【正文】 領(lǐng)導(dǎo)者的威信來自于兩方面，一是權(quán)利所賦予的；二是以自身能力、品質(zhì)爭取的。因?yàn)樽约核f的話如果沒有完全被聽進(jìn)去的話，說話者會認(rèn)為 ，這簡直就是聆聽者無視自己存在的證明，當(dāng)然也無法對對方抱有好感。 。可是，責(zé)備對方的質(zhì)問，就是讓對方不悅的行 為，所以我們要的不是質(zhì)問，而是詢問。 聆聽的人如果一邊聽一邊做筆記，說話的人就會覺得自己提供了對方有價(jià)值的情報(bào)。如果只思考自己的事，而不管別人的立場如何，就會讓人覺得這個(gè)人很任性，因此，尊重對方的立場是一件很重要的事。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的表情與態(tài)度符合了這四項(xiàng)原則了嗎 ? 給人好感的表情與態(tài)度的基本原則，也適用于給人好感的聆聽方式，應(yīng)該記住的重點(diǎn)如下： 。那么，怎樣的表情與態(tài)度會帶給人好感呢 ?以下有四個(gè)原則： 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 。 ” 我們經(jīng)常聽到這樣的話語，說明對人的喜惡判斷是沒有理由的，總是憑直覺決定， 對人的評 價(jià)會因人的不同而有很大的差異。 “ 只聽到那人的名字就覺得厭惡。這一節(jié)，就 推薦給領(lǐng)導(dǎo)者一些如何樹立好感的原則。對立與否，即取決于員工的心態(tài)，也取決于老板的做法。有關(guān)這一點(diǎn)，身為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要多加注意。我們會想起各種理由告訴自己，討厭對方是不得已的，是因?yàn)閷Ψ讲缓盟斐傻模⒉皇亲约翰缓?。所以，一旦我們喜歡對方，對方也就會喜歡我們；我們討厭對方，對方也會討厭我們。絕大多數(shù)的人都想讓人喜歡，也努力這么做，但往往不會想到要先從自己做起，自己首先不能對別人有成見。比如，人對討厭的人所說的話，首先會表現(xiàn)出拒絕或抗拒反感的反應(yīng)，而不會主動(dòng)積極做出任何行動(dòng)。以好感為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)和下屬才能順暢的工作或配合工作，如果上司與下屬之間 存在著對立關(guān)系，工作是無法順利進(jìn)行的。 第二部分 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 領(lǐng)導(dǎo)下屬，要懂得恩威并施 （一）不要被下屬們討厭，對立情緒要不得 [想去驅(qū)使這些行動(dòng)活潑的下屬們，要防止被下屬們孤立和反感。判斷它屬于直接、間接或無法控制的問題，然后再尋找解決的第一步驟，并付諸行動(dòng)。不論是面對交通阻塞，還是工作中的困難，都需要這種身體力行積極主動(dòng)的精神。許諾與立志可以使我們掌握成功。因?yàn)閷ξ覀儌ψ钌畹?，不是別人的所作所為，也不是我們自身的錯(cuò)誤，而在于不能正視這些錯(cuò)誤。假使不能領(lǐng)導(dǎo)好你手下的下屬，一味希望外在環(huán)境改變來達(dá)成個(gè)人的愿望，無異于任憑別人擺布。能夠融為一體，就能凝聚人際關(guān)系，并清楚洞悉到對方心理的活動(dòng)，進(jìn)而明白要如何與對 方應(yīng)對相處。如何呢 ?這真是個(gè)表現(xiàn) “ 此時(shí)、當(dāng)下 ” 的最佳比喻。這種狀態(tài)，就好像禪學(xué)境界中，隨著湍急的水流往下流的船夫與小舟。他們是叫人感覺不到寒冷，像春風(fēng)一樣溫暖環(huán)抱他人的人。 ] 在東方禪學(xué)的世界里，有所謂 “ 現(xiàn)在、當(dāng)下 ” 的詞匯。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 許多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏自信，以致犯錯(cuò)也不肯承認(rèn)；有的則是明知自己錯(cuò)了，依然我行我素。這時(shí)，領(lǐng)袖型的領(lǐng)導(dǎo)人會利用其 “ 先見自信 ” ，強(qiáng)烈的打動(dòng)人心。充滿自信的借口就如同是準(zhǔn)則而得以實(shí)施。不論什么樣的借口都可以被接受。 鑒于以上幾點(diǎn)，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要認(rèn)真仔細(xì)地認(rèn)識自己身上存在的問題，找出問題，并認(rèn)真加以解決。企業(yè)的高層沒有為企業(yè)建立良好的企業(yè)文化，沒有明確的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，只是跟著走，所以無法形成核心動(dòng)力，大家不知道自己到底要做什么，到底怎么做才好，這也在一定程度上限制了管理層能力的發(fā)揮，沒有共同一致的目標(biāo)，就談不上凝聚力和向心力，力量只能在內(nèi)耗中慢慢弱化。