【正文】 連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。 工資例行調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。滿意度較高的主要是高層領(lǐng)導(dǎo)，而員工的滿意程度相對要低。一般員工負(fù)責(zé)各個崗位最基礎(chǔ)的工作。 員工薪水調(diào)查 通過對重慶長安福特公司員工進(jìn)行的薪水調(diào)查了解公司員工的工資，福利等信息。 年 特殊崗位固定補貼特殊崗位固定補貼在月度工資中統(tǒng)一發(fā)放，行政部經(jīng)理以經(jīng)審批的備案做為發(fā)放依據(jù)；審批流程：1)申請享受特殊崗位津補貼的工作人員，由所在單位提供上級財政、人事部門聯(lián)合下發(fā)的文件，并書面提供本單位需要享受特殊崗位津補貼的人員花名、所從事的崗位等情況，報重慶長安福特人力資源和社會保障局工資福利股；2)由工資福利股工作人員按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行認(rèn)真審核審查；3)工資福利股將審查結(jié)果及相關(guān)資料報重慶長安福特公司人力資源和社會保障局分管領(lǐng)導(dǎo)和主要領(lǐng)導(dǎo)；4)由重慶長安福特公司人力資源和社會保障局主要領(lǐng)導(dǎo)請示領(lǐng)導(dǎo)，征得同意后付諸實施。會計需在每月11日前完成對上月《月度工資表》的復(fù)核并轉(zhuǎn)發(fā)出納，隨后在每月12日前在財務(wù)系統(tǒng)中計提“上月工資”，為提交上月財務(wù)表做準(zhǔn)備；出納在每月15日（如遇假日，則提前至15日前后一個工作日）完成上月工資的發(fā)放。公司保證職工享受年休假。根據(jù)重慶長安福特公司的特點，其福利設(shè)計主要包括2塊，分別是五險一金和年假。 工齡津貼設(shè)計方案如下所示：圖5—5 工齡津貼與工齡關(guān)系圖工齡津貼（元）0 10 20 工齡年限（N）壓縮遞減法表5—11 重慶長安福特公司工齡津貼計算公式工齡（N）工齡津貼設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)工齡津貼計算公式備注1≤N1＜1010年以下，按照每1年20元標(biāo)準(zhǔn)遞增N1*2010年工齡津貼為200元10≤N2＜2010年以上，按照每2年20元標(biāo)準(zhǔn)遞增10*20+(N210)/2*2020年工齡津貼為300元29≤N1＜∞20年以上，按照每5年20元標(biāo)準(zhǔn)遞增300+(N320)/5*20 其他補貼 主要是級別在主管以下的員工享有的交通費補貼、電話費補貼等。由于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)是由青年時代到中年時期是逐年增長的，而在中年時期是最大的，而后又會逐年遞減。它是一種補充性的工資分配形式。根據(jù)重慶長安福特公司職級的不同，在設(shè)計月度獎金所占權(quán)重時，側(cè)重點也會有所不同，主要是考慮到各能力級的員工所擔(dān)任的工作任務(wù)的重要性與其所肩負(fù)的責(zé)任的大小，初級的員工更適合于基本工資占據(jù)較高比例，而高級、中級員工的月獎金的比例作適當(dāng)調(diào)整。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。由此推算出各等各級薪點數(shù)額，如下表所示：表5—6 各等各級薪點數(shù)額工資帶 薪等薪級R1R2R3R4R5R6R7R8R9R10高級G105800610064006700700073007600790082008500G94000424044804720496052005440568059206160G82800300032003400360038004000420044004600中級G72000216023202480264028002960312032803340G61500163017601890202021502280241025402670G51150125013501450155016501750185019502050G4920100010801160124013201400148015601640初級G373079085091097010301090115012101270G2 600640680720760800840880920960G1 500520540560580600620640660680需要說明的是，薪點并不是工資額，它只是一個數(shù)值，薪點與薪點值相乘才是工資額。由于各個員工個人能力存在差異，我們將各個等級又分為10個薪級。④ 行為評價：組織可將行為評價與績效管理結(jié)合起來，由員工的直接主管評價，評價結(jié)果作為任職資格等級調(diào)整的依據(jù)之一。首先確定一個等級作為能夠符合公司要求的基準(zhǔn)級別，此級別的工資就是通過崗位價值評估所得到的職位工資；其次根據(jù)各等級之間的能力要求差距和市場薪酬的高位和地位數(shù)據(jù)，確定工作寬度區(qū)間；然后，設(shè)定想到基準(zhǔn)級別工資的調(diào)整幅度，如下表所示：表5—4 職位分類職位大類職位種類1級2級3級4級5級管理類經(jīng)營類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔決策類/標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔+4檔+5檔行政類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔//生產(chǎn)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/供銷類1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/財務(wù)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+3檔//專業(yè)技術(shù)類技術(shù)開發(fā)類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+4檔+5檔產(chǎn)品設(shè)計類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+4檔+5檔質(zhì)量檢測類1檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔//設(shè)備維修類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+2檔+3檔/工勤類餐飲類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+1檔+2檔/保安類2檔標(biāo)準(zhǔn)檔位+1檔+2檔/ 對員工進(jìn)行能力評價和工資定位 根據(jù)跟等級的任職資格條件的要求，評價員工的能力，員工通過某個等級的能力而獲得相對應(yīng)的報酬。