【正文】 研究公司共同價值觀的思路——文化價值問題樹是共同的價值觀是否于、與企業(yè)相匹配總公司戰(zhàn)略定位與物業(yè)公司發(fā)展方向的矛盾是是否有共同的價值觀否溝通不良否文化建設(shè)不健全通過調(diào)查問卷得出如下結(jié)論：可見（1）公司共同價值觀存在，并且隨著行政層級的降低，共同價值感知度降低（2）共同價值雖然存在，但是相當多的方面建設(shè)的不完全，如歸屬感、凝聚力、激勵環(huán)境等（3）溝通渠道存在，但是渠道多元化的感知度也是隨著行政層級降低而降低，可知渠道暢通性差。具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一員工的思想，協(xié)調(diào)員工的行為，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而努力。加強人力資源培訓是物流企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。而該公司在運行正常情況下一直采用這種領(lǐng)導風格，對員工士氣和情感的漠視會導致下屬得不到發(fā)展而趨於反抗，消極怠工或離職，事實上，公司已經(jīng)出現(xiàn)了上述情況。從資料中可以看出該公司領(lǐng)導風格為專制型。 該公司處于企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)具備方向基本確定、高速發(fā)展、標準逐漸建立，應(yīng)采用教導型的管理風格，過于集權(quán)的管理風格會帶來不利影響。在“對員工合理化建議的關(guān)心程度及聽取員工的意見程度”問題上。從訪談記錄以及調(diào)查問卷可以看出該公司的管理風格為指令式的管理風格。而在調(diào)查問卷中“員工對薪酬的滿意程度”和“員工對福利保障體系滿意程度”?！钡让枋龊驼{(diào)查問卷中“機構(gòu)中的人員配置（數(shù)量、質(zhì)素、職位設(shè)置等）是否合適”?！钡确矫娴脑捳Z。第四節(jié) 員工問題診斷一、員工設(shè)置不合理從材料來看，員工設(shè)置不合理主要表現(xiàn)在員工數(shù)量設(shè)置不合理和員工配置不合理問題。員工薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬結(jié)構(gòu)對員工的激勵作用不突出，尤其是對核心員工激勵作用不足基本工資餐費補貼假日補貼考勤扣金房租，物品損壞扣金福利補貼 薪酬結(jié)構(gòu)圖 員工的薪酬僅包括基本工資和一些因為工作需要發(fā)生的補貼等，沒有基本的養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等，員工的福利構(gòu)成單一。激勵系統(tǒng)不健全，工作做得好與不好，沒有相關(guān)的標準和評估，也沒有相關(guān)的獎懲制定薪酬過低，且福利待遇也偏低，員工對福利保障系統(tǒng)不滿意。公司應(yīng)該積極做好這方面信息的收集工作，并從服務(wù)營銷的角度出發(fā)，滿足業(yè)主的需求，降低他們的不滿情緒，從而建立起良好的關(guān)系。由于XHZY公司項目的取得需要HL公司的審批，但是HL公司對物管行業(yè)的不了解導致很多時候項目不能通過審批，最終導致業(yè)務(wù)失去。由于公司本身在組織結(jié)構(gòu)制定的方面就沒有明確規(guī)定各部門之間的溝通機制，就導致員工在工作中沒有固定的溝通標準可以依循，并且員工本身也缺乏積極溝通的意識。并且，訪談記錄中還提到，財務(wù)部門與領(lǐng)導層之間有理解和信息上的偏差，這就導致了財務(wù)和管理的脫節(jié)，使得預算或者報賬等環(huán)節(jié)受到不良影響。三、信息系統(tǒng)診斷在我們7S模型的運用中，這個信息系統(tǒng)的定義不同于傳統(tǒng)的基于計算機或者互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)密集型的人機交互系統(tǒng)。雖然公司的考核存在，但是由于考核執(zhí)行的不力，使得考核結(jié)果變成了主管人員對員工的感覺的結(jié)果。由于責任分擔標準不明，雖然是誰負責誰承擔責任，但是只能針對可控的事情才承擔責任，很多責任便被員工逃避過去，從而影響到績效評估系統(tǒng)的運作。其次晉升的可能性太小，對員工沒有吸引力，激勵性不足，導致員工失去努力的動力。