【正文】 第九十一條 本方案自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法中與本方案沖突時以本方案為準。第八十六條 待崗員工工資發(fā)放參見中電公司相關管理規(guī)定。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（三）試用期工資標準，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級的70%發(fā)放，試用期滿后，經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。第八十一條 崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高或最低檔次，除非崗位發(fā)生變化，崗位工資等級不再變動。（一）考核調(diào)整。獎勵金額在300～3000元。第七十六條 伯樂獎推薦公司急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。第七十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。公司成立臨時性的單項獎評審委員會，每半年評審一次，單項獎勵從總裁基金中支出。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和中電公司相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和中電公司相關政策。協(xié)議工資的數(shù)額不得違背國家和北京市的有關政策。第九章 服務職系薪酬體制第六十九條 服務職系員工主要為公司提供后勤服務，重結(jié)果、不承擔具體的經(jīng)濟指標，業(yè)績以服務的質(zhì)量和數(shù)量來衡量。獎勵總額=［完成工作量獎＋管理工作量獎］完成工作量獎的計算辦法與設計人員獎勵計算辦法相同，管理工作量獎的水平為部門人均非開拓獎之和的50%乘以個人考核系數(shù)，按季度發(fā)放。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎；其他單項獎。季度獎金＝∑（職工計獎工作量項目組個人考核結(jié)果）各個利潤區(qū)間相應的計獎比率（累進制）附表：各個利潤區(qū)間相應的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進制）X≤505＜X≤10現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的4%10＜X≤20現(xiàn)金獎勵和職工個人發(fā)展基金各為本區(qū)段的7%，X＞20現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的7%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的16%目標成本考核參照《中機中電設計研究院2002年成本考核及獎勵辦法》執(zhí)行。專業(yè)負責人負責將專業(yè)計獎工作量分配到各設計人、校核人、審核人。（二）工作考核獎（含職工個人發(fā)展基金）工作考核獎按季發(fā)放，形成季度獎金，在對計獎工作量進行核定的基礎上確認工作考核獎，計獎工作量包括： 設計項目計獎工作量X = [項目設計工作量－項目實際成本費用]項目小組考核結(jié)果 項目設計工作量 = 額定合同額 K K′式中：項目小組考核結(jié)果由經(jīng)營計劃部組織實施，包括技術質(zhì)量部、經(jīng)營計劃部、直接上級、客戶等，并對各項考核結(jié)果匯總，形成一個考核系數(shù)。不承擔風險方案： 如開拓人員在項目開拓請求被批準后，選擇不承擔風險性方案，則項目前期開拓費用由部門承擔，同時參照〔1999〕1283《國家計委關于印發(fā)建設項目前期工作咨詢收費暫行規(guī)定的通知》文件中所規(guī)定的人工日定額計算折算成工作量（高高工：1000元/日、高工：800元/日、工程師：600元/日、助理工程師及技術員：300元/日）。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。公司的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，隨著公司的發(fā)展，各部門的組織結(jié)構(gòu)和職責范圍必將向符合公司戰(zhàn)略的方向過渡，薪酬構(gòu)成中逐步加大對公司其他部門服務指標的權(quán)重。第五十六條 監(jiān)理公司部門綜合管理人員的崗位工資參照管理部門執(zhí)行。第五十五條 監(jiān)理公司部門領導的獎金分配（一） 正職。（四） 技術支撐獎為鼓勵監(jiān)理公司對中電設備監(jiān)造提供技術支持，對配合公司業(yè)務部門沒有合同收入的項目，按每人每天300元計取計獎產(chǎn)值，該產(chǎn)值由經(jīng)營計劃部負責核定。（三） 技術咨詢獎具體見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。