【正文】 15附件一 職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類一、職系劃分根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，我們將相關(guān)崗位劃分為 4 個(gè)職系，每個(gè)職系又分高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)：1)、管理系列：具有組織管理職能，有一定的管轄范圍；涵蓋高管層、正副部級(jí)、工廠正副廠長(zhǎng)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、正副科級(jí)（含車間正副主任）2)、市場(chǎng)系列：與市場(chǎng)運(yùn)作、業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)；涵蓋市場(chǎng)部、渠道拓展部、銷售部外派機(jī)構(gòu)。（二）因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）50%） 。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。14（三）試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的 100%發(fā)放。第五十一條 崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù) 2 年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下調(diào)一檔。第五十條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：d) 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；e) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第四十四條 設(shè)立工資特區(qū)的原則a) 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；b) 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；c) 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十一條 年終獎(jiǎng)金12年度獎(jiǎng)金：由公司按照年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎(jiǎng)金部分執(zhí)行。第三十九條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第四十條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級(jí)，參見(jiàn)附表 5－4 總部薪級(jí)序列表－工勤序列。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。分為高、中、低三個(gè)職級(jí)，每個(gè)系列都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。特殊獎(jiǎng)金：年底由各部門根據(jù)特殊獎(jiǎng)金評(píng)定程序組織申報(bào)，由公司評(píng)審委員會(huì)評(píng)估并發(fā)放。分為高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)都有自己的發(fā)展職檔，共 9 個(gè)發(fā)展檔級(jí)。如果市場(chǎng)薪酬與目前薪酬水平相差過(guò)于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置?？己税凑铡禭XXX 有限公司考核制度》的月度考核部分。第十八條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎(jiǎng)金 + 福利。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測(cè)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資） 50%）第十五條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。實(shí)際發(fā)放金額＝基準(zhǔn)金額部門年度考核發(fā)放比例等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格考核分?jǐn)?shù) 90 8090 70－80 6070 60 以下發(fā)放比例 100% 90% 75% 60% 0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金是在XXXX 公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來(lái)決定崗位工資的具體檔級(jí)，具體參見(jiàn)第八章。（三）崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（見(jiàn)附表 2）（四）績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）的確定： 績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。第十一條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場(chǎng)序列、專業(yè)技術(shù)序列和工勤序列。新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工資的增長(zhǎng)率較低；隨著員工年齡的增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長(zhǎng)率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長(zhǎng)以及即將面臨的退休，年功工資增長(zhǎng)率逐漸降低(但年功工資總額不斷增加)。 第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資（一）基本生活費(fèi)：參照煙臺(tái)芝罘區(qū)、牟平區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活4費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2022 年基本生活費(fèi)：煙臺(tái)芝罘區(qū) =250 元，牟平區(qū)＝210 元?？?jī)效崗位工資是根據(jù)各崗位的績(jī)效考核結(jié)果，以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。（二）崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià)值。不同職系有各自的晉級(jí)通道?？?jī)效因素，即薪酬支付對(duì)象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的多少和相對(duì)重要性（價(jià)值判3斷） ，主要通過(guò)獎(jiǎng)金來(lái)實(shí)現(xiàn)。崗位因素，即薪酬支付對(duì)象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對(duì)重要性（價(jià)值判斷） 。第五條 薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)。第二條 適用范圍凡 XXXX 有限公司的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。2布朗德薪酬設(shè)計(jì)—價(jià)值因素分析四葉模型 布朗德薪酬設(shè)計(jì)價(jià)值分析四葉模型說(shuō)明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮的價(jià)值因素，進(jìn)而通過(guò)評(píng)估確定相應(yīng)因素的薪酬支付