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2024-12-11 13:24 本頁面
【正文】 人力資源管理指標盡可能加以量化 ,但如果矯枉 過正 ,為量化而投入過多的管理成本去收集、整理、分析、計算數(shù)據(jù) ,是不足取的。 第三項指標是員工的提案的質(zhì)和量 ,這個指標與員工對公司的忠誠對有關 ,若員工對于公司有高度的忠誠度 ,則提案的質(zhì)和量會有很大的提高。 第五項指標是年度主管 平均參加培訓時數(shù)指標 ,許多企業(yè)由于主管參加培訓時間較少 ,員工參加培訓時間 不斷增加 ,可能會造成主管與員工間的溝通產(chǎn)生問題。 四、 人力資源發(fā)展指標 第一項指標是年度訓練執(zhí)行率 =預計開班數(shù) (或參加培訓人數(shù) ,開課的時數(shù)等 )/實際開課班數(shù) (或參加培訓人數(shù)、開課的時數(shù) )100%,當公司人力資源發(fā)展到制度化、標準化的階段 ,每年度會根據(jù)需求制定訓練計劃 ,年度訓練計劃指標包括 : (管理類、技術類、業(yè)務類 ) 年度訓練計劃的執(zhí)行率是一個很好的人力資源發(fā)展指標 ,可以了解該年度課程設計的實際執(zhí)行率如何。 第三項指標是人力替換率 (labor replacement ratio)=(某一期間內(nèi)新進人數(shù) 離職人數(shù) )/該期間平均人數(shù) 100%, 一個員工離職到另一位員工就任該職位 ,期間公司必須花費的成本。如果員工的發(fā)展受限制 ,應該使升遷的管道通暢 ,促進員工 的發(fā)展。 :新員工一年內(nèi)離職率比較高 ,因為他還未適應公司的文化 ,工齡在三年以上的員工比較穩(wěn)定 ,但對于工齡在五年以上的員工 ,離職率又會偏高 ,原因是可能在于員工感覺已無發(fā)展空間 ,所以對年齡分析可以了解哪一個層次的員工容易離職或不會離職。 第一項指標是離職率 ,離職率包含兩個方面 ,一是月離職率 =月離職人數(shù) /月平均人數(shù) ,這個指標每月都有高低起伏 ,如每年四月份是離 職高峰 ,因為年終獎金已經(jīng)發(fā)放。 第五項是招聘成本的指標 =招聘的成本 /有效的簡歷數(shù) ,其中有效的簡歷數(shù)指經(jīng)過人力資源部門及用人部門篩選后進入面試階段的簡歷數(shù) ,無論對方是否接受面試。 第二項指標是外包或者人才派遣的人數(shù)比
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