【正文】 ： 缺乏工作熱情。 觀念跟不上。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 管理層沒有共同目標(biāo)。讓人會(huì)以他的言行舉止作為判斷的基準(zhǔn)，加以采用。尤其是當(dāng)時(shí)代劇烈變化、動(dòng)搖不安時(shí)，一般人會(huì)不知如何因應(yīng)而感到不安，喪失自信。 （十）腳踏實(shí)地，激發(fā)你的潛能 [注重現(xiàn)實(shí)，大腦的機(jī)能就會(huì)被發(fā)揮出來，這就是個(gè)人潛在能力的顯現(xiàn)化，也是所謂的開發(fā)潛能。如果我們能全身心投入自己目前所從事的工作，那就可以集中精神， “ 融入 ” 其中。 另外，如果能夠?qū)θ诵拇孀鹁?，誠實(shí)地接觸每一個(gè)人，就可以與對(duì)方融為一體。為自己 造成的錯(cuò)誤編織各種理由加以辯解，則形同掩耳盜鈴，反而愈描愈黑，受害的還是自己。 [積極主動(dòng) ]—— 日常生活中的種種瑣事，已足以使我們培養(yǎng)積極主動(dòng)的精神，來應(yīng)付工作中無比龐大的壓力，以及隨時(shí)會(huì)讓下屬爬到背上的危險(xiǎn)。不能在企業(yè)間造成對(duì)立情緒，正是許多大企業(yè)正在倡導(dǎo)的企業(yè)文化。 在心理學(xué)理論中，對(duì)于厭煩、厭惡等心理有專門的案例。這是很重要的互動(dòng)，如果我們討厭對(duì)方的話，對(duì)方也不會(huì)喜歡我們，只會(huì)討厭我們。總之，就是對(duì)事情發(fā)生的原因，我們很少反省自己，總是一味責(zé)怪別此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 人。 （二）如何讓你的下屬對(duì)你有好感 [上一節(jié)介紹了領(lǐng)導(dǎo)者要反省自己的心理，不能讓下屬討厭，以免產(chǎn)生對(duì)立。 ” “ 雖然大家都討厭那個(gè)人，但我卻喜歡。 。 ，可以帶給對(duì)方好感。相對(duì)的，不要吝于贊美對(duì)方，想到時(shí)，就要立刻說出口。 （三）建立自己的威望和魅力 [領(lǐng)導(dǎo)者要想讓下屬服從管理并接受你的管理措施，就必須要有威信。 。 “ 贊美的話 ” 讓對(duì)方心情愉快。 。 。 ” “ 那個(gè)人，總之就是很討厭。聰明的上司會(huì)給員工公平的待遇，而員工也會(huì)以自己的忠誠予以回報(bào)。這種 “ 自己沒有不好 ” 的觀點(diǎn)，反而更加強(qiáng)化對(duì)對(duì)方的厭惡感。人際關(guān)系是互動(dòng)而且相對(duì)的。在這層意義上，好感是企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系活潑化的基礎(chǔ)。 第二部分 想去驅(qū)使這些行動(dòng)活潑的下屬們，要防止被下屬們孤立和反感。有勇氣許下諾言，即使是小事一樁，也能激發(fā)自尊。正確的做法應(yīng)該是，先改變個(gè)人的行為，做個(gè)更充實(shí)、更勤奮、更具創(chuàng)意、更能合作的人，然后再去影響環(huán)境，并帶領(lǐng)你的下屬們共同創(chuàng)業(yè)。就像這個(gè)比喻，當(dāng)融入對(duì)象中，在 “ 此時(shí) ” 、當(dāng)下 ” 所必須用到的大腦機(jī)能就會(huì)被發(fā)揮出來，大腦會(huì)指示身體做最佳的動(dòng)作。這種人會(huì)很努力于自己所從事的事情，且不失探究的心，對(duì)人的態(tài)度也是誠心誠意的，所以，使才能的提升、人格的提升成為可能。最糟的是，有的員工因?yàn)楹ε率艿教?罰，不肯或不敢指出領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤。 所謂領(lǐng)袖型人物，就是充滿自信的 人。 （九）自信是領(lǐng)導(dǎo)下屬們的最佳心境 如果無法適應(yīng)多變的形勢和狀態(tài)，無法管理人員復(fù)雜的下屬，作為領(lǐng)導(dǎo)者的心理就會(huì)呈現(xiàn)矛盾狀態(tài)，導(dǎo)致員工內(nèi)部 關(guān)系不順，因此更加深憂郁的情緒。甚至有些企業(yè)的管理者搞利益集團(tuán)、政治斗爭。由于工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，一般管理者的責(zé)任感就顯得弱了一點(diǎn)，一般都會(huì)把責(zé)任化于無形或直接推給他人，管理者之間、部門之間互相推諉，出現(xiàn)責(zé)任問題的時(shí)候惟恐避之不及，因怕?lián)?zé)任，有些可做可不做的工作一般不做，可以協(xié)助解決的事情故意找借口推脫，對(duì)這些方面你是不是有一種似曾相識(shí)的感覺？是不是很熟悉??？我們在工作當(dāng)中都曾或多或少地碰到這樣一些人，這樣一些事情。 這樣，從自身就刻意的注意一下，就會(huì)避免一些問題，同樣的，作為上司，還要注意其他自身的一些特有的小毛病，才可能更多的得到下屬的擁護(hù)。很多處事圓滑的人，易用此類口頭禪。對(duì)付那些愛靠口頭禪來套近乎的同事，你要意志堅(jiān)定、保持冷靜，千萬別讓他牽著你的鼻子走。只是，要與個(gè)性不同的人心靈溝通，是件很難的事。 ” 對(duì)于認(rèn)識(shí)自己的不足，也和領(lǐng)導(dǎo)者本身的性格有很大的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)只有認(rèn)識(shí)到自身在某些領(lǐng)域存在的不足，才會(huì) “ 不恥下問 ” 。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 （七）知己知彼的前提是先了解自己 要感謝下屬補(bǔ)足了自己的缺點(diǎn)。 組織力量的大小，取決于成員齒輪化的程度，成員頭腦切換順暢的企業(yè)，自然有組織力。 麥迪 遜獨(dú)具慧眼，在美國的《聯(lián)邦主義者文集》第 63節(jié)中給 “ 責(zé)任 ” 作了明確的界定：責(zé)任必須限定在責(zé)任承擔(dān)者的能力范圍之內(nèi)才合乎情理，而且必須與這種能力的有效運(yùn)用程度相關(guān)。如果在工作中，對(duì)待下屬，對(duì)待每一件事都是 “book of stop here” ，我敢說，這樣 的企業(yè)將讓所有人為之震驚，這樣的領(lǐng)導(dǎo)將贏得足夠的尊敬和榮譽(yù)。 ] 工作就意味著責(zé)任。 ” 能真誠贊美下屬的領(lǐng)導(dǎo)，能使員工 們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。并且，所有的健康文化都必須以 “ 真誠 ” 為基礎(chǔ)，決策者或管理者缺乏 “ 真誠 ” 的企業(yè)，其文化一定會(huì)深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起 “ 大企業(yè) ” 的。這可以讓我們領(lǐng)會(huì)到 “ 真誠 ” 在企業(yè)管理中的力量。 