)已經(jīng)存在但缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，稱(chēng)作工作再設(shè)計(jì)。 特點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向性、關(guān)鍵性、可量化性薪酬設(shè)計(jì)流程：（1）明確組織薪酬總體戰(zhàn)略和思路（2）依據(jù)組織結(jié)構(gòu)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)（3）確定付酬因素及等級(jí)（4）確定并繪出薪酬結(jié)構(gòu)線(xiàn)（5）地區(qū)及行業(yè)的薪酬?duì)顩r調(diào)查（6）薪酬范圍及數(shù)值的確定（7）薪酬體系的成本控制與調(diào)整職位評(píng)價(jià)在薪酬管理中的意義 （1）使員工感受到了薪酬公平 （2）使員工行為有的放矢 （3）為薪酬體系的修訂提供了基礎(chǔ)第六鎮(zhèn) 工作設(shè)計(jì) 填空題早在1776年，英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)培訓(xùn)需求分析主要是在組織分析、任職者資格分析和個(gè)人分析三個(gè)層面?？?jī)效指標(biāo)的價(jià)值體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是管理層，二是員工層。第五章 工作分析的應(yīng)用多選題招聘廣告的內(nèi)容包括招聘職位的名稱(chēng)、主要工作內(nèi)容和人員任職要求三個(gè)方面。 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取有兩種：一是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。能力要素的等級(jí)界定有三種：人群百分位法、等級(jí)行為描述法和利克特量表法。工作標(biāo)識(shí)一般包括工作基本信息和工作分析基本信息。任職資格是對(duì)于任職者或應(yīng)聘者應(yīng)該具有的個(gè)人特質(zhì)要求。工作職責(zé)就是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。它主要針對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能三種技能相關(guān)的信息。程序：（1）訪(fǎng)談準(zhǔn)備階段 （2）訪(fǎng)談開(kāi)始階段: 營(yíng)造訪(fǎng)談氣氛、介紹訪(fǎng)談程序、強(qiáng)調(diào)訪(fǎng)談的有關(guān)要素、做出訪(fǎng)談承諾 （3）訪(fǎng)談主體階段：尋找“切入點(diǎn)”、獲取“主干”、探索“枝葉” （4）訪(fǎng)談結(jié)束階段 （5）訪(fǎng)談?wù)黼A段 文獻(xiàn)分析法是通過(guò)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析來(lái)獲取工作信息的一種活動(dòng)分析方法。它是通過(guò)工作分析人員與任職者、主管等人面對(duì)面的談話(huà)來(lái)收集相關(guān)工作信息的一種工作
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