某投資有限公司工資管理制度-wenkub.com
2025-05-24 19:31 本頁面
【正文】 第二十七條： 本制度正式實施日起，在此以前集團所發(fā)的關(guān)于薪酬方面的文件，一律以此文件為準。 提出擬方案 條件審核 集團自身提報晉升與下調(diào)擬方案 集團總裁 /子公司總經(jīng)理批準批準 集團人事行政部進行條件審核 組織實施 集團人事行政部組織實施等級調(diào)整 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第六章 附 則 第二十四條 ：本制度未盡事宜，按照有關(guān)人事管理制度的規(guī)定和集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。具體調(diào)整內(nèi)容 參見第十九條 績效工資，其調(diào)整流程如下： ? 因市場值變化而導(dǎo)致工資等級變化：為保證集團薪酬水平與市場定位相一致，需根據(jù)市場薪酬信息對工資體系進行調(diào)整。在下面主要是介紹其中的區(qū)別點： ? 崗位職責(zé)發(fā)生較大變化：即原有崗位職責(zé)發(fā)生變化或新增崗位，需針對變化崗位進行評估或插值，并按照等級確認的流程與程序進行實 施。 ? 成熟階段：是指員工所具有的能力與素質(zhì)超過崗位本身要求 ，可在現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上進一步承擔(dān)更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率與效果。 ? 職位評估階段工作： ? 階段工作流程： 即由集團組成職位評估小組，對集團崗位進行重要性評估，最后經(jīng)平衡后形成最終職位評估結(jié)果 — 崗位排 序表。即： ? 首先，通過崗位評估，按照崗位重要性進行排序，形成職位序列表； ? 其次，根據(jù)職位評估分數(shù)、按照工資等級體系，進行崗位等級區(qū)間劃分，將崗位匹配到工資等級體系中，形成崗位等級表。 第二十條 ：津貼調(diào)整： ? 國家政策規(guī)定津貼按照國家有關(guān)法規(guī)的變動做相應(yīng)的調(diào)整； ? 企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變動 ，如需調(diào)整須由人事行政部提報，經(jīng)集團總裁 批準 后予以實施。年； 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 ? 對企業(yè)有特殊貢獻的員工，可由集團總經(jīng)理以獎金或其他方式予以褒獎；對于有重大違規(guī)、錯誤，或企業(yè)造成重大損失，或其他情節(jié)嚴重、影響惡劣的員工，集團可以依據(jù)其他管理辦法另行處理。 ? 績效工資：為鼓勵員工 充分發(fā)揮自身能力、為企業(yè)多創(chuàng)效益，在原有績效管理、考核的基礎(chǔ)上，加大獎懲力度，專門設(shè)置浮動績效工資。 ? 人員變化調(diào)整：主要是指員工個人資歷、能力、適崗性的變化而引起的變動。其中也包括普調(diào)、績效工資等常規(guī)正常調(diào)整及突發(fā)事件、臨時性調(diào)整； ? 工資調(diào)整類別：結(jié)合 投資現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整，主要包括崗位 /人員變化、普調(diào)工資 、績效工資、新進員工等四種類型； ? 工資調(diào)整基數(shù)： 投資每年將參考上海市市場的工資水平變化情況和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，進行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗位工資為基礎(chǔ)。 第十七條： 對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法： ? 病假的計算辦法 ? 司齡不滿兩年（含兩年），發(fā)崗位工資的 60％； ? 司齡在 2年以上 4年以下 (含 4年 )，發(fā)崗位工資的 70％； ? 司齡在 6年以上 8年以下（含 8年），發(fā)崗位工資的 90％； ? 司齡在 8年以上的發(fā)崗位工資的 100％； ? 長期病假又不屬于解除勞動合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦理。 ? 績效獎金發(fā)放：半年度 /年度績效獎金分別采用按半年度 /年度發(fā)放； 第十四條 ：特殊情況工資處理 ? 工資發(fā)放差錯處理 上海 企業(yè)咨詢有限責(zé)任公司 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 ? 因虛報導(dǎo)致誤算超額領(lǐng)取工資時，須在發(fā)現(xiàn)后立即退還； ? 因其他原因?qū)е抡`算的工資，集團在員工下月的工資中進行調(diào)整； ? 員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。此外，各項津貼也一律以元為單位進行算，對于元以下金額下月累加發(fā)放，以此類推。 ? 獎金類別：績效獎金分為半年獎金與年終獎金兩大部分。 ? 整體結(jié)構(gòu)比例：按上述工資構(gòu)成劃分標準，整體設(shè)置比重如下： 表一：工資拆分比例明細表 崗位系列 崗位工資 半年獎金 年終獎金 高層管理崗位 高層崗位 A 75% 8% 17% 高層崗位 B 70% 10% 20% 高層崗位 C 80% 7% 13% 非業(yè)務(wù)類崗位 職能中層崗位 80％ 7% 13% 專業(yè) /技術(shù) /基層崗位 80％ 7％ 13％ 一般崗位 85％ 5％ 10％ 業(yè)務(wù)類崗位 業(yè)務(wù) A 50% 17% 33% 業(yè)務(wù) B 60％ 13％ 27％ 業(yè)務(wù) C 70％ 10％ 20％ ? 工資計算：根據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及績效獎金的計算公式如下： 年薪＝各月工資收入之和＋績效獎金總額＋津補貼 ＝月崗位工資 12＋半年獎金＋年終獎金＋津補貼 第七條 ： 崗位工資 ? 崗位工資是工資體系的重要構(gòu)成部分，是集團“為崗位付薪”的直接體現(xiàn)，也直接影響崗位的績效獎金。總劃分為三大崗位系列 高層管理崗位系列、非業(yè)務(wù)類崗位系列、業(yè)務(wù)類崗位基層： ? 高層 系列 ? 高層崗位 A： 直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標的高層，如集團總裁 、 子公司總經(jīng)理 、 副總經(jīng)理 ； ? 高層崗位 B： 不承擔(dān)業(yè)務(wù)指標的高層，如財務(wù)總監(jiān)； ? 非業(yè)務(wù)系列 ? 職能 中層 崗位 ，基層 /技術(shù)類崗位 ： 不直接承擔(dān)業(yè)務(wù)指標， 但承擔(dān)一定的管理職能或者具備一定的專 業(yè)技能；
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