【導(dǎo)讀】蒞薆螁聿芁薅襖芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅羋蟻袀袈膃蝕薀肅聿蝕螂袆蒈蠆裊膂莄蚈羇羅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅螅袁膈莁螄羃羈芇螄蚃膇膃莀裊罿腿荿羈芅蕆莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃罿肅節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿?zāi)h蒞薆螁聿芁薅襖芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅羋蟻袀袈膃蝕薀肅聿蝕螂袆蒈蠆裊膂莄蚈羇羅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅螅袁膈莁螄羃羈芇螄蚃膇膃莀裊罿腿荿羈芅蕆莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃罿肅節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿?zāi)h蒞薆螁聿芁薅襖芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈肅羋蟻袀袈膃蝕薀肅聿蝕螂袆蒈蠆裊膂莄蚈羇羅芀蚇蚆膀膆蚆蝿羃蒅螅袁膈莁螄羃羈芇螄蚃膇膃莀裊罿腿荿羈芅蕆莈蚇肈莃莈螀芃艿莇袂肆膅莆羄衿蒄蒅蚄肄莀蒄螆袇芆蒃罿肅節(jié)蒂蚈羅膈蒂螁膁蒆蒁袃羄莂蒀羅腿羋葿蚅膄薈螇膇肀薇衿羀荿薆蕿?zāi)h蒞薆螁聿芁薅襖芄膇薄羆肇蒆薃蚆袀莂薂螈

　　

【正文】 有效的領(lǐng)導(dǎo)者具有共同的特性：努力進(jìn)取、有權(quán)力欲望、正直誠信、充滿自信、追求知識。 ( 2 ）領(lǐng)導(dǎo)行為論 領(lǐng)導(dǎo)行為論研究行為與績效的關(guān)系，以尋求最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 A ．密執(zhí)安大學(xué)李克特 1947 年發(fā)現(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為：工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)行為 B ．俄亥俄州立大學(xué)弗萊西從兩個維度研究領(lǐng)導(dǎo)方式：關(guān)懷維度、定規(guī)維度 C ．管理方格論，由美國布萊克和穆頓，從關(guān)心生產(chǎn)和關(guān)心員工兩個維度 分析領(lǐng)導(dǎo)行為，其中有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為是： 1 . 1 型貧乏型、 1 . 9 型鄉(xiāng)村俱樂部型、 9 . 1 型任務(wù)型、 9 . 9 型 團(tuán)隊(duì)型。以 9 . 9 團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)行為績效最好。 ( 3 ）領(lǐng)導(dǎo)情景論 情景論認(rèn)為：不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)特性和領(lǐng)導(dǎo)行為，應(yīng)隨所處的情景隨機(jī)應(yīng)變。有三種代表性的理論：菲德勒權(quán)變理論、路徑目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。 A ．菲德勒權(quán)變理論 菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境因素綜合歸類為三個大的方面：人際關(guān)系（上下級關(guān)系是好是差）、工作結(jié)構(gòu)（任務(wù)是簡單明了還是復(fù)雜混雜混亂） 、職位權(quán)力（對下級來說，上級的職權(quán)或權(quán)威是強(qiáng)是弱）。按照這三個方面，調(diào)查 1200個團(tuán)體，綜合得出的結(jié)論是： 在環(huán)境好的情況下，低 LPC 領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 在環(huán)境差的情況下，也是低 LPC 領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 在環(huán)境中等的情況下，高 LPC 領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 LPC——領(lǐng)導(dǎo)者對最不與自己合作的同事的評價。 低 LPC 領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)方式 —— 比較注重工作任務(wù)。 高 LPC 領(lǐng)導(dǎo)人或領(lǐng)導(dǎo)方式 ——比較注重人際關(guān)系。 菲德勒權(quán)變理論告訴我們，當(dāng)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)人的個性或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方 式相匹配時，生產(chǎn)效率最高。領(lǐng)導(dǎo)者需要改變自己的風(fēng)格或方式以適應(yīng)環(huán)境。如果領(lǐng)導(dǎo)者很難改變其個性或風(fēng)格或方式，就需要上級把他調(diào)離，換一個合適的，或者把他調(diào)到一個適合他的個性或方式的環(huán)境中去，這樣才能取得更高效率。 菲德勒的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：領(lǐng)導(dǎo)者的個性決定著其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式，而一個人的個性往往很難改變，因此，領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)離或調(diào)換是必需的。 B ．路徑一目標(biāo)理論 路徑目標(biāo)理論是羅伯特一豪斯發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的上作主要是為下屬指明實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，并為他們清除通往目標(biāo)道路上的各種障礙，幫助 下屬達(dá)到他們的目標(biāo)。 豪斯與菲德勒的觀點(diǎn)不同，豪斯認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)方式不是由個性決定的，而是可以靈活改變的，同一領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)不同的情境表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。 