【正文】 2評價(jià)一個(gè)人的思維能力，常用綜合評價(jià)指標(biāo)體系是七項(xiàng)思維品質(zhì)、即流暢性、深刻性、廣闊性、獨(dú)創(chuàng)性、靈活性、敏捷性和邏輯性。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實(shí)施方案，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)面試。1職責(zé)是指某人擔(dān)負(fù)著一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的集合。1測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)反映測評的寬度和深度，主要指測評內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。測量是評定的基礎(chǔ)和前提，評定是測量的歸宿和目的。素質(zhì)形成的決定因素（1）遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提（2）良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件。（1）通過遺傳獲得（2）在社會(huì)生活與勞動(dòng)中逐漸形成與完善。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。24試述勝任特征評價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；②行為事件訪談法的操作技術(shù)；③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。勝任特征評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。19試述人事考核法的作用？①組織功能；②個(gè)人功能。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。15試述心理測驗(yàn)法的定義？①心理測驗(yàn)是對行為的測量；②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。11試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。測驗(yàn)的形式由個(gè)體擴(kuò)展為團(tuán)體；測驗(yàn)的客體由兒童擴(kuò)展為成人；測驗(yàn)的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形，操作等非文字的智力測驗(yàn)，由直接的測量擴(kuò)展到投射與預(yù)測的測驗(yàn)。二、1905—1915年，心理測驗(yàn)處于成熟時(shí)期，心理測驗(yàn)已步入了獨(dú)立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗(yàn)。一、1869—1904年，心理測驗(yàn)處于萌芽時(shí)期。這種差異表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之中；7素質(zhì)的第七個(gè)特性是它的綜合性；8素質(zhì)的第八個(gè)特性是它的可分解性；9素質(zhì)的九個(gè)特性是它的層次性與相對性。素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但它卻是一種看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱藏性與抽象性；5素質(zhì)的第五個(gè)特性是它的表出性。？答：1素質(zhì)的第一個(gè)特性便是它的原有基礎(chǔ)作用性；2素質(zhì)第二特性是它的穩(wěn)定性。在企業(yè)中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)與管理的績效標(biāo)志之一。（6）對篩選出的主要素質(zhì)測評項(xiàng)目進(jìn)行測試或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量。在人員測評標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分那些步驟進(jìn)行？答：工作分析法的應(yīng)用步驟如下：（1）根據(jù)測評目的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計(jì)劃。（6）低憂慮性。（4）較低的懷疑性。（2）較高的有恒性。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。試述人力資源管理者的素質(zhì)體征?？紙鰬?yīng)盡可能 選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。面試與其他測評方式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面試一天，主試人常疲憊不堪。要提高面試的質(zhì)量，除了宏觀上按上述步驟實(shí)施外，關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng)工作：考官的選擇與培訓(xùn)。（6）公布得分：監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤，主考人情記分員亮分，現(xiàn)宣布“去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，得多少分”。（2）回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題，宣布答題后準(zhǔn)備不得超越的實(shí)現(xiàn)考生回答。（三）注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。當(dāng)被面試者一見面就處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以采取前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。面試中，主試人的目光在聽被試著回答時(shí)，要恰到好處，輕松自如。（九）問準(zhǔn)問實(shí)的原則。當(dāng)你覺察被試者不太愿意回答某個(gè)問題而你又想了解時(shí)，可以采取聲東擊西的策略。面試的問題，一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其一些基本問題與重點(diǎn)問題，都要擬訂安排好。（二）通俗、簡明、有力。優(yōu)點(diǎn)：具有可比性分?jǐn)?shù)報(bào)告的優(yōu)點(diǎn)是簡潔。它具有相同性。5低憂慮性。⑥業(yè)債考核,定量考核⑦系統(tǒng)仿真測評⑧人工智能專家系統(tǒng)測評等10財(cái)會(huì)人員的個(gè)性特點(diǎn)，如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試？答：1較低的樂群性。②心理測驗(yàn)：包括品德素質(zhì)測驗(yàn),人格個(gè)性測驗(yàn)和認(rèn)知測驗(yàn)。③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為,往往是概括的模擬行為。10品德測評的任務(wù)？通過品德測評可以通過外顯行為測評來了解和認(rèn)識(shí)全體內(nèi)部的德行，品德的外顯行為與內(nèi)在德行統(tǒng)一體。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。101簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的；②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；③如果被測評者在討論的過程中自動(dòng)分成兩個(gè)或幾個(gè)小組，應(yīng)提醒他們作為一個(gè)大組來討論，因?yàn)閷τ谥鳒y評人來說，無法同時(shí)觀察幾個(gè)小組的討論。99簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。97簡述人事考核法的原則？①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則④開放的原則98簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。92簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力⑤知覺速度與準(zhǔn)確性93簡述心理測驗(yàn)法中個(gè)性的主要特征？①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。87簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；②花費(fèi)的時(shí)間少，效率高；③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；④成績評定比較客觀且便于存檔。83簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。79簡述人員素質(zhì)測評的意義？①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。6簡要介紹如何“觀”？