【正文】 2）主管裝調(diào)師：某一領(lǐng)域裝調(diào)技術(shù)權(quán)威，可全面負(fù)責(zé)該領(lǐng)域裝調(diào)工作，并具有技術(shù)創(chuàng)新能力，完成重大項(xiàng)目裝調(diào)任務(wù)，每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)工作。（4）裝調(diào)工人序列等級(jí)劃分。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）主任銷售師：非常熟悉產(chǎn)品性能、質(zhì)量及售后服務(wù)水準(zhǔn)等，具備高超的談判技術(shù)，在保持大量固定客戶的基礎(chǔ)上需不斷開(kāi)發(fā)新客戶；具備維護(hù)大客戶及負(fù)責(zé)大區(qū)域銷售能力，每年需承擔(dān)8小時(shí)以上銷售技巧培訓(xùn)工作。4）設(shè)計(jì)師：可承擔(dān)項(xiàng)目中某一部分公關(guān)課題，并負(fù)責(zé)小型技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目；基本可完成和解決某領(lǐng)域一般項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；并開(kāi)始承擔(dān)對(duì)技術(shù)員的技術(shù)培訓(xùn)工作。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）資深設(shè)計(jì)師：公司技術(shù)權(quán)威或公司核心產(chǎn)品的研發(fā)技術(shù)負(fù)責(zé)人，掌握行業(yè)頂尖技術(shù)。4）管理師：從事基層管理工作，與其他部門(mén)互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)。管理序列分為高管層、中層管理者、主管管理師、管理師和管理員五個(gè)等級(jí)。 崗位評(píng)估以劃分的五大序列為基礎(chǔ)，采用海氏三要素評(píng)估法，并結(jié)合崗位特點(diǎn)和公司實(shí)際情況，對(duì)各序列內(nèi)部的崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)。（5）機(jī)加工人序列。（3）銷售序列。（1）管理序列。為了更加科學(xué)地實(shí)施崗位測(cè)評(píng)方案，保證崗位測(cè)評(píng)的公平與公正，公司成立崗位測(cè)評(píng)小組負(fù)責(zé)具體的崗位測(cè)評(píng)工作，同時(shí)對(duì)崗位測(cè)評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、審核和控制。 崗位工資設(shè)計(jì) 崗位序列劃分SKY公司人力資源部根據(jù)實(shí)際的情況，制定了部門(mén)設(shè)置、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。這個(gè)要結(jié)合員工的心理期望值，按照正常的人性，獎(jiǎng)金要有充足的推動(dòng)力。獎(jiǎng)金是體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)的。效益工資的考核發(fā)放等同于崗位績(jī)效工資，按照公司對(duì)各單位的績(jī)效考核成績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，各單位對(duì)每名員工的崗位績(jī)效工資實(shí)行二次分配。（2）績(jī)效工資。員工的崗位工資主要取決于其所在崗位在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成過(guò)程中承擔(dān)的職責(zé)以及員工個(gè)體在這一過(guò)程中通過(guò)自身技能所作的貢獻(xiàn)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)SKY公司薪酬機(jī)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼福利保險(xiǎn)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同地區(qū)同時(shí)期同行業(yè)的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬待遇在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住企業(yè)發(fā)展亟需的人才。公平性原則是薪酬體系的基本原則，員工只有認(rèn)為薪酬體系公平，才會(huì)對(duì)薪酬體系和企業(yè)的管理有滿意感。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用。（3）價(jià)值原則。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)。員工呼吁績(jī)效考核制度，原因就在于此。（2）對(duì)于通過(guò)業(yè)績(jī)考核確定的可變薪酬，高層管理者、中層管理和基層員工也有不同關(guān)注。