【正文】 　　點(diǎn)評：運(yùn)用上述對策進(jìn)行調(diào)整，不僅使該企業(yè)的銷售部門明確了職責(zé)和目標(biāo)，建立有效的組織工作流程，又能夠起到“瘦身”的作用。但配件市場又是該企業(yè)利潤收入的主要來源，這樣就直接影響到企業(yè)的利潤收益，威脅到企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，后果嚴(yán)重。配套客戶都是國內(nèi)知名的整車制造企業(yè)，其銷售渠道建設(shè)、定單簽訂、關(guān)系維護(hù)、匯款收繳等業(yè)務(wù)絕大部分都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自運(yùn)作，業(yè)務(wù)員只做些客戶關(guān)系管理、信息收集、客戶現(xiàn)場服務(wù)等簡單工作。不管才大才小都給予略大于自身能力、才干的舞臺，即十分之才，委以十二分的重任。培養(yǎng)工作分析人員在進(jìn)行工作分析的過程中，不僅要著眼于現(xiàn)職人員工作的好壞與否，更要將注意力更多地集中在與工作本身有關(guān)的客觀實際信息上。因此，如果某崗位上只有一個或兩個員工，這從前提上就影響了工作分析的合理性和準(zhǔn)確性。 崗位員工較少的障礙 工作分析實踐中會經(jīng)常遇到某些工作崗位只有一個或者兩個員工的情況。彈性職位說明書能夠較好滿足團(tuán)隊“無邊界工作”、“無邊界組織”特征的需求，因為彈性職位說明書一般只規(guī)定職位工作任務(wù)的性質(zhì)、以及任職者所需的能力、技術(shù)、知識、經(jīng)驗等，而不再詳細(xì)確定任職者的責(zé)任范圍。實踐證明，綜合交叉使用年度工作分析和適時工作分析可以解決高成本的問題，例如可以進(jìn)行一次定期的工作分析，而在這期間內(nèi)可以對各部門主管認(rèn)為非常重要的工作進(jìn)行定期分析。 。 動態(tài)環(huán)境適應(yīng)障礙 由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化速度日益加快，工作分析的結(jié)果應(yīng)用周期也越來越短，這就要求在實施工作分析的過程中，把握住這些變化，以企業(yè)的戰(zhàn)略為指導(dǎo)，實現(xiàn)工作分析的經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化，以增強(qiáng)企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。 未經(jīng)過一定培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常一上來就問員工一些空洞而沒育意義的問題，例如“請仰談?wù)勓鲞@份工作對于公司的價值”。未經(jīng)過一定培訓(xùn)的工作分析人員，經(jīng)常一上來就問員工一些空洞而沒有意義的問題，例如“請你談?wù)勀氵@份工作對于公司的價值”。而且，員工認(rèn)為，不管自己的工作效率有多高，管理者都會不斷地增加自己的工作強(qiáng)度，因為管理者始終存在這種想法——員工總是喜歡偷懶的。因此，員工對工作分析存在恐懼感便不難理解了。 員工之所以會出現(xiàn)對工作分析產(chǎn)生恐懼，主要是由以下三方面的原因造成的： 。但由于種種原因使得人力資源工作人員在進(jìn)行工作分析的實踐過程中障礙重要，最終給人力資源系統(tǒng)甚至整個企業(yè)組織造成了不堪設(shè)想的后果。典型事件法直接描述工作中的具體活動，可提示工作的動態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作，但歸納事例需耗大量時間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。 　　這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實際操作經(jīng)驗，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。 　　運(yùn)用階段：促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。具體如何進(jìn)行分析呢？可從四個方面進(jìn)行： 　?、俾殑?wù)名稱分析：職務(wù)名稱標(biāo)準(zhǔn)化，以求通過名稱就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。 　?。ㄋ模├眄樄ぷ鞣治龅某绦?　　工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下： 　　準(zhǔn)備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。 　　規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。有些企業(yè)雖然也形成了職務(wù)說明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責(zé)和要求進(jìn)行編制的，事隨人轉(zhuǎn)，根本就沒有進(jìn)行過細(xì)致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務(wù)說明書，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知?！　。ǘ┟鞔_工作分析的目的 　　不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。工作分析圍繞工作崗位本身開展分析活動，收集崗位信息，對工作崗位的勞動復(fù)雜程度、責(zé)任大小、工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度進(jìn)行評價，得該崗位的特點(diǎn)及從事該工作所需要人員最基本的素質(zhì)，從而有了該崗位的任職條件，人力資源部門不用每次人員招聘都要費(fèi)精勞神地思考崗位招聘要求，這就為其他工作節(jié)省了時間，有助于工作效率的提高?？茖W(xué)合理的工作說明書必含績效指標(biāo)一項，它是員工考核的依據(jù)。因此，對于人力資源管理者而言，做好工作分析至關(guān)重要，特別是要注意把握好以下幾個方面： 　?。ㄒ唬┏浞终J(rèn)識工作分析的重要性 　　編制工作說明書的需要。 　　接下來的重要工作內(nèi)容就是對收集的信息進(jìn)行整理，與有關(guān)人員確認(rèn)信息，并做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，然后編寫和形成職位說明書。