再者，聽部下說話， 是肯定部下的表現(xiàn)，部下也會(huì)因?yàn)樯纤驹敢饴犠约赫f話，而在心理上獲 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 得滿足。 上司對(duì)任何下屬來說，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會(huì)讓人很難親近。因?yàn)?，上司再怎么下達(dá)命令，在組織上都是由上對(duì)下命令的立場，所以部下無法說 “ 不 ” 。因此，上司需要的是，在下達(dá)命令的同時(shí)，建立與部下之間的人際關(guān)系。指令和粗暴的命令是不成熟的領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)志，員工除了不情愿的屈從外再 也得不到什么，只會(huì)滿腔抱怨。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。 所以，如果你想營建一種坦白的對(duì)話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)，你就必須自己先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。這樣按照領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)人的決定執(zhí)行任務(wù)，會(huì)有很多的抱怨和不滿。如果采用了他，正好可以給迪奧這個(gè)老品牌注入新鮮的活力，可以再在時(shí)裝界掀起一股老壇新酒的風(fēng)潮！可是加里亞 諾是個(gè)典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應(yīng)該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因?yàn)樗雷约涸撚檬裁礃拥娜?，他知道加里亞諾很可能為公司帶來新生，因此不計(jì)較個(gè)人好惡，大膽重用，表現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的大度胸懷和睿智。因?yàn)槟悴粌H是下屬，還是一個(gè)有個(gè)性的人。因?yàn)槊總€(gè)人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現(xiàn)的平等，也會(huì)不由得對(duì)自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對(duì)不喜歡的下屬很嚴(yán)格。 。 。 。經(jīng)常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的 隔閡和誤會(huì)，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關(guān)系的形成。 所以溝通之前應(yīng)對(duì)問題的背景，解決問題的方案及其依據(jù)的資料，決策的理由和對(duì)組織成員的要求做到心中有數(shù)。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時(shí)間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動(dòng)作語言表現(xiàn)你對(duì)員工談話的濃厚興趣。 積極傾聽員工的發(fā)言 “ 溝通首先是傾聽的藝術(shù)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)大公司的經(jīng)理每天都將 70%— 80%的時(shí)間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時(shí)，例如當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大舉措時(shí)；當(dāng)員工士氣低弱時(shí)；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生重大沖擊時(shí)；當(dāng)部屬對(duì)主管有重大誤解時(shí)，當(dāng)員工總是以種種借口推脫工作時(shí)，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。 明白了這個(gè)道理，并以這樣的眼光來重新 審視我們的工作，工作就不再成為一種負(fù)擔(dān)，既使是最平凡的工作也會(huì)變得意義非凡。對(duì)他們來說，每天的工作可能是一個(gè)借口，一種負(fù)擔(dān)、一種逃避，他們并沒有做到工作所要求的那么多、那么好。 我們沒有想到，我們固然是踩著時(shí)間的尾巴準(zhǔn)時(shí)上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動(dòng)的。 根據(jù)下屬的能力適當(dāng)放權(quán) 根據(jù) 下屬的個(gè)性進(jìn)行放權(quán)，是得以成功的關(guān)鍵。 ] 給下屬們自由的權(quán)限多少為科學(xué)呢？ 給予他們 80%的權(quán)利 通過對(duì)自己的工作盤點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)， 80%的工作都是可以授權(quán)的。除此之外，在自己的工作領(lǐng)域之內(nèi)，水兵可以根據(jù)情況自己做出決策 。這個(gè)空間 ,是員工得以充分展現(xiàn)自己才華的空間，是獨(dú)立負(fù)責(zé)完成某件事的空間，是自我想像并得以實(shí)現(xiàn)結(jié)果的空間。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會(huì)對(duì)工作有過多的不滿，自然找不到借口推脫。這種善意最終會(huì)回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時(shí)遵守這條黃金定律所產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經(jīng)營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學(xué)會(huì)對(duì)人才 “ 尊重、尊重、再尊重 ” 。下屬能力較你弱或許是事實(shí)，但并非他們的每個(gè)意見都不高明，有些意見可能對(duì)方案有補(bǔ)充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級(jí)在執(zhí)行中會(huì)有什么心態(tài)及要求。員工自然不會(huì)找借口拖延時(shí)間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作， 相反會(huì)提高效率。