【導(dǎo)讀】到既定目標(biāo)的過程.管理的實(shí)質(zhì)是一種手段,工具,不是目的.地做事效果指目標(biāo)達(dá)成度,涉及活動(dòng)的結(jié)果.即做正確的事好的管理在于把對(duì)的事情做得更好.[例]90年代中期,國家進(jìn)行了金融體制改革,國有銀行開始向商業(yè)銀行轉(zhuǎn)變,在這種形勢下,各行紛紛打算拓展。元.規(guī)劃中的另一個(gè)目標(biāo)是,一旦每年的儲(chǔ)蓄額達(dá)到20億,那么年利潤要達(dá)到2億元.經(jīng)過幾年的努力,該行在。是賺了2億元,而是虧了近5000萬元,使自身陷入困境,連掉頭的機(jī)會(huì)也微乎其微.管理產(chǎn)生的二個(gè)條件:1\'二人以上的集體活動(dòng),共同的目標(biāo)管理是社會(huì)化勞動(dòng)的產(chǎn)物,可追溯到原始社會(huì).3,操作者:管理者:有下屬向其匯報(bào)工作.包括中層共同任務(wù):設(shè)計(jì)和維持一種環(huán)境,使人們努力工作以基層實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo).管理工作具有普遍性,無論他在何處,所履行的職責(zé)有內(nèi)在共同性.了,并為雙方接受.

　　

【正文】 同事考評(píng) (相關(guān)部門考評(píng) ):協(xié)作精神 下級(jí)考評(píng) :領(lǐng)導(dǎo) ,組織能力 ●考評(píng)方法 :業(yè)績記錄法 ,評(píng)分表 ,對(duì)比排序法等 . ●考評(píng)的要求 : 考評(píng)指標(biāo)客觀 : 具體 ,明確 ,量化 考評(píng)方法可行 : 方法易懂 ,結(jié)論可靠 考評(píng)時(shí)間適當(dāng) : 月 ,季 ,年 ,任期 考評(píng)結(jié)果反饋 : 反饋給被考評(píng)者 ,并允許作補(bǔ)充或申辯 ! 四 ,人員培訓(xùn) 組織的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作 ,富有挑戰(zhàn)性 . ●培訓(xùn)的意義 : 更新知識(shí) ,發(fā)展能力 為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部 維持員工對(duì)組織的忠誠 ,穩(wěn)定隊(duì)伍 . ●培訓(xùn) 方法 : 理論培訓(xùn) : 工作輪換 : 非管理工作輪換 管理工作輪換 設(shè)置助理職務(wù) : 給予觀察 ,實(shí)踐的機(jī)會(huì) 設(shè)置代理職務(wù) : 防止 彼得現(xiàn)象 產(chǎn)生 (提升過頭 ) 輔導(dǎo) :由上級(jí)傳 ,幫 ,帶 管理生涯成功要領(lǐng) :(S. Robbins) 組織結(jié)構(gòu)扁平化 ,階梯減少 如組織成長緩慢 ,不景氣 ,衰退 業(yè)績評(píng)價(jià) ,追隨成功 唯上不唯下 ? 快車 匯報(bào) ,總結(jié) (群眾眼睛雪亮 ? 技術(shù) ,社會(huì)關(guān)系 ,價(jià)值體現(xiàn) 實(shí)際決定權(quán) 冒險(xiǎn)或保守 ,軍人風(fēng)度或儒家 良好的業(yè)績是基礎(chǔ) 選擇一個(gè)權(quán)力影響大的部門 作業(yè)思考題 : 1,如何處理內(nèi)部提升與外部招聘之間的關(guān)系 ? 2,為什么要進(jìn)行人事考評(píng) ? 3,為什么要進(jìn)行人員培訓(xùn) ?如何培訓(xùn) ? 4,要得到一匹好馬 ,有二種方法 :一是讓所有的馬都跑起來 ,選擇跑在最前面的 。二是先從這些馬中指定一匹 ,然后著力培養(yǎng) ,使之成為好馬 .你認(rèn)為哪種方法更好 ?為什么 ? 5,說到底 ,物色最合適的人選填補(bǔ)空缺職位是主管人員的職責(zé) ,而不是人事部門的職責(zé) .你是否贊成這一說法 ?為什么 廣東專插本考試網(wǎng) 第六章 領(lǐng)導(dǎo)工作 一 ,概 述 1,什么是領(lǐng)導(dǎo)工作 ? 指導(dǎo) ,影響下屬努力工作以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 . 實(shí)質(zhì) :影響力 領(lǐng)導(dǎo) 工作的三要素 : 領(lǐng)導(dǎo)工作 = f(領(lǐng)導(dǎo)者 ,被領(lǐng)導(dǎo)者 ,環(huán)境 ) 領(lǐng)導(dǎo)與管理 : 管理是建立在合法的職權(quán)基礎(chǔ)上對(duì)下屬行為的指揮過程 ,下屬必須服從管理者的命令 ,但不一定盡力 .領(lǐng)導(dǎo)則是一種影響力 ,使下屬自覺地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力 . 管理的范圍較大 ,領(lǐng)導(dǎo)的范圍相對(duì)較小 領(lǐng)導(dǎo)者的雙重角色 :領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者 。但管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者 ,但應(yīng)努力成為領(lǐng)導(dǎo)者 . 