豪斯把領(lǐng)導(dǎo)方式分成 4 類： 指示型（指導(dǎo)型）領(lǐng)導(dǎo)方式 ——領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬具體指導(dǎo)，管理較嚴(yán)較細(xì)。 支持型領(lǐng)導(dǎo)方式 ——領(lǐng)導(dǎo)者比較友善，關(guān)心下屬，注重上下級人際關(guān)系。 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式 ——領(lǐng)導(dǎo)者邀請下屬參與進(jìn)來，共同協(xié)商做決策。 成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式 ——領(lǐng)導(dǎo)者給下屬設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的成就和目標(biāo)，激勵下屬，給以充分信任。豪斯認(rèn)為，要確定哪 種領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，需要依據(jù)兩個變量：下屬的個性和環(huán)境因素。 （一）個性方面： 自信心較強(qiáng)的下屬，喜歡參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式，因此參與型的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效 自信心較弱、技能較差的下屬，更容易接受指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 工作能力強(qiáng)、完全能勝任工作的下屬，不喜歡過度的監(jiān)督，比較抗拒指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 因此，從下屬的個性來看，要做到有效的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與下屬的個性互補(bǔ)。這就是說，領(lǐng)導(dǎo)方式要因人而異。 （二）環(huán)境因素方面： 1 、當(dāng) “任務(wù)結(jié)構(gòu) ”簡單明了時，過分干預(yù)的指示型領(lǐng)導(dǎo)方式就會顯得多余，甚至惹下屬反感。相反如果 任務(wù)復(fù)雜模糊不清，下屬無所適從時，則需要指示型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 2 、當(dāng) “正式權(quán)力體系 ”越明確、越層級化并且等級森嚴(yán)、紀(jì)律嚴(yán)明時，領(lǐng)導(dǎo)者越應(yīng)表現(xiàn)出支持型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 3 、當(dāng)下屬群體或 “工作群體 ”是凝聚力不強(qiáng)的群體時，同樣支持型的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。 從以上三個方面的環(huán)境因素來看，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式（或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）也應(yīng)與環(huán)境因素互補(bǔ)。 或者說，一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬產(chǎn)生的激勵程度，取決于這種風(fēng)格對下屬認(rèn)為自己在工作任務(wù)、權(quán)力體系或者工作群體等方面的缺失能夠得到補(bǔ)償?shù)某潭取? C ．領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 美國赫塞和布 蘭查德把下屬的成熟度作為關(guān)鍵的情景因素，認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度水平，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，決定著領(lǐng)導(dǎo)者的成功。成熟度 ― 個體對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。 該理論把領(lǐng)導(dǎo)方式分成 4 類： 指導(dǎo)型（高任務(wù)低關(guān)系） —— 領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)指示，告訴下屬應(yīng)該做什么、怎么做、以及何時何地做。（指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式適合于下屬的低成熟度時一期） 推銷型（高任務(wù)高關(guān)系） ——領(lǐng)導(dǎo)者同時提供指導(dǎo)和支持。（隨著下屬逐步走向成熟，進(jìn)入選拔培養(yǎng)期） 參與型（低任務(wù)高關(guān)系） ——領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件和溝通。 （進(jìn)入激勵時期） 授權(quán)型（低任務(wù)低關(guān)系） ——領(lǐng)導(dǎo)者提供不多的指導(dǎo)和支持。（下屬已經(jīng)到達(dá)高成熟度，下屬既有意愿也有能力完成任務(wù)） 激勵 ——是由動機(jī)推動的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動和加強(qiáng)的作用。保健因素 ― 又稱 “維持因素 ”，是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策，管理和監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件、工資等。保健因素處理不好會引發(fā)不滿情緒。保健因素處理得好可以消除不滿，但不的積極性和維持工作現(xiàn)狀。對員工起激勵作用，只能保持人 激勵因素 ——是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。處理得好可以使人 們產(chǎn)生滿意情緒，處理不當(dāng)也不會導(dǎo)致不滿。激勵因素包括工作表現(xiàn)機(jī)會，成就感，對未來發(fā)展的期望和職務(wù)上的責(zé)任感。 正強(qiáng)化 ——就是獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 負(fù)強(qiáng)化 —— 就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保 證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。 