【正文】 每個級別的經(jīng)常性培訓(xùn)，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階段考試。麥當(dāng)勞不同于其他公司，真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的３０％，而４０％的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進修了２－５年的人組成。 把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里 ， 每個員工可以隨時隨地按照自己的方式和進度進行自我培訓(xùn) ， 完成課程中的課題 ， 最后指導(dǎo)人員會把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工 。 ＬＧ培訓(xùn)相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng) 采用最新的網(wǎng)絡(luò)工具 來實現(xiàn) ， 如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進行遠程教育等 。 下載 全球大公司的 培訓(xùn)案例 ＬＧ員工的培訓(xùn)機會不是均等的 。 ＩＢＭ 的 “ 心力交瘁 ” 課程 ：每天從早上８時到晚上６時，而附加的課外作業(yè)常常要使學(xué)生們熬到半夜。但目前已有轉(zhuǎn)變。研究清楚本人現(xiàn)在做的工作，十年后會怎么樣？自己的職業(yè)在未來社會需要中，是增加還是減少。如果在本公司沒有適合您本人從事的崗位，或者說，您所在的公司，不可能提供適合您本人的工作崗位，就應(yīng)該考慮換工作了。例如，某個人攻讀了醫(yī)學(xué)博士，并且從事外科醫(yī)生工作已經(jīng) 20年了，盡管他的職業(yè)性向可能并不適合做外科醫(yī)生，但是他在確定自己的職業(yè)時，基本上不會考慮改為其它職業(yè)，這是因為他的職業(yè)錨在起作用。職業(yè)錨是人們選擇和發(fā)展職業(yè)時所圍繞的 中心 。通過一系列測試，可以確定一個人的職業(yè)性向。 下載 如何進行職業(yè)生涯規(guī)劃 約翰 研究 本人適合從事哪些職業(yè) /工作 ，是職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵；考慮以下各方面的因素： 本人所處的職業(yè)發(fā)展階段， 本人的職業(yè)性向， 本人的技能， 本人的職業(yè)錨， 本人的職業(yè)興趣。其中原因當(dāng)然很多，但 人事協(xié)調(diào) 的問題是最主要的因素。 而工作輪換 ， 可以給員工 ， 也給公司一個機會 ， 彌補人員最初配置時的失誤 。 下載 觀點： 工作輪換可使人才配合適當(dāng) 人才要配合適當(dāng) 。 下載 觀點： 工作輪換 也是一種職業(yè)發(fā)展方式 職務(wù)輪換的 主要目的 旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面 。 但事實上 職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換 、 賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式 。 本項目的成本效益比率 。培訓(xùn)在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。 用于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)和成果 。 但在實際培訓(xùn)活動中 ，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚 ， 應(yīng)充分開發(fā)培訓(xùn)學(xué)員本身所攜帶的 “ 財富 ” ， 提高培訓(xùn)效果 。 下載 判斷 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前 ， 可以通過實驗性培訓(xùn) ，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 。 觀察法的缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的 ， 無法斷定其真實性 。 A、 工作說明書 B、 工作規(guī)范 C、 工作任務(wù)分析記錄表 D、 工作研究 E、 績效評估 設(shè)計調(diào)查問卷要注意 （ ） A、 問題清楚明了 ， 不會產(chǎn)生歧義 B、 語言簡潔 C、 問卷盡量采用匿名方式 D、 多采用客觀問題方式 ， 易于填寫 E、 主觀問題要有足夠空間填寫意見 下載 選擇題 評估培訓(xùn)效率時 ， 可以與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行 （ ） A、 縱向?qū)Ρ? B、 橫向?qū)Ρ? C、 基準(zhǔn)對比 D、 比率對比 監(jiān)控培訓(xùn)進度是為了保證培訓(xùn)項目在 （ ）方面與規(guī)劃保持一致 。（諾爾斯：成人的經(jīng)驗是成人學(xué)習(xí)過程中一項寶貴的資源 ） 成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。 下載 培訓(xùn)與 學(xué)習(xí)理論 強化理論（Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ） 社會學(xué)習(xí)理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 目標(biāo)設(shè)定理論（Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 需要理論（Ｎｅｅｄｓ Ｔｈｅｏｒｙ） 期望理論（Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ） 信息加工理論（Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ）與 成人學(xué)習(xí)理論 下載 成人的學(xué)習(xí)特性 與企業(yè)員工培訓(xùn) 成人教育理論家（著名美國成人教育理論家諾爾斯、達肯沃爾德、梅立安等 ）所關(guān)注和致力研究的問題。 下載 十四、用于培訓(xùn)效果評價的 指標(biāo)或成果（ 5類） 認知成果： 從中學(xué)到了什么 ？ 