這樣既有助于公司的健康發(fā)展，也有助于個(gè)人的能力提高。因?yàn)榇饲皼](méi)有明確的績(jī)效考核制度，所以績(jī)效工資沒(méi)有與員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)相掛鉤，個(gè)人薪酬保持一成不變。（1）增大績(jī)效比重，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。：SKY公司的保健因素和激勵(lì)因素的激勵(lì)水平排名表因素比例排名基本工資及福利 %1獎(jiǎng)金 %2失業(yè)保險(xiǎn) %3養(yǎng)老保險(xiǎn) %4醫(yī)療保險(xiǎn) %5職務(wù)晉升 %6獎(jiǎng)勵(lì) %7在企業(yè)的成就感 %8參與重要決策的機(jī)會(huì)%9個(gè)人成長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累 %10休假 %1181100%從上面關(guān)于在SKY公司的保健因素和激勵(lì)因素的激勵(lì)水平排名中，傳統(tǒng)的基本工資及福利與獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用名列第一和第二，說(shuō)明在SKY公司中，員工還是更重視基本生活的滿足，這兩項(xiàng)在此次的薪酬制度滿意度調(diào)查中的滿意程度也比較高，所以員工相對(duì)也比較容易滿足于現(xiàn)狀，即勤勤懇懇工作。您覺(jué)得SKY公司休假的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意3 %較滿意42 %一般滿意27 %較不滿意9 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的休假的滿意度也不高，%，充分說(shuō)明SKY公司沒(méi)有充分利用好休假的激勵(lì)功能，使得員工沒(méi)有合理的休假，進(jìn)而影響了員工工作積極性的發(fā)揮。根據(jù)前文的分析，SKY公司的激勵(lì)性薪酬主要包括獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、職務(wù)晉升、休假、參與重要決策的機(jī)會(huì)、個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累、在企業(yè)的成就感等七個(gè)方面，下面就這七個(gè)方面的激勵(lì)因素進(jìn)行分析。（3）您對(duì)SKY公司的養(yǎng)老保險(xiǎn)的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意15 %較滿意45 %一般滿意18 %較不滿意3 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 %，%，%，%。 薪酬制度保健因素調(diào)查結(jié)果分析 前文已經(jīng)分析，SKY公司的保健因素性薪酬主要包括基本工資及福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，下面針對(duì)本次調(diào)查問(wèn)卷中的這部分內(nèi)容進(jìn)行分析。（4）您的教育程度選項(xiàng)小計(jì)比例大專6 %本科51 %碩士24 %博士0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 在教育程度的調(diào)查中，我們可以看出Ａ公司員工的教育水平程度頗高，%，%，%。 關(guān)于SKY公司參與調(diào)查員工的個(gè)人信息分析（1）您的性別選項(xiàng)小計(jì)比例男36 %女45 %本題有效填寫(xiě)人次81 在SKY公司接受本次調(diào)查員工的薪酬制度調(diào)查的27個(gè)人中，有45名女性，36名男性，%和 %%，說(shuō)明A公司職工男女?dāng)?shù)量相對(duì)合理，但女性略多于男性；這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)特點(diǎn)。第二部分是個(gè)人基本信息部分，主要調(diào)查被訪者的基本信息和可能與研究有關(guān)的一些工作方面的信息。確定設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬管理的每一個(gè)問(wèn)題都對(duì)本次研究有利用價(jià)值：薪酬管理的問(wèn)卷設(shè)計(jì)之前事先做一些訪問(wèn)，擬訂一個(gè)問(wèn)卷的初稿，并經(jīng)過(guò)事前實(shí)驗(yàn)性調(diào)查，再經(jīng)過(guò)數(shù)次修改成正式問(wèn)卷。為避免這種情況的出現(xiàn)，英美國(guó)家的做法是找一組與本公司處在相同市場(chǎng)的公司做比較，這樣也可以濾去一些外界環(huán)境的影響。其中，內(nèi)部公平主要來(lái)自健全的績(jī)效管理體系，并通過(guò)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)程度來(lái)體現(xiàn)員工薪酬之公平性。