【正文】 weakness)綜合評估 用人部門負責人 簽名并日期： 批準（可選擇）： ○總經(jīng)理 /日期 ○業(yè)務分管 副總 /助理 /日 期 ○ HR 分管副總 /助理 /日期 ○ HR 總監(jiān) /日期 ○分支機構總經(jīng)理 /日期 ○分支機構 HR 經(jīng)理 附錄 5： 股份有限公司 工 作 通 知 書（樣本） 日期： 年 月 日 先生 /女士： 我代表公司很高興地通知您，歡迎您加入我們公司 部， 任 職位，級別為 。 5 員工管理檔案僅供公司內(nèi)部使用。員工終 止 /解除勞動關系時，應歸進員工人事檔案的材料歸入人 事檔案，員工管理檔案 封存。 六 . 員工管理檔案的管理 1 “員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)部管理檔案。 3 員工合法終止 /解除勞動合同時，由各相關部門負責人在 終 止 /解除 勞動關系手續(xù)清單 上簽字，確認無遺留問題；員工出具調入單位的調函后，人 力資源部核對檔案材料，密封人事檔案，連同開具的 檔案材料轉移單 、 干 部介紹信 、 調出人員工資轉移單 及其它有關材料，轉至調入單位。 2 公司文件： A 包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告（除保密的薪資內(nèi)容）， 平時收文即入活頁冊保存，年終編排目錄，裝訂成冊歸檔 3 外部文件： 包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開資訊 等，應作為公開業(yè)務資料共享。 四 . 一般文檔管理 1 人力資源部文件： A 人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件 外，均應保存一份原件或復印件歸檔，年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成 冊。 4 各分支機構人力資源部負責本機構經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。 流程圖： 第十七章 人事檔案管理 一 . 人事檔案管理的基本要求 1 公司人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各分公司、 直屬部門的人事檔案管理工作。 E 外派工作人員在異地機構工作期間享受房租補貼。 B 外派工作人員的獎金由原工作機構按同級別人員的平均獎計算并考核 發(fā)放。 C 公司人力資源部負責外派工作人員的管理。 3 輪崗的期限 A 屬于輪崗的總部部門負責人，輪崗期限為 2 年； B 經(jīng)理級人員輪崗期限為 6 至 12 個月， C 分公司總經(jīng)理成員輪崗期限為 3 個月。 三 . 中、遠期目標： 逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一； 創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標；為人才充分發(fā)揮潛 力提供各種開發(fā)與支持 四 . 公開選拔 1 制定方案； 2 推薦報名； 3 資格審查； 4 筆試 ； 5 擇優(yōu)面試； 6 組織考察； 7 擇優(yōu)任用。相關部門或分支機構根據(jù)自身需求填寫報 名表報人力資源部。 6 內(nèi)訓 人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后 實施。 B 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人 力資源本部及財務部門審核后參加培訓。 B 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力 資源部。 E 負責本系統(tǒng)的代理人等中介機構人員和主要客戶的培訓。 2 公司各專業(yè)部門和各分支機構職責： A 根據(jù)工作需要，結合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培 訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。 D 負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經(jīng)費。 1 公司人力資源部職責： A 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。 流程圖： 第十五章 培訓與發(fā)展 一 . 目標 1 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。 對于員工的重大過失或屢次違紀行為可采取解雇處分。 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： l 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。 l 撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。 l 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 l 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理 不當者。 l 無故不參加公司組織的會議或集體活動， l 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者， l 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， l 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防 栓，堵塞防火通道。經(jīng)濟處罰分為罰 款、賠償 1 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告，并處以罰款處分： l 謊報請假理由，每次 罰款 100－ 500 元。 2 對于年度績效考核結果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進 入“觀察培訓計劃”為期 4 個月，并可以考慮調離原工作崗位，或參加人力資源 部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方 可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處 理。通過質化 與量化舉證，考核其工作的行為與過程 二 . 評價結果 1 對各項考核內(nèi)容評分一律 1－ 5 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、1 分：考核 成績優(yōu)秀最高評為 5 分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務最低評為 1 分）， 考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。針對不同部門和 不同職位的員工，其考核權重也不同。月度累計曠工 3 天，年度累計曠工 8 天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并 按照公司有關規(guī)定解除勞動關系； 4 遲到、早退一次扣發(fā)工資 50 元； 5 遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動 法規(guī)定核算加班工資 流程圖： 加班流程 請假流程 第十一章 員工福利 一 . 社會基本養(yǎng)老保險 1 公司和所屬分支機構的正式員工，且與公司簽訂 勞動合同并將檔案關 系調入公司者 2 試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入司前此項保險 由員工本人隨同檔案關系轉入公司或與原單位協(xié)商補建事宜（員工表示自愿放棄 或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的，需提出書面申請并按有關規(guī)定辦理 補建手續(xù)） 3 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系 隨轉；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關規(guī)定予以補建 4 社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉及支取使用等 辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構須將其所在地區(qū)政府主 管部門的 具體規(guī)定，報公司人力資源部核準備案 5 法定養(yǎng)老保險：繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社 會平均工資 3 倍的，按 3 倍社會平均工資繳費，低于 3 倍社會平均工資的，按實際 工資繳費。