【正文】 (15) 《北大商業(yè)評(píng)論》編輯部：“企業(yè)社會(huì)責(zé)任與公司競(jìng)爭(zhēng)力”，《北大商業(yè)評(píng)論》， 2022年 4 月。彼得斯、南希 (11) S ⑦ 黃如金：“和合的價(jià)值觀體系”，《經(jīng)濟(jì)》， 2022 年第 12 期。德魯克（杜拉克）：《杜拉克論》，孫忠譯， 海南出版社， 2022 年版。這些內(nèi)容融為企業(yè)倫理文化以后，對(duì)于企業(yè)明確和切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。 化對(duì)于實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳境界和企業(yè)發(fā)展的最高目標(biāo) —— 履行社會(huì)責(zé)任，有著導(dǎo)向和支持作用 現(xiàn)代學(xué)研究的一個(gè)重要成果，就是認(rèn)為企業(yè)的成功不在于賺錢的多少，而在于對(duì)社會(huì)的回報(bào)。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，文化力成為企業(yè)成敗得失的主要因素，企業(yè)倫理文化作為企業(yè)文化力的重要組成部分，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重大的促進(jìn)作用。企業(yè)倫理文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，是企業(yè)文化力的重要源泉。為了提升人力資源效率，人力資源研究應(yīng)該更加關(guān)注組織能力的建設(shè)、員工理念和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，重視傳統(tǒng)倫理文化對(duì)于人力資源的影響和作用的研究。德魯克指出，知識(shí)與人力資本是 21 世紀(jì)的重點(diǎn)。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任是一種新興的企業(yè)倫理，是一種旨在追求“共同福祉”的企業(yè)社會(huì)實(shí)踐。因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)商品生產(chǎn)的社會(huì)化、專業(yè)化程度不斷提高，企業(yè)之間相互依賴的程度前所未有，社會(huì)信用的程度對(duì)經(jīng)濟(jì)影響加劇，這一系列的變化用一句話來概括，那就是在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的任何一個(gè)行為都不再是個(gè)體行為，都可能對(duì) 社會(huì)、對(duì)整體經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生影響。人們對(duì)那些為國(guó)分憂，為民服務(wù)，忠誠(chéng)履行自己社會(huì)責(zé)任的企業(yè)贊賞有佳，而對(duì)那些制假販假、偷稅漏稅、行賄受賄的企業(yè)行為則深惡痛絕?！翱傊?，格蘭仕就是要讓消費(fèi)者和顧客隨時(shí)感受到服務(wù)帶來的方便和舒適。 格蘭仕以“努力讓顧客感動(dòng)”為服務(wù)目標(biāo)。美國(guó)營(yíng)銷學(xué)專家詹姆斯違反企業(yè)基本倫理準(zhǔn)則的不道德經(jīng)營(yíng)行為將為企業(yè)帶來巨大的損失，例如，美國(guó)的“曼威爾公司”早在 20 世紀(jì) 30 年代就知道工人因石棉中毒而發(fā)展成癌癥的危險(xiǎn)，卻遲遲沒采取任何保護(hù)措施，當(dāng)這一消息在20 世紀(jì) 80 年代被公諸于世以后，數(shù)以千計(jì)的職工對(duì)公司提起訴訟，最后迫使公司建立了賠償基金并宣布破產(chǎn)。古德奈特說：“公司的興旺與員工的福利緊密相連。 處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)。值得注意的是，有許多外資企業(yè)在中國(guó)市場(chǎng)的人力資源戰(zhàn)略，越來越多地考慮“本土化”問題，注重任用和提拔有“本土”文化背景與良好倫理道德行為的人員，對(duì)于組織建設(shè)及其效率的提高、以及企業(yè)的順利發(fā)展，起到了積極的促進(jìn)和保障作用，進(jìn)一步顯示了倫理文化因素對(duì)于人力資源開發(fā)的積極意義。但是，從以人為本的價(jià)值觀出發(fā)，融入企業(yè)倫理文化因素，則可以提高其有效性 ，有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)伍建設(shè)和促進(jìn)人的全面發(fā)展。賽提認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)倫理是“企業(yè)需要遵守的美德”。