筆試 技能成果： 技能學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)換；觀察 情感成果： 態(tài)度和動機；反應(yīng)；調(diào)查 （ 在課程結(jié)束時收集 ） 績效成果： 成本降低 、 產(chǎn)量提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善 。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。 培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際 。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費。在培訓(xùn)中沒有嚴格的考評制度 ， 培訓(xùn)對象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際 、 培訓(xùn)形式的簡單化 ，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn) 。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。 下載 培訓(xùn)的 評估 ：從低級到高級 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認為：要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好 ，至少對其中一些課程要進行 三級評估 （ 衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級評估 （ 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 ） 。 三級評估 —— 能力 ：評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化 。 其他很多跨國公司也都在內(nèi)部設(shè)置專職或 兼 職 培 訓(xùn) 師 ， 從 事 企 業(yè) 內(nèi) 部 以 及 對 客 戶 的 培 訓(xùn) 。 由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓(xùn)需求；由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定其取舍；由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓(xùn)后的技能水平 ， 經(jīng)理每年有１－２次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點 ， 并明確其下一年的培訓(xùn)方向 。車間各級干部還親自為員工講課。 下載 在企業(yè) 外部實施培訓(xùn) 的 理由 一個外部的景象 新觀點 使員工離開工作環(huán)境的可能性 面向全體專家和研究工作 更寬的眼界 下載 在企業(yè) 內(nèi)部實施培訓(xùn) 的 理由 培訓(xùn)的針對性強 成本低 耗時少 連貫的 、 相關(guān)的材料 內(nèi)容和人員更容易控制 幫助形成組織文化和組織團隊 下載 十二、培訓(xùn)課程的 實施與管理 課程實施 是整個課程設(shè)計過程中的一個 實質(zhì)性階段 ， 是達到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑 。 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀：在組織中的位置和以前接受的培訓(xùn) （ 類別 、 形式等 ） 尋找受訓(xùn)員工存在的問題：有利于合作 調(diào)查中確認受訓(xùn)員工期望達到的效果：向員工解釋不能滿足的原因 分析資料，確定需求： 普遍需求 （當(dāng)前解決）和 個別需求 （以后解決或個別輔導(dǎo)；與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系的個人發(fā)展需求要委婉說明） 下載 七、培訓(xùn)需求信息分析的 指導(dǎo)方針 （ 4大原則） 一致性和 準(zhǔn)確性 （ 最重要 ） 使用所有相關(guān)信息和數(shù)據(jù)：利用不存在偏差的數(shù)據(jù) 保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密：之前 、 之中和之后 。 下載 五、培訓(xùn)需求信息 收集方法 工作任務(wù)分析法 ： 非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 ，結(jié)論可信度高；依據(jù) （ 工作說明書 、 工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表 —— 設(shè)計 ） ；工作盤點 （ 有助于培訓(xùn)負責(zé)人安排訓(xùn)練活動的先后次序 ） 觀察法 ： 最原始 、 最基本的需求調(diào)查工具之一 ；適宜于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員；不適宜：技術(shù)人員和銷售人員； 優(yōu)點 （ 親自接觸 ， 直接了解 ） 和 缺點 （ 時間長；培訓(xùn)者對工作的熟悉程度和主觀偏見會影響觀察效果 ） ；設(shè)計觀察記錄表 ， 核對細節(jié) 。 下載 四、通過 檔案資料 收集培訓(xùn)需求信息 獲得廣泛的信息內(nèi)容 ， 它是影響培訓(xùn)需求信息是否全面的 主要因素 ， 但也存在內(nèi)容過多的不足；提煉 、 歸納主要信息以簡化工作 （ 采用資料信息歸納表 ） 。雖然有許多抱怨，但是所有的基層主管還是都同意參加這個項目。 下載 案例：管理者支持 雖然基層主管們完成了員工面試和自我管理的問卷 ，但是這位顧問還想進一步明確開發(fā)的需要 。 ” 說完 ， 羅伯特先生就離開了會場 ， 將培訓(xùn)交給布蘭達主持 。 下載 三、選擇培訓(xùn)需求信息 收集方法的根據(jù) 評估的 目的 ：組織 ？ 工作 ？ 任務(wù) ？ 目標(biāo)人群的特點 、 規(guī)模以及在組織運營中的重要程度 。這也一定程度上宣告了培訓(xùn)時代的到來。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是 “ 空頭支票 ” 。例如荷蘭有家國際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。 人力資源部門則從人際交流和溝通的角度來進行 點評 ，如從銷售人員與客戶的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷售人員傾聽技巧不夠，身體語言不夠得體，客戶性格把握不夠等等。