作為企業(yè)的管理者在充分享受職權(quán)、職位帶來的收益的同時(shí)，也愿意付出，但給人的感覺總是缺乏一點(diǎn)敬業(yè)精神，缺乏奉獻(xiàn)意識，更多是關(guān)注了 自己的利益得失，而沒有考慮過自己身上擔(dān)負(fù)的責(zé)任，沒有意識到自己的舉動(dòng)給企業(yè)員工帶來的影響，低估了自己的影響力。在這個(gè)一切以市場為中心的時(shí)代，還有一些管理者在等著別人分配任務(wù)，沒有任務(wù)，沒有安排，寧可等待也不愿意多做一點(diǎn)工作，我想，這恐怕是管理層績效低下的最重要的原因所在。 管理層的責(zé)任感減弱。缺乏工作熱情主要 是因?yàn)橐话愎芾碚叨荚谝粋€(gè)崗位上呆了很長時(shí)間，已經(jīng)失去了工作新鮮感，每天只是重復(fù)以前的工作過程，進(jìn)行簡單處理，基本可以應(yīng)付，如果沒有前瞻意識，沒有人推動(dòng)的話，是無須多動(dòng)腦筋的，因此缺乏工作動(dòng)力，缺乏熱情。但也會有驕傲的人使用這種口頭禪 —— 怕說錯(cuò)話，需要點(diǎn)間歇來思考。這種口頭禪也有以退為進(jìn)的含義。這種人的見識雖廣，決斷力卻不夠。 “ 說真的 ”“ 老實(shí)說 ”“ 的確 ”“ 不騙你 ” —— 說這種口頭禪的人有一種擔(dān)心對方誤解自己的心理，性格急躁，內(nèi)心常有不平。最好的辦法就是對她的口頭禪不理睬、不應(yīng)答，她得不到你的任何回應(yīng)后，自然就會閉上嘴巴。與和自己不同典型的下屬交流，可以增加思考的多樣性，豐富自己的創(chuàng)造力。個(gè)性不同的雙方，因?yàn)榛パa(bǔ)彼此之間的缺陷，所以可以彼此契合。例如，一方是個(gè)性內(nèi)向的，另一方則是外向好動(dòng)的，或者一方是神經(jīng)質(zhì)的，另一方是遲鈍的時(shí)候，即使勉為其難一起工作，彼此也會感到情緒不佳，很難產(chǎn)生好感。可他能在和人們的不斷接觸、和下屬聊天、和加油站的工人閑談中知道一切。 前任 “ 常規(guī)電力 ” 公司總裁杰克威爾士先生就是這樣的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。 他認(rèn)為敢于自我剖析，從而完善自我是領(lǐng)導(dǎo)者的重要品質(zhì)。 領(lǐng)導(dǎo)者需要了解他們 自己的個(gè)性品質(zhì)，了解他們自身，這種觀念似乎正在企業(yè)中廣泛流傳。同時(shí)也主宰了這些活潑的下屬們。還有，重要的是，即使是身為部下，有時(shí)也要睜開眼睛，以 自己的基準(zhǔn)檢查確認(rèn)集團(tuán)方向。不管怎樣優(yōu)秀的人聚在一起，如果各自為政的話，組織的力量就會減半。對于責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有主動(dòng)去承擔(dān)，而對于能夠獲得巨大利益的好事，邀功領(lǐng)賞著不乏其人，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也會表現(xiàn)成領(lǐng)頭羊。 詹姆斯 遇到這樣的軍官，我會馬上調(diào)換他的職務(wù)。他桌子上是否有這樣一個(gè)牌子，我不能去求證，但我想告訴大家的是，這就是責(zé)此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 任。領(lǐng)導(dǎo)者在工作上，應(yīng)該明 示 “ 萬一發(fā)生什么事的時(shí)候，由我負(fù)全責(zé) ” 。下屬的頑皮搗蛋是讓人頭疼的事情，下屬們都是頭腦靈活，富有想法的集體，領(lǐng)導(dǎo)者有了承擔(dān)責(zé)任的意識，以身作則，會使下屬們隨之樹立責(zé)任感，也會乖乖的執(zhí)行任務(wù)，把工作做好。 真誠對待企業(yè)里的每一個(gè)人，不論他的職位和地位有什么不同和高低之分，以真誠對待別人，用情商調(diào)動(dòng)干部的積極性。 美國著名女企業(yè)家瑪麗 ?凱經(jīng)理曾說過： “ 世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需 —— 認(rèn)可與贊美。韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。然而，實(shí)際上，只有健康的企業(yè)文化才能長久支撐一個(gè)大型企業(yè)。惟有真誠，才能進(jìn)行有效的溝通；惟有真誠，合 作關(guān)系才可能持久；惟有真誠，企業(yè)才會有真正意義上的團(tuán)結(jié)和凝聚力。身為領(lǐng)導(dǎo)，你的言行和你對待生活的看法就決定了你的管理方法。 。