【正文】 沒有預(yù)見，沒有預(yù)防，就會凍死。 沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。嚴(yán)格自律，不該說的話不要亂說。我想，每個員工都要把精力用到本職工作上去，只有本職工作做好了才能為你提高帶來更大的效益。我們要以平常心對待。要持續(xù)發(fā)展，沒有新陳代謝是不可能的。所以我們的員工都要自律，也要容忍人家的不了解，不要去爭論。當(dāng)然我買了房子、買了車。半年前，也還在說我司資不抵債，突然去年年底美國媒體又說我司富得流油，還說我有多少錢。說你不好，你就看看是否有什么地方可改進，實在報道有出入的，不要去計較，時間長了就好了。估計我們今年在稅收方面可能再增加百分之七、八十，可能要給國家交到四十多個億。一個傳播小道消息、不能自律的人，是不能當(dāng)干部的，因為你部下的許多事你都知道，你有傳播習(xí)慣，你不會觸及部下？他們能相信您？因此，所有的員工 都要自律以及制止小道消息的傳播，幫助公司防止這些人成為干部。在這個過程中，大家一方面要努力地提升自己，一方面要與同志們團結(jié)好，提高組織效率，并把自己的好干部送到別的部門去，使自己部下有提升的機會。我們不能居安思危，就必死無疑。繁榮的背后就是蕭條。我們所有員工的職業(yè)化程度都是不夠的。我們還太嫩，我們公司經(jīng)過十年的順利發(fā)展沒有經(jīng)歷過挫折，不經(jīng)過挫折，就不知道如何走向正確道路。 現(xiàn)在是春天吧，但冬天已經(jīng)不遠了，我們在春天與夏天要念著冬天的問題。一項工作達到同樣績效，少用工，又少用時間，這才說明管理進步了。一個新員工，看懂模板，會按模板來做，就已經(jīng)國際化、職業(yè)化，現(xiàn)在的文化程度，三個月就掌握了。哪一個部門的干部工作效率不高，應(yīng)由這一個部門的一把手負(fù)責(zé)任。要嚴(yán)格控制基層員工的轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗一定要得到嚴(yán)格的審查與批準(zhǔn)。我們愿意聽取干部的傾訴，但我們也要求干部服從，否則變革無法進行。在新崗位上盡量使用和訓(xùn)練老員工，老員工也應(yīng)積極去占領(lǐng)，不然補充了新人，他也有選擇的權(quán)利。我們要及時地疏導(dǎo)員工到新崗位上去，才會避免以后過度裁員。我們從來沒有承諾過，象日本一樣執(zhí)行終身雇傭制。伴隨著 IPD、 ISC、財務(wù)四統(tǒng)一、支撐 IT 的網(wǎng)絡(luò)等逐步鋪開和建立，中間層消失。伴隨中間層的消失，一大批干部將成為富余，各大部門要將富余的干部及時輸送至新的 工作崗位上去，及時地疏導(dǎo)，才會避免以后的過度裁員。但利益分配永遠是不平衡的。利益重新分配是大事，不是小事。以業(yè)務(wù)為主導(dǎo)，會計為監(jiān)督的管理模式，就是要為推行區(qū)域、業(yè)務(wù)的行政管理與統(tǒng)一財務(wù)服務(wù)的行政管理相分離做準(zhǔn)備（財務(wù) IT，將實行全國、全球統(tǒng)一管理）。什么叫會計為監(jiān)督，就是為保障業(yè)務(wù)實現(xiàn)提供規(guī)范化的財經(jīng)服務(wù)，規(guī)范化就可以快捷、準(zhǔn)確和有序，使帳 務(wù)維護成本低。 六、規(guī)范化管理本身已含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)務(wù)需要。千萬不要有浮躁的情緒，戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智。 既要實現(xiàn)高速增長，又要同時展開各項管理變革，錯綜復(fù)雜，步履艱難，任重而道遠。我年輕時就知道華羅庚的一句話，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”?！靶「倪M、大獎勵”是我們長期堅持不懈的改良方針。一個有效的流程應(yīng)長期穩(wěn)定運行，不因有一點問題就常去改動它，改動的成本會抵消改進的效益。要處理好管理創(chuàng)新與穩(wěn)定流程的關(guān)系。要保證 IT 能實施，一定要有一個穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定的流程。建立流程的目的就是要提高單位生產(chǎn)效率，減掉一批干部。總的原則是我們一定要壓縮機關(guān)，為什么？因為我們建設(shè)了 IT。我們的員工是不是都有責(zé)任心和使命感？如果沒有責(zé)任心和使命感，為什么還想要當(dāng)干部。我們要想做到絕對公平是不可能的。區(qū)別一個干部是不是一個好干部，是不是忠臣，標(biāo)準(zhǔn)有四個：第一，你有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認(rèn)真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？這就是你的工作敬業(yè)精神。在失敗的項目中，我們要善于總結(jié)，其中有不少好干部也應(yīng)得到重視。對每一件錯誤要逆向去查，找出根本原因，以改進。我們公司在推行激勵機制時，不要有短期行為，我們要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展。一時犧牲的是眼前的利益，但換來的是長遠的發(fā)展。要是這樣猶太人再過 2020 年還回不回得來，就不一定了。激勵機制要有利于公司核心競爭力戰(zhàn)略的全面展開，也要有利于近期核心競爭力的不斷增長。 四、任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有 序、有效的制度。事情不能指望一次說完，一年不行，二年也可以，三年進步也不遲。自我批判從高級干部開始，高級干部每年都有民主生活會，民主生活會上提的問題是非常尖銳的。另外，我們對高級干部實行嚴(yán)要求，不對一般干部實施嚴(yán)要求。在職在位的干部要奮斗不息、進取不止。通過自我批判，各級骨干要努力塑造自己，逐步走向職業(yè)化，走向國際化。為什么要強調(diào)自我批判？我們倡導(dǎo)自我批判，但不提倡相互批評，因為批評不好把握適度，如果批判火藥味很濃，就容易造成隊伍之間的矛盾。對既沒犯過錯誤，又沒有改進的干部可以就地 免職。在去年的一年里，如果沒有改進行為的，甚至一次錯誤也沒犯過，工作也沒有改進的，是不是可以就地免除他的職務(wù)。 在本職工作中，我們一定要敢于負(fù)責(zé)任，使流程速度加快。龐大的機關(guān)一定要消腫。 市場部機關(guān)是無能的。在同等條件下，機關(guān)干部是越少越好，當(dāng)然不能少得一個也沒有。我們一定要在監(jiān)控有效的條件下，盡力精簡機關(guān)。事事請示，就是對人負(fù)責(zé)制，它是收斂的。 二、對事負(fù)責(zé)制，與對人負(fù)責(zé)制是有本質(zhì)區(qū)別的，一個是擴張體系，一個是收斂體系。比如，我們公司老發(fā)錯貨，發(fā)到國外的貨又發(fā)回來了，發(fā)錯貨運費、貨款利息不也要計成本嗎？因此要建立起一個均衡的考核體系，才能使全公司短木板變成長木板，桶裝水才會更多。不是由優(yōu)秀的人來組織，就是高成本的組織。比如有人說我搞研發(fā)創(chuàng)新很厲害，但創(chuàng)新的價值如何體現(xiàn)，創(chuàng)新必須通過轉(zhuǎn)化變成商品，才