具有博大精深的知識和技能能夠以縝密分析再專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，能推動和實施本專業(yè)領(lǐng)域的重大變革能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法、程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題具有全面的、良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，對相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)?shù)牧私庠谟羞m當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成工作，在例行情況下有多次獨立運行的經(jīng)驗只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作 雇員（營銷） 能力分析分級開發(fā)分層分類的能力模型如下所示：（1）分類分級表5—1 分類方案大類小類管理類經(jīng)營、決策、行政、生產(chǎn)、供銷、財務(wù)專業(yè)技術(shù)類技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、質(zhì)量檢測、設(shè)備維修工勤類餐飲、保安以總經(jīng)理、研發(fā)主管、部件工程師、質(zhì)檢員為代表進(jìn)行能力分級：表5—2 具體能力分級總經(jīng)理研發(fā)主管部件工程師質(zhì)檢員計劃能力5級4級3級3級決策能力5級4級3級3級溝通能力5級4級3級2級主動性5級4級4級3級領(lǐng)導(dǎo)能力5級3級2級2級創(chuàng)新能力4級5級2級1級團隊精神5級5級2級2級服務(wù)意識3級3級3級2級……（2） 角色定義如下表：表5—3 角色定義級別角色定義1級驅(qū)動方式研發(fā)/生產(chǎn)），提煉出重慶長安福特公司的核心能力如下圖：圖5—3 公司的核心能力技術(shù)對于重慶長安福特公司，我們小組決定其基本薪酬采用能力工資制。對于重慶長安福特公司從普通辦事員級到高級經(jīng)理級的這些職位類別的薪酬進(jìn)行了層級的劃分，并賦予每個職位一個薪酬職級標(biāo)準(zhǔn)。5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)上帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)，它減少了薪酬等級數(shù)量，將處于不同薪酬等級之中的大量職位都放入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶當(dāng)中，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的嚴(yán)格的等級，而正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的。?確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。這揭示出還存在一些員工有一種不平衡心理。由于員工對薪酬水平的滿意度在很大程度上取決于社會平均比較（員工將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較），所以如果一個企業(yè)在勞動力市場上不具有競爭力，它不但對求職者缺乏吸引力，也會對在職者產(chǎn)生負(fù)面影響。薪酬外部競爭性 表4—4 同行業(yè)薪酬水平上面表格體現(xiàn)了長安福特公司外部市場薪酬水平調(diào)查情況，運用排列法，得出數(shù)據(jù)的中位數(shù)是1650元。確定調(diào)查方式 ：發(fā)放調(diào)查表確定調(diào)查內(nèi)容：①員工對薪酬水平的滿意度 ②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度 ③ 員工對薪酬差距的滿意度④員工對薪酬決定因素的滿意度⑤員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度⑥員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機會等）的滿意度⑦員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等） 的滿意度2)滿意度調(diào)查表的設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表A. 基本情況您所在的部門 職務(wù)本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限 在本企業(yè)的工作年限 現(xiàn)在的年薪酬收入（元） 學(xué)歷B 表4—1 薪酬滿意度調(diào)查表序號問題選項（只能選一項）計分1您對目前的薪酬感到滿意嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意2您認(rèn)為企業(yè)的獎金分配公平嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意（3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意3您對企業(yè)提供的福利、補貼感到滿意嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意4您的各薪酬項目之間的比例是否合理？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意5和其他同職位的人相比，您對自己的工資滿意嗎？（1）非常不滿意（2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意6您覺得目前公司薪酬的計算方式合理嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意7您覺得目前公司薪酬的支付方式滿意嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意8您覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意9您對工作環(huán)境滿意嗎？（1）非常不滿意 （2）不太滿意 （3）基本滿意（4）比較滿意（5）非常滿意 外部薪酬調(diào)查1）外部薪酬調(diào)查目的如下圖：圖4—1 外部薪酬調(diào)查目的2）薪酬調(diào)查的步驟和內(nèi)容?選擇調(diào)查對象在選擇調(diào)查對象時，應(yīng)本著與公司薪酬管理有可比性的原則，一般地說，可供調(diào)查的對象有五類，通常在10家以上企業(yè)。4)統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)。 薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)工程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)(包括自己的競爭對手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。表34 崗位評價打分表因素類別因素編號因素權(quán)重第X批崗位一崗位二崗位三崗位四崗位責(zé)任因素風(fēng)險控制責(zé)任80直接費用控制責(zé)任40決策層次25管理幅度25協(xié)調(diào)責(zé)任35工作結(jié)果責(zé)任55組織人事的責(zé)任50法律上的責(zé)任20知識技能因素學(xué)歷要求30工作經(jīng)驗40知識多樣性30專業(yè)技術(shù)知識技能工作復(fù)雜性40管理知識技能35公文處理能力25工作靈活性40綜合能力50勞動強度工作壓力40工作負(fù)荷量45工作復(fù)雜性性40工作緊張程度40工作均衡性30環(huán)境因素職業(yè)病/危險性15工作時間30環(huán)境舒適性30噪音20 評分匯總根據(jù)以上崗位評價體系，對各崗位進(jìn)行評估，評估結(jié)果匯總。工作適中，基本上能在上班時間內(nèi)完成工作，每天平均純工作時間為6~8小時，無需加班10較大。如下表：表33 崗位評價因素指標(biāo)與定義分級表因素類別因素編號因素分值責(zé)任因素風(fēng)險控制責(zé)任僅有一些小風(fēng)險。環(huán)境狀況:基本舒適。經(jīng) 驗:◆2年以上生產(chǎn)現(xiàn)場與品質(zhì)管理經(jīng)驗。直接下屬 間接下屬 晉升方向