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二 年后方可提出申 請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）； 員工探望配偶，每年給假一次，假期 30 天。 三 . 加班 1 員工加班需按管理權限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律 不計加班 2 實行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或 18： 30以后、節(jié)假 日或公休日的工作時間計為加班時間。連續(xù)曠工 15 天或年度累計曠工 30 天，按國家 和公司有關規(guī)定予以除名。 二 . 考勤打卡制度 1 員工每天應在上午 8:30 以前，下午 5:00 以后打卡，沒有條件的應實行 簽到和簽退制度。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調整按照年度薪資調整幅度矩陣確定 D 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 18 日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提 前或順延。 直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成 間接工資由員工福利、補充福利組成 四 . 工資結構 1． 工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任 的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為 基本工資、住房補貼、績效獎金 2． 共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為 5：4 3． 營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素 確定不同比例 A 初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為 7： 3； B 成長期基本工資與績效獎金 的比例為５：５； C 成熟期基本工資與績效獎金的比例為３：７ 1． 基本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資 2． 薪資增長 A． 年一月公司進行工資調整。即根據(jù)上期員 工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的 成績。 不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂 第九章 薪資制度 一 . 薪酬支付原則 1 員工薪 資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè) 績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 流程圖 員工進入公司 接受崗前培訓，了解合同條 款及崗位職責內(nèi)容 不接受 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理 解除合同、人事檔案關系和社會保險關系轉移手續(xù)。 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門 人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經(jīng)理以上職級 的辭職 者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng) 理。 甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求 過工會和職工意見的； D 員工提出解除勞動合同： 甲方以侵害乙方合法人身權利手段強迫勞動的； 乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； 雙方當事人在原合同期滿前三十天向對方表示續(xù)訂意向。 D 在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務 期；若培訓服務期超過勞 動合同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。 人力資源部 二〇〇一年四月 流程圖： 第八章 勞動合同 一 . 政策 1 《中華人民共和國勞動法》 2 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。 B. 公司一般員工的內(nèi)部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副 總經(jīng)理（助理）批準。 C. 人力資源部發(fā)出 內(nèi)部調整通知單 。 D. 人力資源部向員工和有關部門發(fā)出 內(nèi)部調整通知單 。 2. 調崗 A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮 平級調崗。 E. 派出部門應在外派人員任期滿前 30 天，或根據(jù)工作實際需要，可決定 外派調整方案，并報人力資源部。 三、 工作程序 1. 外派 A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填 制 人事變動 表 (附錄 )，并附 職務說明書 ，報人力資源部審核。 二、 工作政策 1. 員工在 聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動： A. 外派 根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相 關職務。 3．一般員工的轉正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。直接經(jīng)理的評估結果將對該員工 的轉正起到?jīng)Q定性的作用。形式：面談。 3. 部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。 8. 將新員工的情況通過 Email 和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 4. 與新員工簽署《勞動合同》。 6. 員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。 2. 新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見 附錄 1）為其辦理相關事項。 4. 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況： 推薦人為被推薦人的直接或間接主管； 人力資源部的工作人員。人力資源部負責將結果通知推薦人。同時應提交由其原工作單位出具的解除 /終止勞動關系證明。因工作需要免除或縮短試用 期，按員工錄用審批權限批準。如有職務，按干部任免審批權限進行報批。 E. 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉軍人的年度接收 計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。 d. 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫 應聘人 員登記 表 （附錄），并通知公司辦公室安排其到指 定醫(yī)院進行體檢。 C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。 IV 招聘步驟 A. 材料收集渠道： a. 內(nèi)部的調整、推薦 b. 人才中介機構、獵頭公司的推薦