普通員工績效考核方案5篇-資料下載頁
2024-12-07 00:07本頁面
【正文】 未按正確格式提交直接默認未提交?！ ∨嘤栒n件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可。 XX公司設立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）?！ τ谟行Чぷ髁空急鹊陀?0%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效。 考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30?！ S1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分?！ S2：領導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。 例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分?！ 】冃Э己吮砀髦虚g環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量?！ ≡瓌t上績效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明?！ 】冃Э己说哪康氖侵塾谖磥淼墓ぷ鏖_展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點?！ τ诳冃е笜颂釄?，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標?！ 〗ㄗh增設部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門考核分/100）?！ ∥?、小結(jié) 本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)實現(xiàn)績效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績效管理制度的進一步推行和完善，各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進，才能真正發(fā)揮績效考核的作用。 一、員工績效考核目的 作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核?！ ∽鳛榇_定績效工資的依據(jù)。 作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)?！ ∽鳛檎{(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通?！ 《?、員工績效考核原則 公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同?！ 】己说囊罁?jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁?！ ≈贫ǖ目己朔桨敢锌刹僮餍?，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡?！ √岢己私Y(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋?！ ∪T工績效考核內(nèi)容及方式 工作任務考核（按月）。 綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。 考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）?！ ∷摹⒖己巳伺c績效考核指標 成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價?！ ∽晕诣b定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)?！ 】冃Э己酥笜耍瑔T工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法?！ ∥?、企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋 考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 普通員工績效考核方案5篇
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