【正文】 2023年 1月 下午 8時 23分 :23January 25, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 20:23:3920:23:3920:23Wednesday, January 25, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 8時 23分 39秒 下午 8時 23分 20:23: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :23:3920:23:39January 25, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , January 25, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 1月 25日星期三 下午 8時 23分 39秒 20:23: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 20:23:3920:23:3920:231/25/2023 8:23:39 PM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 3. 管理的職能： A、 輕微或不相關(guān)的：由于工作的標(biāo)準(zhǔn)性和固定性 ， 僅需要對相關(guān)活動做一般性了解； B、 相關(guān)的：需要對工作流程上眾多環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)和評估； C、 一體化的：不僅需要對工作流程上眾多環(huán)節(jié)進(jìn)行協(xié)調(diào)和評估 ， 而且負(fù)責(zé)指導(dǎo)一個或一組人進(jìn)行工作； D、 廣泛的：不僅需要負(fù)責(zé)一個領(lǐng)域的集成業(yè)務(wù)管理 ， 而且對其所指導(dǎo)的員工具有督導(dǎo) 、 培訓(xùn) 、 工作指派 、 考 核等責(zé)任 。 評價指導(dǎo)： A、 銷售人員 B、 市場調(diào)查人員 C、 其它 工作環(huán)境要素 78 1. 評價因素的選擇： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況 ， 選取以下評價因素： 1） 工作的復(fù)雜性和難度； 2） 責(zé)任的大小； 3） 管理的職能； 4） 人際交往 。 74 2. 危險程度 30% 30分 定義： 指工作環(huán)境存在潛在危險 ， 可能對人體造成的危險性程度 。 評價指導(dǎo)： 是經(jīng)常性的 ， 可以將其作為必須的工作時間 并非由于工作能力不足 ， 常不能完成本職工作 72 工作環(huán)境要素 (100分 ) 1. 危害程度 40% 40分 定義： 因工作環(huán)境存在有毒有害物質(zhì)對身體所造成損害的程度 。 68 C、 工作壓力 15% 60分 定義： 指工作本身給任職人員帶來的壓力 ， 根據(jù)決策迅速性 ， 工作期限的緊迫性 ， 任務(wù)多樣性 ， 工作流動性及工作是 否時常被打斷進(jìn)行判斷 。 評價指導(dǎo)： A、 持續(xù)不斷的工作時間； B、 相對比較枯燥的操作 。 評價指導(dǎo)： 分析管理幅度與管理層次 。 分值： 50 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 知識、經(jīng)驗與技能要素 57 等級說明： 0、 不需要人際交往能力 只需要簡單的人際交往能力 只需處理好部門內(nèi)部人員的人際關(guān)系 需要處理好多個部門的人際關(guān)系 需要處理所有部門的人際關(guān)系 不僅需要處理各部門人際關(guān)系 ， 尚需處理大量外部人員人 際關(guān)系 。 54 知識、經(jīng)驗與技能要素 14% 70分 定義： 指具備工作所需的專業(yè)知識或技能的一般勞動者需多長時 間才能勝任本職工作 。 分值： 70 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 10 20 35 50 70 51 知識、經(jīng)驗與技能要素 等級說明： 0、 不需要認(rèn)識判斷 、 分析和計劃 需要最基本的認(rèn)識判斷 、 分析和計劃水平 需要簡單的認(rèn)識判斷 、 分析和計劃水平 需要較復(fù)雜的認(rèn)識判斷 、 分析和計劃水平 需要復(fù)雜的認(rèn)識判斷 、 分析和計劃水平 需要非常復(fù)雜的認(rèn)識判斷 、 分析和計劃水平 。 分值： 60 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 30 45 60 49 知識、經(jīng)驗與技能要素 等級說明 0、 不需要經(jīng)驗支持 掌握多種經(jīng)驗需半時間 掌握多種經(jīng)驗需一年時間 掌握多種經(jīng)驗需二年時間 掌握多種經(jīng)驗需三年時間 掌握多種經(jīng)驗需三年以上時間 。 分值： 50 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 45 知識、經(jīng)驗與技能要素 等級說明： 0、 不需要學(xué)科或?qū)I(yè)知識的支持 需要 12種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 需要 3種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 需要 4種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 需要 5種學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 需要 5種以上學(xué)科或?qū)I(yè)領(lǐng)域的知識 。 