【正文】 （ A）知識測試 （ B）人格測試（ C）能力測試 （ D）綜合測試 （ E）興趣測試答案： CBE多選題n 一項招聘活動的成功與否，應從（ ）方面進行評估。(A) 多重淘汰式 (B) 補償式 (C) 擇優(yōu)錄用式 (D) 結合式 (E) 成本分析法 答案： ABD多選題n 企業(yè)人員配置的主要原理包括 ( )。(A) 語言表達的能力 (B) 人際關系的能力 (C) 思維反映的能力 (D) 多方面素質狀況 答案： D單選題n 人員配置的根本目的是 ( )。招聘時間策略n 在人才供應高峰期招聘（ 7月份）n 計劃好招聘時間：n 征集簡歷時間： 10天n 郵寄簡歷時間： 4天n 面試需要時間： 5天n 錄用選擇約需時間： 3天n 通知時間并答復： 10天n 新員工報到時間： 24天人員選擇的準備工作n 招聘申請表的設計n 簡歷與應聘申請表（ P37）n 背景調查（ P40）n 其它招聘表格的設計背景調查n 用人單位通過第三者（如原來的雇主，同事，或是能夠驗證應聘者所提供資料的機構）對應聘者的情況來進行核實和驗證n 遵循原則n 只調查與工作有關的情況，并書面記錄n 重視客觀內(nèi)容的核實，忽略對應聘者性格等方面的主觀評價n 估計可靠程度n 利用結構化表格，確保不遺漏重要問題n 調查方法打電話，訪談，要求提供推薦信，代理機構體檢n 包括健康檢查，身體運動能力測試n 體檢費用由用人單位支付n 避免出現(xiàn)歧視n 保證員工健康題 型分析?單選題?多 選題?計 算 題?方案 設計題?案例 題單選題n 在進行工作崗位分析時，階段觀察法適合于調查 ( )的工作。主要招聘媒體 (P34)n 報紙n 雜志n 廣播電視n 招聘會n 網(wǎng)上招聘n 其它印刷材料考點：各種媒體的優(yōu)缺點比較招聘廣告1） 優(yōu)點 崗位空缺信息發(fā)布迅速 成本比較低 可以同時發(fā)布多種類別崗位的招聘信息 可以給企業(yè)保留很多操作上的優(yōu)勢2）遮蔽廣告（ blind advertisements) 避免暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃 企業(yè)的名聲不好 避免內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)正尋找外部員工 來填充空缺成功的招聘堅持 “ 三個一 ”一個招聘標準 一個招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊伍l求職看動機l年輕看潛力l年老看能力l最終講成本n需求分析n目標確定n招聘準備n實話招聘l內(nèi)部與外部專家結合l企業(yè)與中介機構結合l人力資源部門與用人單位結合l企業(yè)領導與辦事人員結合成功招聘招聘的人員策略n 企業(yè)主管應積極參與招聘活動 。公司最初確立了以下幾項標準： ① 大學畢業(yè)； ② 具有銷售方面的工作經(jīng)驗； ③ 具有家用品工業(yè)方面的知識； ④ 喜歡出差； ⑤ 工資待遇適中。案例分析舉例 (續(xù) )n 有經(jīng)驗的招聘人員說，如果錢是讓一個人改變工作的惟一因素，那么這個人也不保險，因為來個錢更多的人就會把他又勾走。他們追求晉升并不僅僅是為了頭銜，而且也是出于自我發(fā)展的觀點。n 有研究表明，在知識型的離職員工中，只有１５％的人離職的主要因素是錢。有的企業(yè)靠高薪招聘到了優(yōu)秀的人才，但是卻沒有將人才放在合適的位置上，n 因此人才的能力也沒有發(fā)揮出來。也有一些公司認為，高薪留不住人才，因為，為錢而來者便會為錢而去。 申請就業(yè)證216。 內(nèi)容效度：預測方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。n 分類：216。 內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干個部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性n 評分的信度：不同評分者對同樣對象評定結果的一致性。 穩(wěn)定系數(shù)：同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。n 間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用。 補償式 ：即不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)總成績做出錄用決策。 適用面廣，可大規(guī)模用，分析結果正確而快速，要有計算機和相應的測評軟件。需要有專門訓練的專家，不可大規(guī)模 的運用。心理測試法 (九 )n 紙筆測試， 適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。主要指管理，決策方面的工作。 心理測試法 (八 )霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 社會型S 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責任感強的，比較關心社會問題等特征。但是秩序性較少的。n 霍蘭德的 6種職業(yè)興趣類型 ：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術性。因為領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。 挫折商 AQ（ Adversity Quotient）216。l 高智商并非對所有的工作都有利。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進行。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。類型： 能力測試的內(nèi)容一般可分為：1） 普通能力傾向測試， 即智力測試。 興趣測試心理測試法 (三 )n 能力測試 (P181)概念： 能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 保護個人隱私216。 智能水平：明智程度、辯才、興趣廣度、獨創(chuàng)性、社會知覺能力 216。 自我堅持性：自信心、精力、表達能力、成就導向 216。