另外，實(shí)踐表明很多單項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)都很有可能已經(jīng)被粉飾過(guò)了，因而能夠?qū)⒐緲I(yè)績(jī)綜合反映出來(lái)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建有著十分迫切的需求。 員工大幅增長(zhǎng)的薪酬相對(duì)于微弱的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，會(huì)對(duì)公司將來(lái)的再融資造成負(fù)面影響，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致公司的不健康發(fā)展。然而，現(xiàn)階段，SKY公司員工薪酬和公司業(yè)績(jī)之間并沒(méi)有緊密地聯(lián)合在一起，二者的增長(zhǎng)情況也不是正相關(guān)的。 當(dāng)前，在SKY公司中，一線柜臺(tái)員工的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)的要求，但是在技術(shù)操作崗和管理崗等崗位的員工，其薪酬體系仍然不太合理，收入差距非常小，激勵(lì)效果較弱。但績(jī)效和獎(jiǎng)金是不同的，其最大的區(qū)別是績(jī)效有可能是持續(xù)性的加薪，有可能會(huì)隨著員工的技能和考核水平的提高而不斷增長(zhǎng)，但是獎(jiǎng)金只是一次或幾次的獎(jiǎng)勵(lì)，不具有持續(xù)性，并且發(fā)放獎(jiǎng)金并不會(huì)使員工的基本薪酬水平發(fā)生變化。另外，SKY公司所采取的員工薪酬激勵(lì)手段比較單一，尚未取得明顯成效。薪酬水平的高低是人力資源使用成本的體現(xiàn)。 現(xiàn)有薪酬出現(xiàn)的問(wèn)題（“問(wèn)題”應(yīng)與前面的現(xiàn)狀一一對(duì)應(yīng)）目前，就當(dāng)前SKY公司的實(shí)際情況來(lái)看，雖然已經(jīng)初步建立了員工薪酬體系，然而，其薪酬結(jié)構(gòu)尚未完善，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；其二尚未建立完善的養(yǎng)老退休保障體制；其三操作相對(duì)簡(jiǎn)單，政府及監(jiān)管等部門(mén)過(guò)多干預(yù)，使得薪酬體系難以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，激勵(lì)功能薄弱。獎(jiǎng)金按公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，超額完成年初制定的公司利潤(rùn)指標(biāo)，年度加發(fā)一個(gè)月工資。 薪酬結(jié)構(gòu)目前，SKY公司薪酬體系主要由崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼福利和保險(xiǎn)組成。 員工年齡比例圖SKY公司員工以大中專學(xué)歷為主，其中研究生及以上學(xué)歷32人，占總?cè)藬?shù)的9％，大學(xué)本科學(xué)歷126人，占總?cè)藬?shù)的36％，大專學(xué)歷101人，占總?cè)藬?shù)的29％，中專及以下學(xué)歷91人，占總?cè)藬?shù)的26％。負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)產(chǎn)品及原材料、外協(xié)件的質(zhì)量檢測(cè)工作，負(fù)責(zé)公司各類產(chǎn)品的質(zhì)量檢測(cè)，負(fù)責(zé)完善公司質(zhì)量管理體系。負(fù)責(zé)銷售合同的簽訂、管理，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的售后服務(wù)，負(fù)責(zé)產(chǎn)品包裝發(fā)運(yùn)工作，負(fù)責(zé)分析公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，分解、跟蹤及督導(dǎo)公司年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，負(fù)責(zé)公司市場(chǎng)渠道建設(shè)工作，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品（按產(chǎn)品系列）市場(chǎng)分析工作，負(fù)責(zé)市場(chǎng)宣傳。負(fù)責(zé)公司光伏產(chǎn)品的設(shè)計(jì)任務(wù)及該類產(chǎn)品在客戶現(xiàn)場(chǎng)安裝調(diào)試及售后服務(wù)工作。負(fù)責(zé)公司真空產(chǎn)品的設(shè)計(jì)任務(wù)及該類產(chǎn)品在客戶現(xiàn)場(chǎng)安裝調(diào)試及售后服務(wù)工作。負(fù)責(zé)公司的研發(fā)項(xiàng)目管理工作，負(fù)責(zé)公司縱向課題申請(qǐng)等任務(wù)，負(fù)責(zé)發(fā)明專利的申報(bào)。負(fù)責(zé)公司薪酬方案的制定和實(shí)施，負(fù)責(zé)公司人才引進(jìn)，負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，負(fù)責(zé)人力資源部常規(guī)業(yè)務(wù)的執(zhí)行。 