這種導(dǎo)航作用的一個重要體現(xiàn)就在于對訪談話題的駕馭功能上，針對所確定的訪談話題，有些員工有可能會表達(dá)出些不滿意的地方，要允許發(fā)牢騷，但應(yīng)在重要的話題上得到應(yīng)需要的信息。 　　訪談的組織和進(jìn)行，比預(yù)期的效果要更好，在訪談的進(jìn)行過程中和訪談完畢，員工們都普遍的表示歡迎和支持，他們普遍的反應(yīng)是，感覺到了公司對員工的關(guān)心和重視。 　　想要更為成功的實施工作分析，就必須首先克服員工對工作分析的恐懼，從而使其提供真實的信息。每一崗位的訪談，從典型員工開始，然后根據(jù)時間結(jié)合進(jìn)度爭取對同一崗位的每一位員工都可以進(jìn)行一次訪談。我們根據(jù)公司目前的運(yùn)作特征將工作流程分為需求分析、編碼、開發(fā)和測試四個環(huán)節(jié)。 　　工作分析本身就是一項費(fèi)力、費(fèi)神、耗財?shù)幕顒?，為保證工作分析的順利有效開展，我們進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備工作，對現(xiàn)有資料研究，這些資料包括各部門的部門說明書、組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、人員名單和原有的職位說明書等；設(shè)計調(diào)研用的工具，主要是問卷調(diào)查表及工作日志范例。 　　一、前言 　　工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職位說明書和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。例如，對于銷售，可以問問有多少時間是和客戶打交道；有多少時間和同事商量銷售方法；工作中遇到最大的問題是什么，如何解決，解決的時候是否找人幫忙等等?！　√幏剑翰讲綖闋I，刨根問底采用面談法的時候，工作分析小組成員應(yīng)該技巧性地提問，獲得的細(xì)節(jié)越多越好。與員工面談是工作分析的重要方法之一。 　　不僅僅是Carol，還有不少員工都在面談中遭遇這樣的“宏觀”問題。但是，千萬也不能沒有下文。當(dāng)再次進(jìn)行工作分析時，員工自然是如臨大敵，惴惴不安。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”?！薄拔颐刻於家影嗟?點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。一聽是外企的管理做法，老板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作了宣傳和動員。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數(shù)。那么就應(yīng)該在分析工作實施前做好充分的準(zhǔn)備與鋪墊：成立工作分析小組，制定計劃、步驟，目的。員工對工作分析實施者態(tài)度冷淡，有抵觸情緒其實是員工對工作分析恐懼的一種表現(xiàn)。“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧?！　∈聦嵣?，普通員工的態(tài)度并沒有小V預(yù)期的那樣配合。原因何在呢？本期HR臺歷，教你如何消除工作分析中員工的恐懼心理。所以，構(gòu)建人力資源管理體系，從工作分析開始！ 免責(zé)聲明：中國人力資源網(wǎng)心理人生頻道登載此文出于傳遞信息之目的，絕不意味著中國人力資源網(wǎng)贊同其觀點(diǎn)或證實其描述HR技巧：如何消除工作分析中員工的恐懼心理 2004/05/19 10:42 職場指南 　(章凌) 　　Dean進(jìn)入某公司后有點(diǎn)找不到北。有些企業(yè)在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時只是從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃畫出員工發(fā)展路徑，對于員工如何按照這些路徑來實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)并沒有制定出可操作的流程和制度，所以職業(yè)發(fā)展路徑也就成為水中月鏡中花?！翱冃Э己恕鳖櫭剂x就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責(zé)履行情況，具體來講就是“工作業(yè)績”和“工作表現(xiàn)”，所以在設(shè)置考核指標(biāo)是要根據(jù)不同的職位來合理設(shè)置，也就是說要把員工的職責(zé)履行情況當(dāng)作績效考核的主要依據(jù)。 　　實際上，通過工作分析可以確定工作職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求，在此基礎(chǔ)上建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。要想讓應(yīng)聘者和職位正好匹配起來，就需要組織工作分析，通過工作分析可以獲取有關(guān)職務(wù)的任職資格信息：性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、知識技能、社會交往能力等等，這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的基本標(biāo)準(zhǔn)。然而，用人部門對人力資源部門的“高標(biāo)準(zhǔn)”并不領(lǐng)情，因為在實際工作中，高學(xué)歷員工并不具備從事一線生產(chǎn)人員所需的素質(zhì)，而且容易因為感覺“屈才”而萌生去意，導(dǎo)致很多員工像是過山車一樣，屁股還沒熱就走了。比如，按照KPI的考核思想，職位的考核指標(biāo)主要來自于該職位的工作職責(zé)?！　」ぷ髡f明旨在客觀準(zhǔn)確地對職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對職位的，通常包括該職位的工作主要職責(zé)、工作主要內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作是與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個新入職者都可以通過工作說明來了解這個職位?！　」ぷ鞣治龅降仔枰治鍪裁磧?nèi)容呢？不同的企業(yè)有不同的做法?！　》治銎饋碓虿⒉粡?fù)雜，這些