未來社會(huì)是學(xué)習(xí)型的社會(huì)，越來越多人將從事知識(shí)的創(chuàng)造，知識(shí)的傳播和知識(shí)的應(yīng)用，未來企業(yè)能不能有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵看企業(yè)掌握知識(shí)的多少和掌握知識(shí)能力，所以從這個(gè)角度來講需要研究如何學(xué)習(xí)知識(shí)，怎么通過學(xué)來的知識(shí)創(chuàng)造更多的知識(shí)，怎么銷售知識(shí)，這是社會(huì)知識(shí)化對(duì)人力資源進(jìn)一步的要求。 傳統(tǒng)倫理文化中“德” 的內(nèi)容，有許多已經(jīng)轉(zhuǎn)化為中華民族長(zhǎng)期廣為流傳、盛久不衰的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，并且以正式規(guī)則的形式，直接地、強(qiáng)有力地規(guī)范著人們的行為；還有許多也被國(guó)人普遍認(rèn)同，繼續(xù)以非正式規(guī)則的形式，間接地影響和約束人們的行為，而且在一些特殊條件下還起著決定性的作用。企業(yè)倫理文化融入現(xiàn)代人力資源開發(fā)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)實(shí)踐，一是可以拓寬繼續(xù)學(xué)習(xí)的知識(shí)基礎(chǔ)和文化視野，提高人力資本素質(zhì)；二是根植于國(guó)人心靈深處的傳統(tǒng)倫理文化因素易為員工所接受，通過倫理文化潛移默化的力量可以有效放大學(xué)習(xí)培訓(xùn)的效果。在企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面，僅 42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面， 64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，事實(shí)上，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠(chéng)地與他們交流，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并使他們感受到被尊重，他 們就不會(huì)想離開。企業(yè)倫理文化對(duì)人力資源開發(fā)的影響作用，主要表現(xiàn)在有助于提高對(duì)學(xué)習(xí)培 訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，拓寬繼續(xù)學(xué)習(xí)的知識(shí)基礎(chǔ)和文化視野，塑造個(gè)人形象和提高企業(yè)信譽(yù)，激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)人的全面發(fā)展。 學(xué)大師彼得基于倫理關(guān)懷的方式對(duì)員工的利益維護(hù)方面是非常重要的，同時(shí)，其還能提高企業(yè)的信譽(yù)和效率。 倫理學(xué)的最新研究成果顯示，倫理關(guān)懷是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的有效方法。 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，員工的工作效率很重要，對(duì)員工進(jìn)行良好的和培訓(xùn)，能夠提高效率，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力；而尊重、關(guān)心、公正對(duì)待員工以及對(duì)需要的員工實(shí)行倫理偏愛政策，則更有助于極大激發(fā)員工的工作熱情、積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，而這更有利于工作效率和生產(chǎn)能力的提高。這些做法，不僅有利于革新傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度， 而且，可以通過倫理文化潛移默化的力量拓寬績(jī)效考核的內(nèi)容和效用，推動(dòng)人力資源創(chuàng)新發(fā)展。 隨著經(jīng)濟(jì)全球化、特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代浪潮的洗禮，人們的價(jià)值觀念也不斷更新，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目光由個(gè)人、本企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向社會(huì)和世界的更大視野，利潤(rùn)最大化已經(jīng)不是企業(yè)的最終目標(biāo)，企業(yè)如何正確認(rèn)識(shí)和履行社會(huì)責(zé)任問題成為學(xué)研究的新課題。