應注意的是，這些素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的 角色 (如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等 )的行為 來表現(xiàn)的。 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。 所謂 “ 小組 ” ，是指對一組人同時進行測試的方法，一般小組由 4至 6人組成，引人一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。 無領導小組討論法。216。 其次，介紹有關背景資料，讓其負責全權處理文件簍里的所有公文材料。 最主要的是公文處理模擬法（公文筐測驗）和無領導小組討論法情境模擬測試法（四）n 主要情景模擬方法介紹 公文筐測 ：一種很有效的 管理干部 測評方法 。 角色扮演216。電話、接待來訪者、拜訪有關人士。 重在測試實際能力，應聘者往往可以直接上崗，節(jié)省培訓費216。這些素質也是對現(xiàn)代管理人員必備的要求。 命制好的試題往往還應經(jīng)過試測，了解其應用性和區(qū)分性，并進行反復修改完善。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當配備 1—2 名監(jiān)督員 (由紀檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔任 )參與整個面試過程。它表現(xiàn)在要素評分的權重系數(shù)有結構，每一測評要素內(nèi)的評分有結構，被試者的面試成績是經(jīng)過科學的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項，看每一位考官評分與標準分的離散度； 四是結構化面試嚴格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設立等 )進行 ，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高。 制定面試問題的基本準確答案216。n 工作經(jīng)歷比學歷更重要；n 不要忽視求職者的個性特征；n 讓應聘者更多地了解組織；n 給應聘者更多的表現(xiàn)機會；n 注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者；n 關注特殊人員；n 慎重做決定；n 考官要注意自身形象結構化面試（ P39）n 結構化面試基本程序216。 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；216。 Result(結果 ) 面試面試問題舉例n 你為何要申請這項工作？（求職動機）n 你認為這項工作的主要職責是什么？（對工作的了解程度）n 你認為最理想的領導是怎樣的？（了解管理風格及行為傾向）面試提問應注意的問題（ P178）n 避免引導性提問n 有意提問一些矛盾的問題，來判斷應聘者是否隱瞞了某些真實情況n 綜合應聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機n 問題直截了當，言簡意賅n 有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來n 不要輕易打斷應聘者的話n 有效傾聽n 注意觀察非語言行為。主要提問的技巧n 開放式提問 （談談你的工作經(jīng)驗，談談對什么的看法）n 封閉式提問 （ answer use yes or no)n 清單式提問 (針對職位說明和個人簡歷列出的問題清單進行提問）n 假設式提問 （如果是你，你將怎么辦）n 重復式提問 （主要是對問題進一步確認）n 確認式提問 （對應聘者的回答表示關心和理解）n 舉例式提問 （ star的運用）開放式問題 ?沒有固定答案的問題 )(1)你對 ……的看法是什么？(2)你認為對 ……最重要的因素是什么？(3)在什么情況下你會 ……(4)你是怎樣處理那個問題的？(5)你做出那個決定的原因是什么？(6)然后怎樣？(7)怎樣才能知道什么是真正的問題？考官提問的 STAR原則面試n STAR原則是四個英語單詞的第一字母216。正式面試階段n 提問、交流n 察言觀色結束面試階段n 給應聘者提問的機會n 不管錄用與否，應在友好氣氛中結束。n 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。如果是高級管理人員招聘，高層領導應參加216。216。 興趣：研究，現(xiàn)實，企業(yè)，常規(guī)，社會，藝術型252。n 人員選拔測評主要內(nèi)容216。 缺點： 但是不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力以及操作能力初步篩選技巧（五）n 提高筆試的有效性應注意的問題：216。 專業(yè)知識和能力，如財會、管理知識，管理能力，溝通能力等216。 判斷應聘者的態(tài)度216。 重點看客觀內(nèi)容216。 了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人216。 一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象216。 借助中介法216。 分析招聘人員特點216。 注意有關法律和政策216。 生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態(tài)度216。 個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況216。工作說明書的編寫n 工作標識，工作名稱、工作代碼、所屬公司 /部門、直接主管的名稱n 工作綜述，列出工作的主要功能和活動。小案例 續(xù) 有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。n 根據(jù)崗位特點進行選擇 體力或簡單勞動；觀察法 文化水平低的員工，不適開放式問卷。FJA員工的基本職能信 息（數(shù)據(jù)） 人 事 0綜合 0監(jiān)控 0創(chuàng)建 1配位 1協(xié)調 1精密作業(yè) 2分析 2指示 2運行的監(jiān)控 3匯編 3監(jiān)督 3運行的啟動 4計算 4引導 4操作 5復制 5勸說 5供應 6比較 6交流 6進料及取貨 7服務 7處理 8接受指示注意事項n 個人重點法以個人特征為重點，崗位重點法以工作