評價指導(dǎo)： A、 信息處理的及時性； B、 信息處理的準(zhǔn)確性； C、 信息處理的完整性； D、 信息處理的規(guī)范性； E、 信息處理的保密性； F、 其它 。責(zé)任的大小以相關(guān) 法律行為的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)。 分值： 70 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 10 20 35 50 70 37 責(zé)任要素 等級說明： 0、 無財產(chǎn)安全責(zé)任； 財產(chǎn)安全責(zé)任輕微； 財產(chǎn)安全責(zé)任較??； 財產(chǎn)安全責(zé)任一般； 財產(chǎn)安全責(zé)任較大； 財產(chǎn)安全責(zé)任重大 。 評價指導(dǎo)： A、 工作中 ， 存在對他人安全造成危害的可能性 ， 如司機(jī)維 修安裝工等； B、 其它 。 34 責(zé)任要素 對他人安全的責(zé)任 。 12%— 60分 定義： 指在正常工作狀態(tài)下 ， 因決策失誤可能造成的成本 ， 費(fèi)用 損失及工作效果不良所擔(dān)負(fù)的責(zé)任 。 責(zé)任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù) 。 分值： 40 等級說明 0、 不管理任何人 ， 不控制任何層次 。 12%— 60分 定義： 指為保證工作有序 、 效果良好并提高工作效率所擔(dān)負(fù) 的制訂規(guī)劃 ， 計劃及行動方案的責(zé)任 ， 責(zé)任的大小由 因無規(guī)劃 、 計劃等導(dǎo)致的無序 、 混亂 ， 效果不良所造 成影響的大小作為判斷基礎(chǔ) 。 失誤后引起的后果比較輕微； 失誤后引起的后果可以明顯感覺到； 失誤后引起的后果可以明顯感覺到 ， 并有持久影響 。 分值： 50分 評價等級 0 1 2 3 4 5 等級分 0 5 15 25 35 50 24 等級說明： 0、 無成本控制責(zé)任 成本控制責(zé)任輕微； 成本控制責(zé)任較??； 成本控制責(zé)任一般； 成本控制責(zé)任較大； 成本控制責(zé)任重大 。 19 調(diào)整前 調(diào)整后 同行業(yè) 市場平均 當(dāng)?shù)仄骄?活水平 銷售總監(jiān) 市場總監(jiān) 銷售經(jīng)理 市場經(jīng)理 平均 對比標(biāo)準(zhǔn) 崗位 20 根據(jù)企業(yè)的實際情況，在進(jìn)行等級薪酬實施之前要結(jié)合工作評價對典型崗位進(jìn)行評價，方法一和評價方法二，進(jìn)行工作評價，具體操作流程如下： 由專家組和企業(yè)人力資源部組成工作組，使用工作評價法一選擇個各部門的典型工作崗位進(jìn)行評價，得出相關(guān)崗位的分?jǐn)?shù) 在人力資源部的指導(dǎo)下由各部門組織對本部門的崗位進(jìn)行排序，作為修正工作評價結(jié)果的參考 工作評價 21 各部門和人力資源部使用工作評價法二對本部門的所有崗位進(jìn)行評價，得出相應(yīng)分?jǐn)?shù) 參考各部門崗位的排序，確定使用評價方法一與使用評價法二得到的典型崗位的兩組分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換比率 利用確定的轉(zhuǎn)換比率，將各部門和人力資源部使用評價法二得到的崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)換，得到以工作評價方法一為基準(zhǔn)的崗位的分?jǐn)?shù) 根據(jù)各崗位的分?jǐn)?shù)確定崗位在公司中的價值 22 二、評價方法一 1. 評價因素的選擇與分值： 按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況 ， 選取以下評價因素： 1） 責(zé)任要素； 500分 2） 知識 、 經(jīng)驗與技能要素； 500分 3） 努力程度要素； 400分 4） 工作環(huán)境要素 。 如果欠公平 ， 則最容易影響員工的積極性 。因而提高售價 ， 從而可能減少銷貨量 。 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度 ， 可在機(jī)會成熟的時候追加部分企業(yè)福利 。 考慮獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題 。 業(yè)績的評價周期應(yīng)該相對較短 ， 進(jìn)行月度考核與獎勵能夠有效調(diào)動員工的積極性 。 二、等級薪酬體系 10 職位價值以組織對其職位的評價為基準(zhǔn) ， 與個人沒 有永久的資格關(guān)系 。 為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。 在混合薪酬制度中 ， 當(dāng)達(dá)到既定銷售目標(biāo) 7075％ 的水平時 ， 發(fā)放獎金能產(chǎn)生適當(dāng)?shù)耐苿恿?。 其他如配合競爭的需要 、 年資等因素 ， 一般都較為次要 。 在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金 。XX公司薪酬設(shè)計 2 薪酬體系設(shè)計整體思路 固定薪金 變動薪金 職位分析 / 能力分析 崗位評估 /匹配 業(yè)績結(jié)果 等級架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 獎金結(jié)構(gòu) 經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源策略 薪酬理念 薪酬組成 /市場比較 薪酬 系統(tǒng) 長期運(yùn)營結(jié)果 長期激勵方案 股票期權(quán) / 遞延現(xiàn)金 更詳盡的內(nèi)容請參照 “ 派力營銷思想庫 ” 之 《 新銷售人員管理 》 3 經(jīng)營戰(zhàn)