他們要針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進行分析、決策和運作。 操作示范法 ： 部門專業(yè)技能訓(xùn)練的通用方法；職前實務(wù)訓(xùn)練廣泛采用 ， 適宜于較機械的工種；結(jié)合其他方法 。 （ 2）員工的自我評量。在整個過程中，學(xué)員所在企業(yè)的高級管理人員、部門主管、人力資源部門、學(xué)員本人、培訓(xùn)提供者五方的努力才能保證培訓(xùn)為企業(yè)商業(yè)利益的實現(xiàn)做出積極貢獻，才是一個有效的培訓(xùn)。 有了一個清晰的 TNA,一個高工作適應(yīng)性的培訓(xùn)方案與實施 ， 要保證培訓(xùn)的成功還需要培訓(xùn)后激勵學(xué)員反復(fù)回顧與實踐 。 哪里出了問題呢 ？ 下載 觀點：培訓(xùn)需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 以上問題與參加培訓(xùn)人員后續(xù)的沒有反復(fù)運用培訓(xùn)所學(xué)有關(guān) ， 但更多的問題發(fā)生在培訓(xùn)實施時的工作適應(yīng)性過低 ， 即與學(xué)員平時的工作環(huán)境相差太大 。 因此 ， 要促進 培訓(xùn)效果是從培訓(xùn)需求分析 （ TNA） 就要開始著手 的 ， 一個具有商業(yè)意識的培訓(xùn)管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的 。 學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名： 1994～ 1997年，利潤之和為 ，是非學(xué)習(xí)型企業(yè)前 3名的 35倍；銷售利潤率為 ％，是等級權(quán)力控制型企業(yè)前3名的 39倍。 根據(jù) “ 利益補償原則 ” ， 即誰投資誰受益 ， 投資與受益成正比關(guān)系 ， 考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償 。 企業(yè)組織員工培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能 ， 以完成規(guī)定的工作 ， 最終為提高員工素質(zhì)服務(wù) 。 A、 戰(zhàn)略原則 B、 長期性原則 C、 主動參與原則 D、 投資效益原則 E、 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 （ ） 是培訓(xùn)服務(wù)制度的內(nèi)容 A、 培訓(xùn)激勵制度 B、 培訓(xùn)考核評估制度 C、 培訓(xùn)獎懲制度 D、 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 E、 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 下載 選擇 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括 （ ） A、 激勵制度執(zhí)行的方式和方法 B、 完善的崗位任職資格要求 C、 公平 、 公正 、 客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) D、 公平競爭的晉升規(guī)定 E、 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 下載 選擇 培訓(xùn)的內(nèi)容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識和技能，體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的（）。 風(fēng)險管理制度 ： 是投資就有風(fēng)險。 下載 五、培訓(xùn)制度的 6大內(nèi)容 入職培訓(xùn)制度 ： 6大主要內(nèi)容和條款 —— 意義和目的；人員；缺席者的解決措施；責(zé)任區(qū) （ 部門經(jīng)理或培訓(xùn)管理者 ） ；基本要求；方法 。據(jù)冶金部的統(tǒng)計， 鞍鋼 開展繼續(xù)教育的投入產(chǎn)出比就達到 1： 20。 “ 投資于培訓(xùn) ” 已成為許多大企業(yè)大公司投資的重點。 企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了 100多年的歷史 ， 國外的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)做過實驗 ， 企業(yè)在培訓(xùn)中每投入 1元錢將獲得 25元的回報 ， 美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入 1元培訓(xùn)費用 ，將為企業(yè)帶來 6元的回報 。 目前 ， 已有１２００多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院 ， 摩托羅拉則建有自己的大學(xué) 。 我們很多企業(yè)虧損的一個 重要原因 其實是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺 ，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值 ， 只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈 。培訓(xùn)成本 （會計成本和機會成本、直接成本和間接成本）和 培訓(xùn)產(chǎn)出 （不等于經(jīng)濟核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)被員工視為一種激勵。在這方面，外企的做法值得效仿。 公司缺乏規(guī)范的體制 。如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認知 ， 使他們從過去監(jiān)督 ， 控制轉(zhuǎn)向激勵輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵 。 并不是 20人培訓(xùn)就租用 20人的會議室 ， 培訓(xùn)不是會議 ， 20人的培訓(xùn)至少要租用 50人的會議室 。 ◎ 至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國人 K strong 1930年提出的專