缺乏培訓機制缺乏激勵、忠誠度不高員工對組織、崗位缺乏了解流動性過高執(zhí)行力差，效率低下3. 人員配置及晉升系統(tǒng)根據(jù)對訪談記錄的分析，問題如下：人員配置的問題：首先，XHZY業(yè)務(wù)慢慢發(fā)展起來，事務(wù)漸漸增多，但是人員的數(shù)量卻沒有得到相應(yīng)的增加，從而導致人員的配置很難匹配要求，辦事效率下降，人員積極性降低和員工滿意度下降等問題的出現(xiàn)。假設(shè)員工沒有得到很好的培訓，必然會導致其工作不力，執(zhí)行力差等問題。如對保安的招聘而言，XHZY公司的招聘多以現(xiàn)場招聘為主，極為頻繁，并且效果不佳；又如在B項目中，對保潔人員的招聘，B辦公樓本身不具備權(quán)利，而有人員需求時，只能依靠于公司的不規(guī)范招聘，先進行項目試用，再進行面試，最后結(jié)果是大部分人員不能通過面試；另外，公司的招聘沒有根據(jù)發(fā)展的長期戰(zhàn)略進行人員的需求估計，從而進行人員的儲備?？冃гu估系統(tǒng)：包括對員工的工作進行考核的流程、標準、原則及執(zhí)行等。 內(nèi)部考核制度等費用的報銷環(huán)節(jié)多費用審批慢為了預算而預算，預算不科學無無歸鐘某審批無無4. 財務(wù)支出管理嚴格，缺乏適當授權(quán)，影響內(nèi)部管理效率缺乏適當授權(quán)項目物品采購審批時間較長 報賬流程太多財務(wù)上報帳的時間太長，太困難，很多報帳都要經(jīng)過HL公司相關(guān)人員審核后才能批下來，甚至有些根本就不批。 財務(wù)業(yè)務(wù)流程規(guī)范167。會計制度、財務(wù)制度不健全，財務(wù)管理無法可依，財務(wù)系統(tǒng)運行不暢。 制度完善，各級管理人員具備較高的管理素質(zhì)和職業(yè)化素質(zhì)，員工具有較強的規(guī)則意識和責任感。 集分權(quán)設(shè)計合理，總部與項目部之間的職權(quán)分配適度。 分配體系處于原始狀態(tài)，薪酬比較固定，考核體系“實質(zhì)”缺失，公司沒有建立有效的內(nèi)部責任制和相互關(guān)聯(lián)的考核指標體系，這種情況下，項目經(jīng)理必須擁有很大的權(quán)力才能對整個項目的成果負責。 Xhzy職能部門的定位不清晰，管理職能成為制度化的系統(tǒng)，“名不正則言不順”，管理權(quán)力無法落實； 216。 成員不固定在一個位置，有時責任心不夠強，人員受雙重領(lǐng)導，出了問題，有時難以分清責任；216。二、矩陣制結(jié)構(gòu)分析xhzy的組織結(jié)構(gòu)如下圖所示：總經(jīng)理副總物業(yè)部財務(wù)部行政人事部A住宅項目B辦公樓CS街C商業(yè)樓XHZY物管公司組織結(jié)構(gòu)圖從該圖我們可以看出，xhzy公司的組織結(jié)構(gòu)為“矩陣制組織結(jié)構(gòu)” (matrix organization)即“在一個機構(gòu)之機能式組織型態(tài)下，為某種特別任務(wù)，另外成立專案小組負責，此專案小組與原組織配合，在型態(tài)上有行列交叉之式。在不明確的戰(zhàn)略指導下，XHZY公司機構(gòu)設(shè)置不夠合理，戰(zhàn)略實施效果不明顯，并導致管理中的問題。同時，XHZY主要領(lǐng)導者進行的是粗放式管理，對公司的發(fā)展并沒有一個有效合理地規(guī)劃，甚至提出“實在不行就把XHZY關(guān)閉”的觀點，此觀點使部分員工喪失了對公司發(fā)展的正向期望，在一定程度上對公司愿景造成了負面的影響。 訪談記錄中暴露出的戰(zhàn)略問題點包含缺乏競爭戰(zhàn)略，XHZY公司戰(zhàn)略目標不清晰，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不為基層人員認知以及缺乏積極愿景和使命等方面。隨著消費者承受率的降低，加上二級城市房價的合適，由此可以預計，在未來，越來越多富裕起來的人群會選擇二級城市去改善他們的生活環(huán)境。如圖中紅色框中所示，在幾個二級城市中，成都的城市人口增長處在最顯著的水平。房地產(chǎn)投資份額穩(wěn)定增長：19992004之間的幾年，一二級城市占到了全國住宅房地產(chǎn)投資的60%。中國房地產(chǎn)行業(yè)分析——以二級城市為側(cè)重我們項目組將分析重心放在二級城市，其原因如下：一是成都是二級城市中的代表城市。