答：1謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途 ；2堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；3充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺6 簡要介紹“評”？答1選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式；2分項(xiàng)測評與綜合印象測評相結(jié)合3橫觀縱察比較評判4注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察6要提高面試的質(zhì)量，關(guān)鍵要做好以下哪三項(xiàng)工作？答1考官的選擇與培訓(xùn)2考生的篩選3考場選擇與設(shè)置6面試中亟待解決的幾個(gè)問題？答：1面試究竟是什么2面試主要測評什么3面試結(jié)果的比重多大適合4面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案5面試是筆試的替代還是補(bǔ)充6常見數(shù)據(jù)綜合方法有哪幾種？答：累加法 、平均綜合法、加權(quán)綜合法、連乘綜合法、指數(shù)連連乘法 。5 面試的類型？答：1從目的用途上劃分有，招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等；2從操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試與隨意面試；3從被試多少來劃分有個(gè)別面試與集體面試；4從主試的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序來劃分，有逐步面試、依序面試與小面試；5從操作模式上來劃分，有問題基本式與操作綜合式；6從面試氣氛設(shè)計(jì)上劃分，有壓力面試與非壓力面試 。3實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長。52. 面試的發(fā)展出現(xiàn)了幾種趨勢：答：1形式多樣化；2內(nèi)容全面化；3試題的順應(yīng)華；4程序規(guī)范化；5考官內(nèi)行化；6結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化5 簡述面試幾種形式？答：第一種認(rèn)為面試即是面對面的交談；第二種認(rèn)為面試時(shí)一種口頭考試的形式即口試；第三種認(rèn)為，面試是一種既包括口試也包括模擬操作演示的形式。3它的解答時(shí)間比較長，試題量受到限制，它要求考生花費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間組織與表達(dá)自己的答案。4搭配題由哪些部分組成？搭配題也叫匹配題或配對題，它一般是由三部分組成：1，解答試題的指導(dǎo)語，它位于試題的開關(guān)。選擇題的題干或者是一個(gè)問題，或者是一個(gè)不完全的句子，但它能夠提供足夠的信息作為選擇的基礎(chǔ)或根據(jù)。9因果選擇題。5類推選擇題。？1最佳選擇題。2，命題的表達(dá)要盡可能簡單，且用詞要盡可能準(zhǔn)確。第三種變化形式，是每個(gè)試題中的關(guān)鍵詞下都劃有橫線，要求考生指出每一個(gè)詞是否有錯(cuò)誤。投射測驗(yàn)屬于自由反應(yīng)型，而強(qiáng)迫選擇屬于限制反應(yīng)型。六、根據(jù)測驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有速度測驗(yàn)，難度測驗(yàn)，最佳行為測驗(yàn)，典型行為測驗(yàn)。二、根據(jù)測驗(yàn)的目的，劃分為描述性，預(yù)測性，診斷咨詢，挑選性，配置性，計(jì)劃性，研究性等形式。比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程序的比較。3心理差異有幾個(gè)方面？答：1個(gè)性傾向差異，包括興趣，愛好，需要，動(dòng)機(jī)，信念理想，世界觀等方面的差異2個(gè)性心理特征差異，包括能力，氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異3人員素質(zhì)測評量化的實(shí)質(zhì)是什么？答：從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入，更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。2考核測評與其他類型相比，其特點(diǎn)是什么？答：第一，它的測評結(jié)果，主要是給想了解求職素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供測評結(jié)果和證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并不如此；第二，考核性測評的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；第三，具有概括性的特點(diǎn)；第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度 。素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)；素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)？答：1人事業(yè)務(wù)熟悉、精通人事法令、薪資福利等。6）勝任特征法。2）素質(zhì)圖示法。（4）善解人意，勸說能力強(qiáng)。（3）評價(jià)中心，包括公文處理，情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實(shí)判斷等。（3）用評價(jià)中心方法去評價(jià)評價(jià)人員的可能性。1適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具有哪些特征？答：（1）由獨(dú)立自主的個(gè)性（2）能借鑒成功與失敗的教訓(xùn)（3）具有明確的人生目標(biāo)，深知取勝之道（4）有穩(wěn)定的性格和一定的價(jià)值尺度（5）有較強(qiáng)的判斷力和自我克制力。（5）低憂慮性。文中執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。（5）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。面試的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。人員素質(zhì)測評的意義是什么？答：（1）有助于資源配置的科學(xué)化；(2) 有助于人力資源開發(fā)；(3)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的變革和深化；（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。簡述評價(jià)中心的失敗原因？答：(1)沒有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃；(2)準(zhǔn)備工作過于累贅；(3)評價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用；(4)評價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。這種投射一般是設(shè)計(jì)出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的圖中人作出反應(yīng)，從中獲得的德育測評的信息。氣質(zhì)：是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特征性相關(guān)聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。數(shù)據(jù)綜合：是指如何把零散的項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。它包括個(gè)性傾向與個(gè)性心理特征兩部分個(gè)性特征：即個(gè)性心理特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的，經(jīng)常的，穩(wěn)定的心理特征，包括能力，氣質(zhì)和性格。能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。完全配對：指的是不僅前提中的題干與選項(xiàng)中的選擇項(xiàng)在數(shù)量上完全相等，而且在關(guān)系上也是一對一的，即每個(gè)選擇項(xiàng)限制僅用一次。2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。比例量化：它又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。二次量化：它是指整個(gè)的素質(zhì)測評量化過程要分二次計(jì)量才能完成。人員素質(zhì)測評量化：即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。職業(yè)：是指個(gè)人所從事的作為主要生活來源的工作。素質(zhì)測評：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的批斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。素質(zhì)：是個(gè)體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下一面對面的交談能與觀察為主要手段，有表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式