激勵的對象 ——是人，是組織中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象。 激勵與行為的關(guān)系：激勵是組織中人的行為的動力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值。 效價 ——是指個人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度。 期望值 ——是某一具體行動可帶來預(yù)期成果的概率或可能性。 激勵力 ——是預(yù)期成果的效價與實(shí)現(xiàn)的可能性之間綜合作用的結(jié)果。 激勵力表時激勵的程度。 用公式表示就是： 激勵力 =效價 X 期望值（ M = V * E ) 激勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因 內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成的。 外因則是人所處的環(huán)境。 人的行為是人自身的特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)。 激勵的需要理論 ( 1 ）馬斯洛的需要層次理論 ： A 生理需要、 B 安全需要、 C 社交或情感的需要、 D 尊重的需要、 E 自我實(shí)現(xiàn)的需要 ( 2 ）雙因素理論 美國赫茲伯格提出 影響人們行為的因素只有兩類：保健因素和激勵因素。 保健因素 ——又稱 “維持因素 ”，是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如公司的政策，管理和監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件、工資等。保健因素處理不好會引發(fā)不滿情緒；處理得好可以消除不滿，但不能對員工起激勵作用，只能保持人的積極性和維持工作現(xiàn)狀。 激勵因素 ——是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。激勵因素處理得好可以使人們產(chǎn) 生滿意情緒，處理不當(dāng)也不會導(dǎo)致不滿。激勵因素包括工作表現(xiàn)機(jī)會，成就感，對未來發(fā)展的期望和職務(wù)上的責(zé)任感等。 ( 3 ）成就需要論： 由美國麥克蘭（或麥克利蘭）提出。 麥克蘭認(rèn)為，人的需要并非都是與生俱來的，而是在后天的個人經(jīng)歷中獲得的。 人在后天會產(chǎn)生 3種需要：成就的需要、依附的需要、權(quán)力的需要。 成就是需要 ——是指渴望完成困難的工作，獲取比較高的成功標(biāo)準(zhǔn)，掌握復(fù)雜的技能，以及超過別人。 依附的需要 ——是指渴望緊密的個人關(guān)系，回避沖突，建立親密的友誼。 權(quán)力的需要 ——渴望影響他人或控制他人，為 他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的權(quán)威。 ( 4 ) X 理論和 Y 理論 由美國的麥格雷戈提出 X 理論（對人性的假設(shè)）認(rèn)為： A 員工天性好逸惡勞 B 以自我為中心，漠視組織要求 C 安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性 D 不喜歡工作，要對他們采取強(qiáng)制措施，逼使其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 Y 理論（對人性的假設(shè)）認(rèn)為： A 員工自覺勤奮，喜歡工作 B 有很強(qiáng)的自我控制能力去完成工作任務(wù) C 員工會主動尋求承擔(dān)責(zé)任， D 大多數(shù)人具備作出正確決策的能力。 麥格雷戈認(rèn)為 Y 理論更有效。 激勵的過程理論 ( 1 ）公平理論 由美國亞當(dāng)斯提出。 公平理論主要討論報酬的公平性，以及對人們工作積極性的影響。 公平理論指出人們將通過橫向和縱向的比較來判斷其所獲報酬的公平性。 ( l ）橫向的，與其他人的報酬比較（包括本企業(yè)的和外企業(yè)的）。 ( 2 ）縱向的，與員工自己的過去的報酬比較。 通過比較，如果員工認(rèn)為受到了不公平對待，就會感到緊張，這種緊張心理將驅(qū)使員工追求公平和平等，表現(xiàn)形式就是離職或要求加工資或消極怠工等。 該理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是：要公平的對待員工。要弄清楚員工是否存在不公平心理以及這些不公平感 產(chǎn)生的原因，是組織制度上的缺陷還是員工主觀上的問題，以便對癥下藥予以解決。 ( 2 ）期望理論由美國弗魯姆提出的。 期望理論 ——是研究人們對他自己的工作能力和應(yīng)得到回報的期望值在激勵過程中的作用的理論。 該理論的基本觀點(diǎn)是：人們從事某項(xiàng)工作所受到的激勵程度（即激勵力大?。? , 取決于經(jīng)其努力后所取得的最終結(jié)果的價值和經(jīng)其努力后實(shí)現(xiàn)該結(jié)果的可能性或概率。用公式表示就是：激勵力 =效價 x 期望值（ M = V * E ) 該公式表明，一個人對他所追求的目標(biāo)的價值看的越大，估計能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越大，那 么對他的激勵力也就越大，他的動機(jī)就會越強(qiáng)烈，他的積極性、潛力就會被更充分的調(diào)動起來。 根據(jù)期望理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對以下三種聯(lián)系的判斷： ( l ）努力與績效的聯(lián)系 ——即通過努力能否達(dá)到績效。 ( 2 ）績效與獎酬的聯(lián)系 —— 即實(shí)現(xiàn)了績效后能否得到預(yù)期的獎酬。 ( 3 ）獎酬與個人目標(biāo)的聯(lián)系 —— 即獲得的獎酬在多大程度上能有助于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)或?qū)崿F(xiàn)自己的需要或?qū)崿F(xiàn)自己的愿望，也就是判斷其效價的大小。 期望理論的基礎(chǔ) ——是自我利益，該理論認(rèn)為每一個員工都是在尋求獲得自我滿足、尋求最大的 自我滿足。 期望理論的核心 ——是雙向期望，領(lǐng)導(dǎo)者期望員工的行為，員工期望領(lǐng)導(dǎo)者的獎酬。 期望理論的假說（即前提條件） ——是領(lǐng)導(dǎo)者知道什么對員工最有吸引力。 期望理論給領(lǐng)導(dǎo)者的啟示是 ——在激勵員工時，首先要了解員工的個人目標(biāo)是什么或最迫切的需要是什么，為員工設(shè)置在他看來是最有效價的目標(biāo)，并鼓勵員工去努力實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。