同時，大多數(shù)公司將注重服務(wù)，強化服務(wù)細節(jié)，爭取業(yè)主的滿意1物業(yè)管理費總體上可能停止跌回穩(wěn)甚至可能出現(xiàn)輕微上浮。業(yè)主大會、業(yè)主委員會制度將繼續(xù)完善，管理體制逐步理順，與物業(yè)管理公司的普遍對抗現(xiàn)象將出現(xiàn)舒緩。從目前看，一些新開發(fā)動遷小區(qū)，由政府補貼物業(yè)管理公司的作法在上海已經(jīng)比較多見，比如說嘉定江橋的大宅小區(qū)、上海普陀區(qū)的槎浦新村。目前管理這類房子的物業(yè)公司或者是減少成本支出，或?qū)⑿^(qū)公益性收入作為物業(yè)服務(wù)費的補貼，當然在一些區(qū)，也有政府補貼物業(yè)公司的作法。作為物業(yè)管理企業(yè)，只有兩條路：一是做強做大建品牌的陽光大道；二是在競爭日趨激烈的市場中勉強生存，直至被無情淘汰。而這些入市的房屋面積，也正是市場對物業(yè)管理服務(wù)需求的反映，而這些新增物業(yè)的物業(yè)管理服務(wù)，大多花落一級物業(yè)管理企業(yè)。使“大而全”的公司全力做“大” 。目前眾多物業(yè)管理公司采用一體化的管理格局，設(shè)有屬于自己的若干專業(yè)的分公司或部門，形成獨具特色的 “小而全”的企業(yè)。　 商業(yè)物業(yè)的全價值鏈經(jīng)營業(yè)務(wù)會進一步增加。　 商業(yè)物業(yè)的市場化程度將提高，市場競爭加劇。目前物業(yè)管理公司普遍規(guī)模偏小，行業(yè)集中度低?？紤]存在大量的項目公司，全國物業(yè)管理企業(yè)平均水平此數(shù)值會更大，保守估計會達到70%以上。國家政策、時代發(fā)展，給物業(yè)管理提供了大有作為的空間。同時，隨著商業(yè)物業(yè)服務(wù)的企業(yè)趨向于更多的關(guān)注核心業(yè)務(wù)。在國際上，以第一太平戴維斯公司為代表的先進物業(yè)公司將業(yè)務(wù)的重點放在交易顧問、咨詢服務(wù)等非傳統(tǒng)物業(yè)服務(wù)上面。由于社會、政府、開發(fā)單位、業(yè)主和物業(yè)服務(wù)企業(yè)等多方面的原因，物業(yè)服務(wù)市場目前還尚未達到“公開、公平、公正”、誠實守信和健康有序的良好狀態(tài)。分析企業(yè)效益差的主要原因，%，%。調(diào)查資料反映，業(yè)主委員會的問題，一方面是業(yè)主委員會成立難，另一方面一些成立了業(yè)主委員會的區(qū)域矛盾問題更加突出。業(yè)主大會制度落實不力，運作程序可操作性不強。一些業(yè)主片面強調(diào)個人維權(quán)，把物業(yè)服務(wù)企業(yè)當成對立面，不遵守規(guī)定，不服從管理，甚至故意刁難物業(yè)服務(wù)人員。c) 住宅項目配套設(shè)施不全、不到位，增加了物業(yè)服務(wù)的難度。b) 利用物業(yè)服務(wù)促進房屋銷售，拖欠空置房物業(yè)服務(wù)費。%。月，企業(yè)怨聲載道。物價部門嚴把物業(yè)收費審批關(guān)，任意擴大政府定價和政府指導價范圍。%。這次調(diào)查中，%，%?！段飿I(yè)管理條例》以及企業(yè)資質(zhì)、維修資金、服務(wù)收費等管理辦法，國務(wù)院和中央部委都已制定公布多年，但許多地方至今尚未制定具體實施的配套細則、辦法。%。這些年來，各種輿論媒體對于物業(yè)管理行業(yè)的正面報道很少，少數(shù)媒體片面追求眼球效應(yīng)，不作深入的調(diào)查研究，不問青紅皂白，肆意誤導群眾，給行業(yè)造成很大負面影響。反映人們對行業(yè)存在一定偏見的企業(yè)2819家，%。社會普遍認為物業(yè)服務(wù)屬于簡單的勞務(wù)服務(wù)，勞動強度大、行業(yè)技術(shù)含量低、從業(yè)人員待遇差。b) 企業(yè)操作人員收入情況 單位：元/人年，b) 企業(yè)經(jīng)營效益情況 單位：萬元調(diào)查企業(yè)數(shù)盈利情況虧損情況持平情況企業(yè)數(shù)%平均盈利額企業(yè)數(shù)%平均虧損額企業(yè)數(shù)全國460018431871886東部地區(qū)1754958522274中部地區(qū)1308413605290西部地區(qū)904315404185東北地區(qū)634157340137以上數(shù)據(jù)表明，有近半數(shù)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)仍處于虧損狀態(tài)，物業(yè)服務(wù)行業(yè)整體經(jīng)營效益不容樂觀，行業(yè)風險依然很大。