德威樂普廣安門醫(yī)院績效考核-wenkub.com
2025-05-23 08:16 本頁面
【正文】 原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復”，不原客觀地考評下級。 解決辦法： 在考核前講清楚如何評價員工的工作態(tài)度 。 問題分析： DEVELOP Management Consulting 35 “ 工作態(tài)度”如何考核 考核者常反映認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。 C、另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。 A、如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評成績就比乙的工作考評成績好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。定性指標包括與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等； ? 對關鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映； ?由高層領導決定并被考核者認同的。 所有職位的員工除接受以上類別的考核外 ， 每年均需接受一次年度綜合考核 。 第四章 考核分類 DEVELOP Management Consulting 20 醫(yī)院職能部門業(yè)績考核職位歸類表（典型職位） 決策類 管理行政類 管理專業(yè)技術類 事務類 院長 副院長 科研項目管理 紀監(jiān)審干事 醫(yī)教處處長 成本核算主管 采購供應 器械處處長 工會主席 門診辦干事 院辦公室主任 涉外交流與項目管理 綜合統(tǒng)計 行保處處長 團委書記 計算機室－系統(tǒng)管理員 離退休辦主任 圖書館館員 護理部主任 圖書分編期刊分類 病案室主任 醫(yī)保審核 管理研究室主任 經(jīng)管干事 質(zhì)量控制辦公室主任 勞資干事 DEVELOP Management Consulting 21 決策類： 年度考核 。 管理行政類： 管理行政類職位是管事的同時負有管理直接下屬責任的職位 （ 例如：副院長 、 各職能部門負責人 ） 。 職責 ：根據(jù)考核委員會的決定擬訂和修改考核制度 ， 報考核委員會批準；組織考核實施；擬定獎懲方案 。 第一章 績效管理的目的 DEVELOP Management Consulting 17 一 、 制度性原則 : 嚴肅性 、 程序正義 二 、 客觀性原則：以事實為基礎 三 、 溝通與反饋原則：民主 、 業(yè)績導向 四 、 差別性原則：工作是有差別的 、 人是有差異的 五 、 上級管理原則 : 統(tǒng)一指揮 第二章 績效管理的原則 DEVELOP Management Consulting 18 考核委員會 是考核最高決策機構 。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 DEVELOP Management Consulting 5 下級是否考核上級 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應該考評上級。 問題分析： 工作態(tài)度應該包括以下三方面內(nèi)容： ： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 問題分析 ? 考評忽略了考評導向問題，是以技能為導向，還是以任務為導向。這就產(chǎn)生了不公平。DEVELOP Management Consulting 1 績效考核 廣安門醫(yī)院 德威樂普企業(yè)管理顧問有限公司 2022年 12月 北京 DEVELOP Management Consulting 2 人力資源管理績效考核 人力資源績效考核是對組織活動的
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