附表：各個利潤區(qū)間相應的計獎比率職工實現(xiàn)的個人利潤X（萬元）計獎比率（累進制）X≤20X＞2現(xiàn)金獎勵為本區(qū)段的30%，職工個人發(fā)展基金為本區(qū)段的15%其余部分轉(zhuǎn)入部門基金。包括季度執(zhí)行獎金和季度分攤獎金。并根據(jù)開拓指標的完成情況計提獎金，此方案下，如果項目開拓成功，公司下發(fā)給部門的開拓獎全部轉(zhuǎn)入部門基金。（一） 項目開拓獎項目開拓獎的獎金額度相對較大，但風險也較高，開拓人員或開拓小組 在項目開拓請求被批準，可以選擇采用風險方案或無風險方案。第五十四條 獎金公司對監(jiān)理公司實行兩級考核分配體系：第一級是指公司對監(jiān)理公司的考核，這級考核遵循《監(jiān)理公司獎金分配辦法》，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、工作考核獎、技術咨詢獎、技術支撐獎等方面。第五十一條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第五十二條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第五十三條 崗位工資 崗位工資=崗位工資的基準崗位工資等級系數(shù)崗位工資的月基準按本方案第四十四條執(zhí)行。第四十八條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金 + 補充保險 + 工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。業(yè)務職系部門正職領導的考核從部門業(yè)績、個人能力和態(tài)度三個角度，經(jīng)考核后，由總裁確定現(xiàn)金部分的獎勵，并從總裁獎勵基金中支出，按季度和年度發(fā)放，季度發(fā)放管理獎，管理獎的水平為部門人均非開拓獎之和的150%乘以個人季度考核系數(shù)；年度發(fā)放業(yè)績獎；職工個人發(fā)展基金按部門人均150%計發(fā)，從部門基金中支付。部門將該酬金的60%兌現(xiàn)到個人，其余40%轉(zhuǎn)入部門基金。項目經(jīng)理將按公司規(guī)定提取的主合同完成獎分解到項目小組成員。具體比例見《業(yè)務部門獎金分配辦法》。個人季度分攤獎金 =（部門利潤獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分 + 開拓獎轉(zhuǎn)入部門基金的部分） 50% 247。個人季度執(zhí)行獎金＝∑（職工分攤的個人利潤（項目小組考核結(jié)果40%+個人考核結(jié)果60%））各個利潤區(qū)間相應的計獎比率（累進制）職工分攤的個人工作量，由項目經(jīng)理將實際結(jié)轉(zhuǎn)合同銷售收入扣減實際結(jié)轉(zhuǎn)合同成本和有關費用后的余額，分攤給項目小組各成員。如果年度完成指標不足，允許順延到下一年扣除。承擔風險方案：如果項目開拓成功，根據(jù)項目性質(zhì)計提一定比例的獎金作為開拓獎，其中90%兌現(xiàn)給項目組或個人，10%轉(zhuǎn)入部門基金，項目前期開拓費用全部由項目組或個人承擔，在此方案下，如果項目開拓失敗，則將項目前期開拓費用扣減項目組成員或個人的年度開拓和利潤的完成指標。方案二、主體上為向成本考核的過渡，項目開拓獎 、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎不變，加強公司級的財務管理和控制，業(yè)務部門的收入、成本和費用均在公司經(jīng)營計劃部和財務部核算，根據(jù)各部門利潤完成情況確定工作考核獎，根據(jù)非利潤性指標如項目執(zhí)行情況、其他關鍵任務和部門間協(xié)作的綜合考核評分確定這部分工作的獎項。設某個項目的實際利潤為X1，經(jīng)過項目小組考核結(jié)果修正后的利潤為X2，X1的累計構(gòu)成了部門利潤獎的計提基礎，而經(jīng)過項目小組考核結(jié)果修正后的利潤與項目的實際利潤的差值即X2－X1，設為X，這一數(shù)值的累計就形成了部門項目執(zhí)行獎的計提基礎。第四十五條 獎金公司對業(yè)務職系各部門實行兩級考核分配體系：一、第一級是指公司對業(yè)務職系部門的考核，一級考核過程中，根據(jù)合同額的不同，將項目分為大項目和小項目，為了降低由于項目肥瘦的不同所產(chǎn)生的不公平，對于大項目，由經(jīng)營計劃部組織技術質(zhì)量部、財務部及有關專家等共同對項目進行評價，形成一個評價后的合同額，公司二次分包給各部門，在部門考核過程中，項目利潤的計算、成本費用的扣減以經(jīng)過評價后的合同額為準，在此基礎上，設計有兩個方案：方案一、主體上為現(xiàn)有體系的改進，部門的獎項主要包括項目開拓獎 、部門利潤獎、進出口業(yè)務獎、主合同完成獎、技術咨詢獎、項目執(zhí)行獎、關鍵任務獎、部門協(xié)作獎等方面。（466+329）247。