因?yàn)?，在年輕部下們的意見、工作現(xiàn)場的意見中，都是最直接的，因?yàn)橄聦偈枪ぷ髑闆r的最了解者，這樣可以獲得第一手情報(bào)。雖然難以接近的態(tài)度會使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會受部下好評。 。 。 上司為了工作而下命令的同時(shí)，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。下屬離心離德的組織，會漏洞百出，變成脆弱的團(tuán)隊(duì)，不久也會對工作造成影響，無法接受你的任何說教和借口。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實(shí)進(jìn)行工作，才是真正良好的工作團(tuán)隊(duì)。雖然說上司的壞話是工作之余經(jīng)常聊到的話題，不過每天被命令，確實(shí)會逐漸對上司產(chǎn)生厭惡的感覺。 （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領(lǐng)導(dǎo) 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。但 時(shí)代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時(shí)代變化并不是一件不好的事情。動(dòng)作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。 當(dāng)然，可能有很多的點(diǎn)子也許確實(shí)無法采用和實(shí)行，但是至少應(yīng)該在接到點(diǎn)子時(shí)，要向下屬表現(xiàn)你的歡迎和接受。接受了你的借口，就會找機(jī)會去執(zhí)行借口。 說出自己的決定和方針，并為這些方針的實(shí)施尋找最佳理由 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 在面對并進(jìn)行決策的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。 有一個(gè)下屬這樣說自己的經(jīng)理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。在他選擇接任自己的首席設(shè)計(jì)師時(shí)，年輕人加里亞諾進(jìn)入了他的視線，這個(gè)人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個(gè)性十足。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。在西方為什么再大的老板對員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強(qiáng)烈的公平意識在里面。非但不會使你的策略實(shí)施，反而造成你和下屬間的隔膜越來越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會先一步找好借口離開你，或者對你進(jìn)行抗議并采取行動(dòng)。 ] 平等對待你的下屬們 領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬要 一視同仁，要平等看待每一個(gè)員工，這說起來是理所當(dāng)然的事情，但卻又是最難做到的事情。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 借鑒上面的這些規(guī)則，會很容易聽出對方的真心話，只是，不要采取過于激進(jìn)的態(tài)度，這樣會使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關(guān)系才有利于他們說出更多的真心話。 。 、失敗經(jīng)驗(yàn)。 。 對于對方的真心話，我們應(yīng)該采取什么樣的回應(yīng)呢？不妨參照以下的借鑒： 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 。 ，首先自己應(yīng)該對此事有個(gè)了解。上司應(yīng)設(shè)身處地從員工角度考慮問題，“ 把腳放進(jìn)別人的鞋子里 ” 。每個(gè)員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。在交談時(shí)，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機(jī)會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達(dá)什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。 