【正文】 人們普遍認為它是一家獲利豐厚的公司。送貨完畢后，他們在回到卡車上的路途中完成登錄工作。 下翻 上翻 案例： UPS的管理 ?為了完成每天取送 130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設定的程序。為了實現(xiàn)他們的宗旨， “ 在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送 ” ， UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。鳥群之間有時會相互交流，但也不是總在交流，同時，它們的成員也在不斷 變換。 大約 20年之後，大約有 100萬只左右的山雀學會了如何刺穿瓶蓋吸食奶油， 而紅嘴知更鳥卻沒有學會這個本事。 2. 學習型組織 (learning anization)：是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛 、 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的 、 高度柔性的 、 扁平的 、 符合人性的和能持續(xù)發(fā)展的組織 。埃莉絲 ? 主要觀點： ?提出導致企業(yè)成功的 8個 “ K因素 ” ； ?企業(yè)中起主導作用的是核心人物； ?核心人物的眼光即公司發(fā)展的方向； ?要實現(xiàn)目標，就需要職工的凝聚力； ?要生產這種凝聚力就需要創(chuàng)新，并需要以簡明的控制和企業(yè)文化顯現(xiàn)的和隱含的力量來維持系統(tǒng)的順利運行。 （ 3） K理論 返回 ? 創(chuàng)始人： 新西蘭大學的四位學者克爾 指令性領導與寬容的領導在一定情況下都能成功。 ?理論： 只要管理、組織、計劃、決策是一個邏輯過程，就能用數(shù)學符號和運算關系來予以表示。西蒙，詹姆士 ?馬奇 ?理論 ?企業(yè)管理的研究對象不是作業(yè)，是決策；決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策； “ 滿意原則 ”而非 “ 最優(yōu)化 ” 。 ?理論： ?其以系統(tǒng)為基礎來研究管理 ， 強調任何組織都是由若干子系統(tǒng)所構成 。 ? 企業(yè)中的技術系統(tǒng) (如機器設備和采掘方法 )對社會系統(tǒng)有很大的影響。巴納德 ?理論： 把有組織的企業(yè)看成是一個受文化環(huán)境的壓力和沖突支配的社會有機體。 返回 （ 4） 經驗 (或案例 )學派 ?代表人物： 彼得 ?德魯克、歐內斯特 ?戴爾、艾爾弗雷德 ?斯隆、威廉 ?紐曼等 ?基本管理思想： 管理學就是研究管理經驗。 ?理論：以社會學、人類學和社會心理學為基礎，著重研究群體中人的行為，也常被叫做 “ 組織行為學 ” 。 ?缺陷： 適用于穩(wěn)定的組織，不適宜用于動態(tài)多變的環(huán)境。 組織 —— 開放 的社會技術系統(tǒng)圖 現(xiàn)代管理理論 ? 管理理論叢林 ? 當代西方管理思想 返回 管理理論叢林 ?（ 1） 管理過程學派 ?（ 2） 人際關系學派 ?（ 3） 群體行為學派 ?（ 4） 經驗（或案例）學派 ?（ 5） 社會協(xié)作系統(tǒng)學派 ?（ 6） 社會技術系統(tǒng)學派 ?（ 7） 系統(tǒng)學派 ?（ 8） 決策理論學派 ?（ 9） 數(shù)學學派或 “ 管理科學 ” 學派 ?（ 10） 權變理論學派 ?（ 11） 經理角色學派 返回 孔茨在1980年出版的《再論管理理論的叢林》將現(xiàn)代管理理論分為11個學派。 （ 2）人追求的需要與組織的需要并不矛盾，并非必然對組織的目標產生抵觸和消極態(tài)度，只要管理適當，人們能夠把個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。 （ 4）人缺乏理性， 容易受外界和他人的影響，做出一些不適宜的舉動。保健因素沒有激勵作用。 雙因素理論 ?激勵因素是：成就、贊賞、工作本身、責任和進步等五種因素，是屬于工作本身和工作內容方面的因素。 ?尊重的需要 。 ?社會交往需要 。 返回 你不知道吧？ 人際關系很重要哦！ 