第四十二條 工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利 + 個人基金第四十三條 基本工資基本工資 = 學歷職稱工資 + 工齡工資 + 津補貼見第二章第十條第四十四條 崗位工資業(yè)務職系崗位工資=業(yè)務職系崗位工資月基準崗位工資等級系數(shù)業(yè)務職系、設計職系的崗位工資月基準相同，本次薪酬方案設計中，崗位工資總額占上一年度業(yè)務職系和設計職系職工全部收入的30%。第四十條 個人基金按本方案第十九條執(zhí)行。（三）單項獎信息獎，公司鼓勵信息共享，對提供項目信息的員工給予信息獎。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。對該部門采用以市場開拓獎為主的獎金激勵方式。 （三）管理部門的員工因參與市場開拓而能夠提取開拓獎的前提條件是半年度考核在合格以上。上述計算辦法適用于本方案實施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實現(xiàn)工資的變化，需要進行特殊調(diào)整的情況例外，具體見第十一章。管理職系等級系數(shù)之和為：278管理部門崗位工資的月基準 = 2912111247。本章所指的管理部門包括：經(jīng)營計劃部、人力資源部、財務部、技術質(zhì)量部、辦公室、黨群工作辦公室。第二十五條 福利福利 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險 + 住房公積金 +工傷保險 + 其他（如培訓）按本方案第十八條執(zhí)行。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。第二十條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。補充住房補貼執(zhí)行與崗位工資和基本工資掛鉤的辦法。（六） 工傷保險由公司承擔。（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔一部分。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。（二） 業(yè)務部門根據(jù)利潤完成情況按季度和年度發(fā)放利潤獎金。（二） 在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。（六） 職工個人發(fā)展基金，職工個人發(fā)展基金是對獎金體系的有益補充，職工個人發(fā)展基金的提取依據(jù)《業(yè)務部門獎金分配辦法》，使用參照《福利基金和發(fā)展基金管理辦法》。（二） 工作考核獎，與公司經(jīng)營情況、崗位重要性和考核結(jié)果掛鉤，獎金是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎上對員工的一種激勵。（一） 市場開拓獎，市場開拓的成果體現(xiàn)在某一國家或地區(qū)市場份額的增長、項目開拓成功、品牌知名度和影響力的增強，目前該獎適用于市場部、高層管理人員、業(yè)務部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔[五十二]級。第十三條 崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、服務職系、業(yè)務職系和設計職系。表一：學歷職稱工資標準學歷職稱學歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱500碩士及同等學歷中級職稱300本科及同等學歷助理職稱200大專及同等學歷初級（員）150中專、技校及同等學歷100高中及以下0（二） 工齡工資體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定。（四） 福利，是中電公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險、補充保險、培訓等。（二） 崗位工資，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體現(xiàn)了員工的價值。職能部門職工個人發(fā)展基金按照公司《管理部門獎金分配辦法》計算。第七條 離退休人員的薪酬參見中電公司相關規(guī)定。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。第三條 本方案的特點為適應公司發(fā)展的需要，本方案對原有工資體系進行了調(diào)整，繼續(xù)目前實行的員工檔案工資封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合?？偣拘匠甑脑O計方案第一章 總則 第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理的回報和激勵。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第八條 職工個人發(fā)展基金的設立為保證公司對部門和員工激勵的長期