當(dāng)然，企業(yè)對(duì)于普通員工的招聘挑選，也許會(huì)偏重于某一項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，但是品行不端者一般仍然是很難被錄用的，品行良好而業(yè)務(wù)技能一般者相比較之下錄用的可能性更大。這些在企業(yè)招聘挑選員工的過程中，有許多成為明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。崇儒學(xué)》）最具代表性。 其次，是在招聘挑選過程中，無論是筆試、面試、還是相關(guān)了解考量，除了作為公司正式規(guī)則或者正式制度安排的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求以外，一般多會(huì)有一些屬于非正式規(guī)則的倫理文化因素的考慮?！? （ 1）企業(yè)倫理文化對(duì)員工招聘挑選過程影響分析 企業(yè)倫理文化對(duì)于員工招聘挑選有無影響作用，決定于企業(yè)家和者的文化背景、經(jīng)驗(yàn)和偏好。一般來說，人力資源體系是企業(yè)對(duì)員工正式的、制度化的，體現(xiàn)了一種剛性過程；而企業(yè)倫理文化是企業(yè)對(duì)員工的非正式影響和，體現(xiàn)了一種柔性思想。員工（以人為本）是它們之間的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，兩者的有機(jī)結(jié)合能夠更有效地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代的科學(xué)思想越來越強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的尊重及企業(yè)高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，認(rèn)為只有將企業(yè)分散孤立的成員組建成高效合作的團(tuán)隊(duì)，才能夠大大增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。孔子孟子主張：以德為先，以民為重，社稷次 之。⑥ 對(duì)人的能力的不斷開發(fā)和利用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的重中之重。當(dāng)前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)正在向企業(yè)形象、企業(yè)文化力和企業(yè)倫理等精神因素上轉(zhuǎn)變。美籍華人成中英先生在他的《文化企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)無可非議，者依據(jù)其智慧的付出和資本的財(cái)富放大作用而致富也是允許的，但是企業(yè)的行為和者的努力危害了社會(huì)整體利益，甚至造成了社會(huì)不穩(wěn)定和對(duì)于社會(huì)進(jìn)步的阻礙，那就無倫理而言了?！苯裉?，盛行于西方的雙贏理念、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及人本思想，特別是當(dāng)今風(fēng)靡西方的“藍(lán)海戰(zhàn)略”之價(jià)值創(chuàng)新理論，進(jìn)一步顯示了現(xiàn)代企業(yè)倫理文化發(fā)展中的新趨勢(shì)和對(duì)于人力資源的全新意義。西方社會(huì)許多成功企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)有了充分顯示。勞資斗爭(zhēng)的結(jié)果，形成了工人通過組成工會(huì)與資本家斗爭(zhēng)而爭(zhēng)取盡可能多的權(quán)益，以及資本家為了緩和矛盾以保護(hù)企業(yè)發(fā)展而進(jìn)行的一些福利政策改良方面的讓步。 企業(yè)倫理文化可以從企業(yè)內(nèi)部（ Inward）和企業(yè)外部（ Outward）兩個(gè)方面來考察。組織行為學(xué)的研究認(rèn)為，組織文化通過組織共同的群體價(jià)值觀對(duì)與之背離的個(gè)體產(chǎn)生心理和群體壓力，對(duì)與之相符的個(gè)體進(jìn)行肯定和褒獎(jiǎng)等方式，整合個(gè)體之間以及個(gè)體與組織之間的關(guān)系、行為與目標(biāo)，從而形成強(qiáng)大的聚合功能，增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力，使組織人力資源的結(jié)構(gòu)性功能大大提高，以增強(qiáng)人力資源使用的整體效能。這就是說金錢和資本都不是最關(guān)鍵的要素，精神文化要素才是最為重要的。阿索斯（ 1988）在對(duì)美日企業(yè)模式進(jìn)行了比較研究之后指出，成功企業(yè)與其他企業(yè)的區(qū)別不在于整體戰(zhàn)略，不在于組織結(jié)構(gòu)，也不在于制度，真正的區(qū)別在于作風(fēng)、人事政策以及最重要的精神和價(jià)值觀上。威廉肯尼迪認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀。沃特曼所言，企業(yè)文化