【正文】 　　職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。職務(wù)描述規(guī)定了對事的要求，如任務(wù)、責任、職責等等；職務(wù)資格要求規(guī)定了對人的要求，如知識、技術(shù)、能力、職業(yè)素質(zhì)等等。比如，產(chǎn)品的質(zhì)量問題報告與其在經(jīng)理手中互相傳遞，不如直接有質(zhì)量檢驗員交給質(zhì)量問題的當事人。這是提高員工主動性的一個有效方法?！　”?7 工作豐富化診斷問卷調(diào)查表　　工作豐富化的核心內(nèi)容：　?。?）與客戶聯(lián)系：　　如果員工能夠直接與客戶接觸，從客戶那里直接了解到產(chǎn)品的使用情況，可以使員工增添強烈的成就感和自豪感，這是工作豐富化的最有效的手段。特別是對某個職務(wù)的所有員工進行相同的問卷調(diào)查，通過對問卷調(diào)查的分析往往能夠找到問題的癥結(jié)?！　。?）面談法：　　通過與當事人進行面談，來了解情況的一種辦法。通過物質(zhì)激勵很難改變現(xiàn)狀；　?。?）增加員工責任感和工作自主權(quán)很可能會有效的提高工作業(yè)績。赫茲伯格(frederick herzberg)認為，在工作豐富化時，應(yīng)注意遵循下列5條原則：　?。?）增加在要求；　　（2）賦予員工更多的責任；　?。?）賦予員工職務(wù)自主權(quán)；　?。?）職務(wù)反饋；　　（5）技術(shù)培訓(xùn)?！　∫詥T工為中心的工作再設(shè)計　　它是將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對工作的滿意度相結(jié)合。　　但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數(shù)的工作是無法進行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會使職務(wù)效率降低；　　工作豐富化：　　也叫充實工作內(nèi)容，是指在工作內(nèi)容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔更多的責任?！　」寺J為，滿足了上述的原則，就可以使員工體驗到工作的重要性和自己所負的責任，及時了解工作的結(jié)果，從中產(chǎn)生高度的內(nèi)在激勵作用，形成高質(zhì)量的工作績效及對工作高度的滿足感。　　企業(yè)計劃進行管理改革　　由于企業(yè)的發(fā)展，或市場的變化，企業(yè)計劃對現(xiàn)有的經(jīng)營模式和管理模式進行改革時，人力資源部門應(yīng)該配合企業(yè)的改革進行相應(yīng)的職務(wù)設(shè)計，使職務(wù)能夠適應(yīng)新形勢的需要。當然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)已經(jīng)存在了一段時間后的對職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責等的重新的思考和設(shè)計。根據(jù)人力資源盤點的結(jié)果，參照職務(wù)資格要求文件，將不符合上崗資格要求的員工進行轉(zhuǎn)崗，或者進行崗位培訓(xùn)。職就是工作內(nèi)容，權(quán)就是為完成工作而應(yīng)享有的權(quán)力，責就是職務(wù)中應(yīng)該承擔的責任，利是完成工作應(yīng)該得到的收益。　　及時地修改　　當企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時，要進行進行相關(guān)的職務(wù)分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進行重新地修改。具體的對策　　認真進行職務(wù)分析　　沒有進行職務(wù)分析的企業(yè)，應(yīng)該認真、細致地進行職務(wù)分析，得到真正對企業(yè)有用的信息和成果文件。　　缺乏對職務(wù)資格要求的使用　　崗位職責只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容。這樣就使職務(wù)分析職務(wù)變得形式化了，并沒有真實的反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，的出了不符合實際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。這要草率的做法肯定不會的出符合企業(yè)實際情況的崗位職責。 　　崗位責任制的實施對企業(yè)來說應(yīng)該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實?！　。ㄋ模┚C合素質(zhì)：　　有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密；　　獨立工作能力強，能夠獨立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等職務(wù)；　　工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關(guān)材料；　　有交好的公關(guān)能力，能準確的把握同行業(yè)的招聘情況。 表26是一個招聘專員的職務(wù)資格要求的實例。 職業(yè)發(fā)展道路：招聘經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。工作要點： 制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘計劃 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度 安排應(yīng)聘人員的面試工作 工作要求：認真負責、有計劃性、熱情周到 工作責任： 根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出人員招聘計劃； 執(zhí)行企業(yè)招聘計劃； 制定、完善和監(jiān)督執(zhí)行企業(yè)的招聘制度； 制定面試工作流程； 安排應(yīng)聘人員的面試工作； 應(yīng)聘人員材料管理； 應(yīng)聘人員材料、證件的鑒別； 負責建立企業(yè)人才庫； 。如何編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求 　　職務(wù)描述的編寫　　職務(wù)描述的編寫依據(jù)的是職務(wù)分析的成果。　　在信息分析過程中，還可以請求基層管理者提供幫助，確保沒有什么疑點。小設(shè)備的申請及調(diào)換。　　面談法步驟：　?。?）事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；　?。?）在無人打擾的環(huán)境中進行面談；　?。?）向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；　?。?）為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人員可以以輕松地話題開始；　　（5）鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；　?。?）職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；　?。?）營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；　　（8）注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；　　（9）在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；　?。?0）在面談結(jié)束時，應(yīng)該讓樣本員工查看并認可談話記錄；　?。?1）面談記錄確認無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。表23 職務(wù)分析面談問題舉例職務(wù)分析面談問題樣本（1）請問你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號是什么？（2）請問你在哪個部門工作？請問你的部門經(jīng)理是誰？你的直接上級是誰？（3）請問你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實例。該職務(wù)分析調(diào)查表能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。在計劃階段中，應(yīng)該明確職務(wù)分析的目的和意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)作為樣本；明確職務(wù)分析的步驟，制定詳細的職務(wù)分析實施時間表；編寫職務(wù)分析計劃（參看表21，“職務(wù)分析計劃”實例），并行有關(guān)人員進行職務(wù)分析方面的宣傳。進行職務(wù)分析的常規(guī)步驟 　　對于一個運行穩(wěn)定的企業(yè)來講，最常用的職務(wù)分析方法是問卷調(diào)查法和面談法。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職務(wù)狀態(tài)?！　〔牧戏治龇ǎ骸　∪绻殑?wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法?！　」ぷ魅罩痉ǎ骸　∈怯蓡T工本人自行進行的一種職務(wù)分析方法。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職務(wù)。面談法適合于腦力職務(wù)者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層管理人員等。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進行。例如，在OAQ中，軟件職務(wù)被規(guī)劃分為19中責任、310個任務(wù)和105個個性特點。特質(zhì)取向的研究角度是試圖確定那些能夠預(yù)測個體工作成績出色的個性特點?！　÷殑?wù)分析調(diào)查問卷（PAQ)： 　　職務(wù)分析調(diào)查問卷是美國普渡大學（Purdue University）的研究員