組織架構(gòu)SKY公司的日常運(yùn)營(yíng)由12個(gè)部門(mén)協(xié)作完成，組織架構(gòu)圖見(jiàn)圖31。2012年，公司總資產(chǎn)超過(guò)3億元人民幣，產(chǎn)品銷售額15000萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)2000萬(wàn)元，現(xiàn)金流超億元。第五階段（2000年至今），市場(chǎng)轉(zhuǎn)型快速發(fā)展階段。為國(guó)內(nèi)外科研機(jī)構(gòu)、大專院校和工業(yè)企業(yè)提供了大量科學(xué)儀器與真空裝置。這一階段科研生產(chǎn)取得了空前的發(fā)展。改革開(kāi)放二十多年來(lái)，SKY在明確并堅(jiān)定自己發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，與時(shí)俱進(jìn)，在深化科技體制改革和積極探索新形勢(shì)下運(yùn)行機(jī)制方面狠下功夫，進(jìn)行了劃小核算單位、定編定員、施行全員聘任制等一系列改革措施，不斷增強(qiáng)了發(fā)展的動(dòng)力和活力。完成了X光電子能譜儀原理機(jī)試制，轉(zhuǎn)入性能樣機(jī)研制。這是SKY第一次承擔(dān)完整的重要研制項(xiàng)目，也是第一個(gè)大型表面分析儀器研制項(xiàng)目。產(chǎn)品大體可分為四大類：有分析、測(cè)試、測(cè)量?jī)x器，如維開(kāi)殼示震儀、腸套疊診療儀；計(jì)算機(jī)外圍設(shè)備，如磁鼓、磁盤(pán)；真空設(shè)備，如真空角閥、鈦鉬絲升華泵；專用設(shè)備，如電子束鍍膜機(jī)、電解拋光機(jī)等60余項(xiàng)。后因原子工業(yè)下馬，轉(zhuǎn)向承擔(dān)各研究所委托機(jī)械加工任務(wù)。從單純的機(jī)械加工到形成自己的優(yōu)勢(shì)和特色；從完成上級(jí)下達(dá)和研究所委托的加工生產(chǎn)任務(wù)，到承擔(dān)國(guó)家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目；從為科研院所服務(wù)，到面向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)；從仿制、試制，到自主開(kāi)發(fā)、研制各類高檔科學(xué)儀器設(shè)備，走出了一條不斷自我完善、自我發(fā)展的道路。另一方面，高度流動(dòng)的經(jīng)理人市場(chǎng)使得經(jīng)理人人力資本可以準(zhǔn)確地通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行定價(jià)，同時(shí)市場(chǎng)也對(duì)經(jīng)理人員起到了良好的監(jiān)督作用。但美國(guó)的企業(yè)員工薪酬也是以明顯的激勵(lì)和約束機(jī)制為特征的。僅由于國(guó)有股東與私有股東的利益目標(biāo)和行為特征的不同便對(duì)企業(yè)員工的薪酬造成如此巨大的影響，這個(gè)問(wèn)題的內(nèi)部機(jī)理在哪里，還值得我們進(jìn)一步深入的思考和研究。因此，相對(duì)于薪酬這種經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)員工更重視其在國(guó)家行政體系中的發(fā)展，這種具有行政色彩的隱性激勵(lì)某種程度上也彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的不足。這些亞洲的國(guó)有企業(yè)無(wú)論是從盈利水平，抗風(fēng)險(xiǎn)能力，還是整體競(jìng)爭(zhēng)力與私有企業(yè)相比并不遜色，甚至在此次亞洲企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力排名前十位的企業(yè)中，有六家都是國(guó)有企業(yè)。而且我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都是行政任命員工，所以，在員工薪酬體系上也表現(xiàn)出了一定的問(wèn)題。當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)的前身都是國(guó)有企業(yè)，受市場(chǎng)體系以及市場(chǎng)機(jī)制的影響，一般是通過(guò)行政任命的方式產(chǎn)生企業(yè)員工，而薪酬形式以年薪制為主。它的關(guān)鍵體現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)并不是立即就能全部?jī)冬F(xiàn)，需要先建立一個(gè)紅利企業(yè)，而后每年把經(jīng)營(yíng)者所得到的紅利記入到紅利企業(yè)個(gè)人賬戶中，并扣除負(fù)值紅利，存入正值紅利。基于公式的股票其價(jià)格主要是用一個(gè)公式計(jì)算出來(lái)的，而不是通過(guò)優(yōu)惠價(jià)格或者指定價(jià)格以及市場(chǎng)價(jià)格向CEO提供的，具體來(lái)說(shuō)，這一公式是利用股票賬面的價(jià)值進(jìn)行價(jià)格推算的，雖然這種方法排除了外部因素給股票價(jià)格帶來(lái)的影響，然而，計(jì)算出來(lái)的股票價(jià)格并不一定是準(zhǔn)確的。