管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的級別，越是高級的領(lǐng)導(dǎo)者越注意與員工直接溝通。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認(rèn)他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進(jìn)入 “ 和自己 說話 ” 的陷阱。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間為你的借口做準(zhǔn)備。 因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進(jìn)行的保證，領(lǐng)導(dǎo)者要利用簡單安全的溝通渠道，盡量采取現(xiàn)代化手段。 ” 當(dāng)然，對于 IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實(shí)現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的交流，郭士納正是利用 IBM的電子郵件與員工們實(shí)現(xiàn)有效溝通的。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時(shí)掌握情況便成為了領(lǐng)導(dǎo)者首要了解的東西。這時(shí)，借口就會變的多么蒼白無力，而沒有任何的市場。知道自己工作的意義和責(zé)任，并永遠(yuǎn)保持一種自動(dòng)自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負(fù)責(zé)，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過之人的最根本區(qū)別。工作就是自動(dòng)自發(fā)，工作就是付出努力。 應(yīng) 該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認(rèn)真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時(shí)打卡、準(zhǔn)時(shí)出現(xiàn)在辦公室的人不一定是盡職盡責(zé)的人。卓有成效和積極主動(dòng)的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動(dòng)的人，卻將這些深深地埋藏起來，他們有的只是逃避、指責(zé)和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。他們只是在機(jī)械地完成任務(wù)，而不是去創(chuàng)造性地、自動(dòng)自發(fā)地工作。比如，不定時(shí)交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С郑纤具@是希望每個(gè)下屬都能發(fā)揮他們的個(gè)性。領(lǐng)導(dǎo)者在此常犯的錯(cuò)誤就是：他以為責(zé)任同權(quán)利一起交給下屬了，一旦工作中出現(xiàn)了問題，便落到無法收拾的地步。其他可以 授權(quán)的 80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作等等。這同樣是如何進(jìn)行有效授權(quán)的問題，也是擺在眾多管理者面前一個(gè)突出的難題。 相對于企業(yè)來說，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項(xiàng)決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過問政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動(dòng)性。 他之所以能夠放心地放權(quán)給下屬，是他已經(jīng)在這個(gè)士兵團(tuán)體內(nèi)樹立了一個(gè)很好的信用額度，無論是阿伯拉肖夫與下屬，還是下屬與下屬之間，都獲得了一種信用默契，阿伯拉肖夫的做法是： 當(dāng)一項(xiàng)決策可能會傷害甚至殺害一個(gè)人、浪費(fèi)納稅人的錢或是對軍艦造成損害的時(shí)候，我就必須親自過問。 ” 58歲的洛根則把時(shí)代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，該部門一直是美國在線時(shí)代華納表現(xiàn)最出色的子公司之一。 諾基亞現(xiàn)任 CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長的奧利拉先生 20xx年在 CCTV《對話》節(jié)目中，很自信地述說了自己取得成功的三個(gè)原則，其中 第一個(gè)就是給員工以最大的發(fā)展空間。