人際關系理論 ——行為和效率關系 返回 工作條件 生產效率 士氣 個人態(tài)度 人際關系對人際關系理論的評價 返回 ?貢獻 – 人是“社會人” – 首次提出非正式群體的概念 – 為行為科學的發(fā)展奠定了基礎 ?局限性 – 過分否定經濟報酬、工作條件、作業(yè)標準的影響 – 過分強調非正式組織 – 對感情邏輯的過分強調 需要層次理論 期行為科學 ?個體與團體行為學說 ?組織行為學說 返回 －馬斯洛 ——“需要層次理論 ” ?赫茨伯格 ——雙因素理論（激勵因素、保健因素） ?弗魯姆 ——期望機率模式理論 （吸引力 期望概率＝激勵力） ?麥格雷戈 ——X－ Y理論 返回 需要層次理論 ?生理的需要 。 返回 輕松愉快的督導方式 C、大規(guī)模訪問與調查（ 1928—1931） ?兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問 ?結論： ?員工的工作績效，受到他人的影響 返回 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 D、接線板接線工作室試驗 (1931—1932) ?大部分成員都自行限制產量 ?標準 7312個接點 實際 6000—6600個接點 ?怕標準再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴 ?工人對不同的上級持不同態(tài)度 ?成員中存在著小派系 ?結論： ?人們的生產效率不僅受物質、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響 返回 心態(tài)十分重要 霍桑研究 結論： ?行為和情緒是密切相關的； ?群體對個人的行為有巨大影響； ?群體工作標準規(guī)定了單個工人的產量； ?在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。 ?結論： ? （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 ? （ 2）工作條件的好壞與勞動生產率沒有直接關系 返回 照明不是問題 B、繼電器裝配室試驗（ 1927—1928) ?試驗各種工作條件的變動對小組生產率的影響 ? 如供應午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。領導了霍桑試驗 (19241932)。明斯特伯格 《 心理學與工業(yè)效率 》 ， 1912年 ? 用心理測驗來改進雇員的選拔與培訓。歐文 ?1）把錢花在提高勞動力素質上，是企業(yè)最佳的投資。 (2) 理想的行政組織體系 —— 官僚組織體系 ①勞動分工：工作應當分解成為簡單的、例行的和明確定義的任務 ④ 組織規(guī)則：管理者必須倚重這一套完整的法規(guī)和制度 ② 權力體系：由嚴格的等級層次所構成 高度的理性化 的 6項特征 ⑤ 非人格性：規(guī)則和控制的實施具有一致性，避免攙雜個性和雇員的個人偏好 ③ 人員甄選：所有組織成員都依據(jù)培訓、教育或正式考試取得的技術資格選拔 ⑥ 職業(yè)定向：管理者是職業(yè)化的官員而不是所管理單位的所有者，他們領取固定的工資 缺陷： ① 過分強調非人格化，忽視了人的感情等因素對管理決策的影響 ② 嚴格的等級服從制度缺乏民主化意識 ③ 過分強調規(guī)章制度的作用，導致創(chuàng)造力消失、效率低下和怕?lián)L險等現(xiàn)象 ④ 過分強調法理權力，將導致管理者脫離群眾 貢獻：為各類行政組織指明了一條制度化的組織準則，一種值得去追求的理想狀態(tài)。 其特點是 ， 杜絕以 “ 人治 ” 的方式開展管理 。法約爾 《 工業(yè)管理和一般管理 》 返回 ?以組織為研究對象 ?首次提出一般管理理論 ?管理過程之父、現(xiàn)代經營管理之父 管理過程之父 法約爾的一般管理理論 背景： 技術人員、 工程師、 礦井礦長、 經理、 公司總經理 ?企業(yè)全部活動可概括為六種 ： ? ① 技術性工作 ——生產、制造、加工 ? ② 商業(yè)性工作 ——采購、銷售與交換 ? ③ 財務性工作 ——資金的籌措、運用與控制 ? ④ 會計性工作 ——成本核算、統(tǒng)計與盤點 ? ⑤ 安全性工作 ——設備維護保養(yǎng)和人員、貨物的安全 ? ⑥ 管理性工作 ——計劃、組織、指揮、協(xié)調與控制