該方式就有留住人才的作用，然而，激勵(lì)功能尚不明顯。事實(shí)上，這種方法不僅能夠彌補(bǔ)股票期權(quán)的缺陷，還可能讓CEO沒(méi)有足夠的資金來(lái)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的股票。若企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況良好，那么，股價(jià)的上升就會(huì)超出指定價(jià)格，這樣一來(lái)，CEO就可以行使期權(quán)來(lái)獲得利潤(rùn)。長(zhǎng)期激勵(lì)是和短期激勵(lì)相對(duì)存在的一種激勵(lì)方式，目前，國(guó)外很多企業(yè)都十分重視長(zhǎng)期激勵(lì)，這部分激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理人員制定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。目前，西方很多國(guó)家的企業(yè)都已經(jīng)采取了這一報(bào)酬方式。而在控制職務(wù)消費(fèi)方面，一般采用的是“管理費(fèi)用在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入中所占比例”、“營(yíng)業(yè)費(fèi)用和管理費(fèi)用的總和在主營(yíng)業(yè)務(wù)收入中所占的比例”來(lái)加以衡量與控制的。 在國(guó)外一些成熟的市場(chǎng)薪酬體系中，福利待遇已經(jīng)成為一個(gè)重要的部分。具體來(lái)說(shuō)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的員工薪酬體系一般包括基本薪酬、福利、獎(jiǎng)金(短期激勵(lì))以及長(zhǎng)期激勵(lì)這四個(gè)組成部分，并構(gòu)建了“工資+年度獎(jiǎng)勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)或EVA分紅計(jì)劃+福利”的多元化薪酬體系。常見(jiàn)的評(píng)估模式有360176。五是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。三是崗位評(píng)價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬策略考量的時(shí)候，首先考慮的要素應(yīng)是如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性，即如何讓薪酬體系驅(qū)動(dòng)企業(yè)短、中、長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，激勵(lì)性，即如何體現(xiàn)干好干壞、干多干少的差別，如何讓員工自覺(jué)提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求；第三，職責(zé)性，即如何真正做到依職位對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)定薪酬，而不僅僅依靠目前的行政級(jí)別定薪酬。績(jī)效薪酬體系將薪酬分配和績(jī)效管理連接在一起，所以績(jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估體系和評(píng)估結(jié)果對(duì)于績(jī)效薪酬有決定作用。三是構(gòu)建任職資格工資體系。這四種能力薪酬的特征和適用人群如下表21所示：表21：能力薪酬的特征和適用人群能力薪酬側(cè)重點(diǎn)能力來(lái)源能力架構(gòu)適用范圍技能工資關(guān)注相對(duì)具體的技能和知識(shí)具體的工作要求和技術(shù)要求基于技能的深度和廣度的技能模塊技術(shù)工人及從事單一工作的專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)工資與培訓(xùn)密切相關(guān)，關(guān)注員工的學(xué)習(xí)成果基于培訓(xùn)的學(xué)分體系技術(shù)工人及專業(yè)管理、服務(wù)和研究人員勝任力工資關(guān)注相對(duì)核心和抽象的素質(zhì)和潛質(zhì)與組織的使命、愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略密切相關(guān)，關(guān)注員工的勝任特質(zhì)和深層動(dòng)機(jī)基于文化和戰(zhàn)略導(dǎo)向的勝任力模型中高層管理者和知識(shí)白領(lǐng)任職資格工資綜合經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)、素質(zhì)等能力因素與任職資格體系相關(guān)，薪酬與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系基于綜合的任職資格體系專業(yè)性的管理類、技術(shù)類和服務(wù)類人員構(gòu)建基于任職資格的薪酬體系通常需要如下流程：一是劃分職位族和職種。 技能/能力薪酬體系（展開(kāi)，方