德威樂普廣安門醫(yī)院績效考核-wenkub
2023-06-10 08:16:03 本頁面
【正文】 成本 效益進行測量 ，并 與本組織過去的績效 、 同類組織的績效 、 本組織目標(biāo)相比較 ，來實現(xiàn) 生產(chǎn)力的改進 、 工作生活質(zhì)量的提高 、 產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善 、 促進組織變革 、 建設(shè)組織文化 等目標(biāo)。 B、如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)論： 考評若以任務(wù)為導(dǎo)向。 ： 是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？ 在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？ ： 不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。這樣才公平。 DEVELOP Management Consulting 6 績效考核不是一件簡單的事情 腦力勞動的有效性評估 團隊工作中的個人價值評估 不可抗力因素對工作績效的影響 考核方法的可操作性與經(jīng)濟性的選擇與完善 組織的使命、宗旨、戰(zhàn)略目標(biāo)對考核的影響 考核組織與考核程序?qū)己私Y(jié)果的影響 組織文化對考核的影響 DEVELOP Management Consulting 7 績效考核還會存在的偏差 暈輪效應(yīng) 同好偏差 偏見 過分寬大或嚴格 主觀性偏差 近因性偏差 以偏蓋全 集中趨勢 板塊效應(yīng) 對照效應(yīng) DEVELOP Management Consulting 8 ?績效考核完善是一循序漸進的過程 ? 大約 65%的員工對本單位的考核制度存有一定程度上的不滿； ? 有 80%以上的公司都對自己的績效管理制度不滿意。 組成： 院長為考核委員會主席 ， 該委員會成員包括相關(guān)負責(zé)人和專家 ， 人員由院長確定 。 考核者 是考核工作的操作者 ， 被考核者的直接上級 。 管理專業(yè)技術(shù)類： 即職能類 。 管理行政類： 季度考核 。 第五章 考核周期 DEVELOP Management Consulting 22 “ 核心任務(wù) ” ：在考核期內(nèi)主要的工作任務(wù)； “ 例行職責(zé) ” ：體現(xiàn)的被考核者的崗位例行工作完成情況； “ 工作能力 ” 方面：主要包括 “ 建議質(zhì)量 ” 、 “ 解決問題能力 ” 、 “ 業(yè)務(wù)熟練程度 ” 年終還須根據(jù)任職資格中有關(guān) “ 能力 ” 的要求 ， 在年度綜合考核中對 “ 能力 ”方面進行評價 。 ?使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對醫(yī)院價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況； ?使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動； ?有力推動醫(yī)院戰(zhàn)略的執(zhí)行； ?為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)； ?使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。這就產(chǎn)生了不公平。 DEVELOP Management Consulting 34 ?考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以 技能為導(dǎo)向 ，還是以 任務(wù)為導(dǎo)向 。 問題分析： 工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容： ： 是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。 DEVELOP Management Consulting 36 下級是否考核上級 員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。 解決方法： 維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。 問題分析： 經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。但是一旦有評價標(biāo)準(zhǔn)，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。 DEVELOP Management Consulting 31 業(yè)績報告 業(yè)績管理流程看似復(fù)雜，最終成果應(yīng)是簡單易操作的 1. 業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn) 2. 業(yè)績合同 3. 業(yè)績評估報告
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