以上數(shù)據(jù)表明，雖然2003年《物業(yè)管理條例》明確推行前期物業(yè)管理招投標制度，但在實踐中并未得到完全貫徹，公平競爭的物業(yè)管理市場尚未形成，行政主管部門的執(zhí)法監(jiān)督有待加強。住宅項目21428個、建筑面積154286萬㎡，%%；辦公樓及商業(yè)用房項目5825個、㎡，%%；工業(yè)項目1204個、㎡，%%；其他類型項目2374個、㎡，%%?？紤]到占從業(yè)人員總數(shù)38%的秩序維護員主要為男性，以上數(shù)據(jù)表明從業(yè)人員的男女比例大體相當，女性略占多數(shù)（與清潔工主要為女性有關(guān)）。以上數(shù)據(jù)表明，物業(yè)管理行業(yè)管理人員中有67%沒有中級以上職稱，操作人員中90%沒有中級技工證書，技術(shù)力量的薄弱是顯而易見的。對比以上數(shù)據(jù)，我們不難發(fā)現(xiàn)，中專以下學歷所占比例和一線操作工人所占比例幾乎完全相等（84%左右），物業(yè)管理行業(yè)的勞動密集型是與從業(yè)人員的低學歷緊密聯(lián)系的，提高從業(yè)人員的受教育水平是當務(wù)之急。%是秩序維護員，%是清潔工，%是工程維修人員，%是車輛管理人員，%是綠化養(yǎng)護人員，%為其他勤雜工種。從上述比例來看，開發(fā)建設(shè)單位下屬企業(yè)僅占全部企業(yè)的四分之一強，近四分之三的企業(yè)與開發(fā)商并無隸屬關(guān)系，建管不分的狀況已得到較大程度的改變。東部沿海及經(jīng)濟發(fā)達省區(qū)（北京、上海、天津、河北、江蘇、浙江、福建、山東、廣東、海南）1754家，%；中部省區(qū)（河南、安徽、山西、江西、湖南、湖北）1308家，%；西部省區(qū)（重慶、四川、貴州、云南、西藏、陜西、甘肅、寧夏、青海、新疆、內(nèi)蒙、廣西）904家，%；東北三省634家，%。以上數(shù)據(jù)說明，現(xiàn)階段物業(yè)服務(wù)企業(yè)的整體規(guī)模較小，多數(shù)企業(yè)無法取得規(guī)模效益，整個行業(yè)仍處于發(fā)展初期，整體抗風險能力差。國有企業(yè)758家，%；股份有限公司301家，%；有限責任公司2976家，%；私營企業(yè)348家，%；港澳臺商獨資企業(yè)73家，%；外商投資企業(yè)43家，%；其他類型企業(yè)101家，%。通過上述表格和數(shù)據(jù)，不難看出，81年至94年的前十三年，是我國物業(yè)管理的萌芽起步階段，發(fā)展速度慢。由于物業(yè)管理覆蓋了城市大部分區(qū)域，污染減少了、社區(qū)整潔了，環(huán)境優(yōu)美了，生活方便了，人們的環(huán)境意識不斷增強，生活習慣日益文明。但近半數(shù)企業(yè)未能盈利，反映了多數(shù)企業(yè)生存狀況的困難，缺乏可持續(xù)長遠發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)。最后，熱心參與社會公益事業(yè)，自覺承擔社會責任。其中，屬于政府機關(guān)人員分流24972人，企事業(yè)單位人員分流25072人，部隊轉(zhuǎn)復軍人56894人，下崗、待業(yè)人員再就業(yè)151753人，大、中專畢業(yè)生分配68373人，農(nóng)民工吸納173710人，殘疾人及其他人員安置20478人。目前，物業(yè)服務(wù)已經(jīng)覆蓋到不動產(chǎn)管理的所有領(lǐng)域。五、物業(yè)管理行業(yè)生存狀況調(diào)查中國物業(yè)管理協(xié)會于2007年二季度開始，通過網(wǎng)上填報的形式組織全國各地開展了物業(yè)管理行業(yè)生存狀況調(diào)查。四、物業(yè)管理在我國在我國，物業(yè)管理的發(fā)展主要基于四個方面的因素：1. 是住宅建設(shè)的迅猛發(fā)展，大量住宅小區(qū)的投入使用，要求除了對房屋進行維修外，還必須對附屬物、設(shè)備、場地、環(huán)衛(wèi)、綠化、道路、治安等進行專業(yè)化管理，以保持新建小區(qū)的完好，發(fā)揮其整體功能和綜合效益。 金融服務(wù)類；216。 公眾代辦性質(zhì)的服務(wù)