對(duì)下屬?zèng)]有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只有命令 和無奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會(huì)爆發(fā)危機(jī)。一旦讓他們找好了借口，你就會(huì)失去一個(gè)企業(yè)最重要也是最基本的核心力量 人力。 我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。通過領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個(gè)團(tuán)體產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。 四、塑造公司文化 作為領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團(tuán)結(jié)合作的基礎(chǔ)，使整個(gè)公司能夠朝著一個(gè)方向前進(jìn)。 二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行改革 工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn) “ 計(jì)劃沒有變化快 ” 的情況。那么，若要處理好與下屬的關(guān) 系，首先就要認(rèn)清你和下屬各自在工作中所起的作用。 用結(jié)構(gòu)構(gòu)筑方法，用科學(xué)可靠的模式為你的管理提供參照，本書是行之有效的顧問級(jí)管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實(shí)際的訣竅。面對(duì)你的下屬，他們性格各異，獨(dú)自在自己的工作領(lǐng)域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)。實(shí)踐此管理模式，你就找到了你自己。上司制定工作方案，總體統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計(jì)劃，在上司帶領(lǐng)下開展工作。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們 管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是讓人頭疼的事情，因?yàn)橐y(tǒng)一下屬的前進(jìn)目標(biāo)，要尋找一個(gè)全體人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。 此資料來自 企業(yè) () , 大量管理資料下載 （二）尊重下屬，會(huì)贏得他們的擁戴 [尊重下屬們，獲得他們的擁護(hù)和愛戴；同樣，尊重他們，你會(huì)贏得更多的下屬 ] 1949年， 37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。 “ 尊重 ” 是一種很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個(gè)成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。具備一個(gè)正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒有完成是應(yīng)該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關(guān)。一個(gè)好的企業(yè)文化是能包含不同個(gè)性，塑造共同價(jià)值觀的。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)想悖，也許是員工個(gè)人價(jià)值趨向的改變，你都不能過多的去強(qiáng)求他們和戴上有色眼鏡。其實(shí)，什么都沒有改變，改變的是看待問題的方式。因此，首先我們需要用對(duì)待普通人的態(tài)度來對(duì)待上司 和周圍的人，不僅如此，我們更應(yīng)該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。而員工的責(zé)任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個(gè)企業(yè)的工作效率日漸低下。 ” 58歲的洛根則把時(shí)代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領(lǐng)導(dǎo)下，該部門一直是美國在線時(shí)代華納表現(xiàn)最出色的子公司之一。 相對(duì)于企業(yè)來說，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權(quán)的不多，畢竟企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是掌握在少數(shù)管理者手中，多數(shù)管理者的做法是下達(dá)一項(xiàng)決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過問政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對(duì)此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機(jī)動(dòng)性。其他可以 授權(quán)的 80%的工作主要有：日常事務(wù)性工作、具體業(yè)務(wù)工作、專業(yè)技術(shù)性工作等等。比如，不定時(shí)交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)給他們相當(dāng)?shù)墓ぷ髦С?，上司這是希望每個(gè)下屬都能發(fā)揮他們的個(gè)性。卓有成效和積極主動(dòng)的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動(dòng)的人，卻將這些深深地埋藏起來，他們有的只是逃避、指責(zé)和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。工作就是自動(dòng)自發(fā)，工作就是付出努力。這時(shí)，借口就會(huì)變的多么蒼白無力，而沒有任何的市場。 ” 當(dāng)然，對(duì)于 IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實(shí)現(xiàn)的，但還有其他的方式可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)的交流，郭士納正是利用 IBM的電子郵件與員工們實(shí)現(xiàn)有效溝通的。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間為你的借口做準(zhǔn)備。 管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)應(yīng)盡量減少溝通的級(jí)別，