【正文】 附件一 XXXX崗位等級分布圖XXXX崗位分布圖職等職級下限上限管理職系技術(shù)職系A(chǔ)A1850990總裁BB1750850營銷副總裁、研發(fā)制造副總裁、財務(wù)總監(jiān)B2700800CC1560750無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、XX事業(yè)部總經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、制造事業(yè)部總經(jīng)理、制造事業(yè)部副總經(jīng)理、財務(wù)部部長、企劃部部長、C2C3DD1545605XX研發(fā)部部長、無源器件研發(fā)部部長D2486545工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質(zhì)量部部長、人事行政部部長、客戶服務(wù)部部長、生產(chǎn)部部長、XX研發(fā)項目經(jīng)理、無源器件研發(fā)項目經(jīng)理D3425485采購部部長、倉儲部部長、區(qū)域經(jīng)理、XX工藝項目經(jīng)理、無源器件工藝項目經(jīng)理技術(shù)支持崗EE1391425規(guī)劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗XX研發(fā)工程師、無源器件研發(fā)工程師E2356390市場策劃崗、客戶經(jīng)理、售后服務(wù)崗、市場推廣崗、企業(yè)管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓(xùn)管理崗、知識產(chǎn)權(quán)管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售會計崗來料質(zhì)量保證工程師、產(chǎn)品質(zhì)量保證工程師、產(chǎn)品鑒定及計量工程師、質(zhì)量體系工程師、XX工藝工程師、無源器件工藝工程師E3321355采購員、車間主任、信息管理崗、商務(wù)管理崗、公關(guān)宣傳崗工裝工程師FF1291320物控員、倉庫稽核F2261290出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產(chǎn)及網(wǎng)絡(luò)管理崗、后勤管理崗F3231260F4200230技術(shù)員注：工段長、文員、統(tǒng)計員、綜合管理員、工藝員、業(yè)務(wù)員、倉庫管理員、工人以及保安和后勤人員不納入工資等級體系，按固定的薪資水平進行發(fā)放。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內(nèi)，；（三） 三個月到六個月，；（四） 六個月到一年，；（五） 一年以上的。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) （午餐補助 + 基本工資＋崗位浮動工資）/第五十七條 部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第五十六條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請病假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員不在推薦人才獎勵之列。第五十一條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。具體數(shù)額由董事會確定。第四十七條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位浮動工資水平。年度考核為D或連續(xù)兩年考核為C的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動合同。崗位浮動工資調(diào)整以后，基本工資調(diào)整到相應(yīng)的級別。第四十條 由于銷售人員無法抗拒的原因，所導(dǎo)致的銷售指標和回款指標不能按計劃完成，經(jīng)總裁辦公會研究后進行調(diào)整。銷售大區(qū)內(nèi)出現(xiàn)一個新客戶開發(fā)獎，獎勵大區(qū)總經(jīng)理1萬元；出現(xiàn)兩個或以上新客戶開發(fā)獎。對于超出合同規(guī)定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規(guī)定時間的長短進行銷售提成的扣減。第三十七條 銷售提成（一）提成比例銷售提成是根據(jù)銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表：表7 年度銷售提成比例銷售目標完成率60%以下[60%，100%?[100%，150%?[150%，200%?200%以上中興市場提成比例0a1%%%%其它市場提成比例0b1%%%%其中：銷售目標完成率=當期實現(xiàn)銷售額(以實際發(fā)貨值計算)/當期銷售目標（二）提成結(jié)算結(jié)算時間：銷售提成結(jié)算時間為每年年終。 第七章 提成工資制第三十四條 適用范圍提成工資制適用于各銷售區(qū)域的區(qū)域經(jīng)理、中興銷售部的部長和客戶經(jīng)理。產(chǎn)品的當年銷售有效值在公司同類產(chǎn)品（XX、無源器件）中最高；在全公司范圍內(nèi)進行產(chǎn)品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產(chǎn)品），獎勵承擔研發(fā)任務(wù)的項目組2萬元：產(chǎn)品的毛利潤率在公司所有產(chǎn)品中最高，且當年銷售收入達到200萬元以上。在事業(yè)部內(nèi)部，由事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)部部長、項目經(jīng)理逐層向下分解。具體計算辦法如下：總裁、副總裁：當月實發(fā)工資 =基本工資+ 崗位浮動工資+ 住房補貼+ 其它補貼事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理：當月實發(fā)崗位浮動工資 =崗位浮動工資（上季度個人季度考核得分/100）各部門部長當月實發(fā)崗位浮動工資 =崗位浮動工資 上季度部門季度考核系數(shù)其他實行崗位績效工資制員工：崗位浮動工資 （上季度個人季度考核系數(shù)70%＋上季度部門季度考核系數(shù)30%）　　其中，季度考核系數(shù)定義詳見表2和表3?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)考核指標完成情況計算，下年初考核發(fā)放。表4 大區(qū)總經(jīng)理年薪檔級一覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額(萬元)2630343842年薪分為5檔，新任職的大區(qū)總經(jīng)理從崗位對應(yīng)的最低一檔起薪?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，考核結(jié)果與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如下：（一） 個人考核系數(shù)表2 個人評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AAB+BBCD個人考核系數(shù)1（二） 部門考核系數(shù)表3 部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)表等級AAB+BBCD部門考核系數(shù)1第五章 年薪制第二十三條 年薪制的目的為了提高公司的經(jīng)營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調(diào)動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。（七） 帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受7天的帶薪年假。（五） 工傷保險：由公司承擔。（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體的標準因員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三《住房補貼標準》。對象包括XX事業(yè)部總經(jīng)理、無源器件事業(yè)部總經(jīng)理、XX研發(fā)一部部長、XX研發(fā)二部部長、無源器件研發(fā)部部長以及研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)項目組成員。（一） 年度獎金與XX公司年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在XX公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。（四） 崗位浮動工資的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。第十八條 員工初始崗位浮動工資等級的確定（一） 崗位分等級分檔。第十五條 基本工資基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動工資數(shù)額相等。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)對崗位的責任、任職人員的能力素質(zhì)、崗位特性和環(huán)境優(yōu)劣等方面的評估結(jié)果，作為確定崗位浮動工資等級的依據(jù)，在職系內(nèi)崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資等級，充分體現(xiàn)各崗位對本企業(yè)經(jīng)營貢獻的價值差異。第十三條 特聘人員的薪酬參見第九章工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。針對這2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。第七條 人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金基數(shù)進行調(diào)整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括基本工資加崗位浮動工資的總額和獎金總額。第四條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考深圳市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部