2,領(lǐng)導(dǎo)的作用 (1)指導(dǎo)作用 :認(rèn)清環(huán)境 ,指明方向 ,統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí) . (2)協(xié)調(diào)作用 :步調(diào)一致 (3)激勵(lì)作用 :以高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)誘發(fā)成員的事業(yè)心 ,忠誠感和獻(xiàn)身 精神 ,激勵(lì)工作熱情 . 3,領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 來源 : (1)正式的權(quán)力 職權(quán)包括支配權(quán) :職責(zé)范圍內(nèi)擁有的決策指揮權(quán) ,人事調(diào)配權(quán)等 . 強(qiáng)制權(quán) :與懲罰權(quán)相聯(lián)系 ,利用下屬懼怕懲罰的心理 . 獎(jiǎng)賞權(quán) :有權(quán)利用物質(zhì)的 ,精神的獎(jiǎng)勵(lì)手段來換取下屬的遵從 . 職權(quán)通過組織正式渠道發(fā)揮作用 ,一旦領(lǐng)導(dǎo)者失去管理職位 ,這種影響力就大大削弱或消失 . 職權(quán)之所以被接受 ,是因?yàn)榇蠹依斫膺@種權(quán)力是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的 . (2)非正式的權(quán)力 威信 :由品德 ,知識(shí) ,才能 ,個(gè)性等因素構(gòu)成 . 二 ,溝通聯(lián)絡(luò) 1,概 念 信息交流的過程 .(消息 ,思想 ,觀點(diǎn) ,態(tài)度 ,情感等 ) 完整的溝通過程包括七個(gè)環(huán)節(jié) : 主體 編碼 媒體 譯碼 接受者 反應(yīng) 反饋 關(guān)鍵環(huán)節(jié) : 編碼 ,譯碼 ,媒體 (渠道 ). 溝通中的障礙主要發(fā)生在這三個(gè)環(huán)節(jié) . 有效的溝通 :接受者感知到的信息與發(fā)出者基本一致 . 有效的溝通 ≠ 意見一致 ! 爭論 2,溝通的方式 ①口頭方式 :交流深入 ,反饋及時(shí) 。但易忘記 ,如果經(jīng)過多人則易失真 . ②書面方式 :正規(guī) ,嚴(yán)密 ,準(zhǔn)確 ,持久 。但費(fèi)時(shí) ,缺乏反饋 ,文字表達(dá)要求高 . ③非語言文字方式 :手勢 ,表 情 ,語調(diào) ,符號(hào) (紅綠燈 )等 . ④電子媒體 :閉路電視 ,計(jì)算機(jī)等 . 案 例 作為圣迭戈醫(yī)院的護(hù)理部主任 ,Jenny 負(fù)責(zé)管理 9名值班主管及 115名注冊護(hù)士和護(hù)士助理 .她講述了這樣一段親身經(jīng)歷 :7 月 9日星期一剛上班 ,她就意識(shí)到自己犯了一個(gè)極大的錯(cuò)誤 . Jenny 大約早上 6:05 來到醫(yī)院 ,她看到一大群護(hù)士 (要下夜班的和即將上早班的 )正三三兩兩聚在一起激烈地討論著 .當(dāng)她們看到 Jenny 走來時(shí) ,立即停止了交談 .這種突然的沉默和冰冷的注視 ,使 Jenny 明白自己正是談?wù)摰闹黝} ,而且看來她們所說的不像是贊賞之辭 . Jenny 來到自己的辦公室 ,半分鐘后她的一名值班主管迪 ,馬考斯走了進(jìn)來 .迪直言不諱地說 :Jenny,上周你發(fā)廣東專插本考試網(wǎng) 出的那些信對(duì)人們的打擊太大了 ,它使每個(gè)人都心煩意亂 . 發(fā)生了什么事 ?,Jenny 問道 :在主管會(huì)議上大家都一致同意向每個(gè)人通報(bào)我們單位財(cái)務(wù)預(yù)算的困難 ,以及裁員的可能性 .我所做的只不過是執(zhí)行這項(xiàng)決議 . 可你說了些什么 ?,迪顯然很失望 ,我們需要為護(hù)士們的生計(jì)著想 .我們當(dāng)主管的以為你會(huì)直接找護(hù)士們談話 ,告訴她們目前的困難 ,謹(jǐn)慎地透露這個(gè)壞消息 ,并允許她們提出疑問 .那樣的話 ,可以在很大程度上 減小打擊 .而你卻寄給她們這種形式的信 ,并且寄到她們家里 .天哪 !周五她們收到信后 ,整個(gè)周末都處于極度焦慮之中 .她們打電話告訴自己的朋友和同事 ,現(xiàn)在 ,傳言四起 ,我們處于一種幾乎騷亂的局勢中 ,我從沒見過員工的士氣如此低落 . Jenny 犯了一個(gè)錯(cuò)誤 ,或者應(yīng)該說二個(gè) .首先 ,她所寄出的信件顯然未能成功地向員工們傳達(dá)她的意圖 。其次 ,選擇信件作為媒體來傳遞她的這一信息是不合適的 .有時(shí)以書面形式進(jìn)行溝通很有效 ,而有時(shí)口頭交流的效果更好 .當(dāng) Jenny回過頭來反思這一舉動(dòng)時(shí) ,她得出結(jié)論 :和許多人一樣 ,她傾向于回避口頭溝通 ,因 為她對(duì)這種方式心存疑慮 .遺憾的是 ,在這件事上這種疑慮恰恰阻礙了她選擇正確的媒體來傳遞信息 .她知道這一消息會(huì)使員工產(chǎn)生恐慌和不安 .在這種情況下 ,Jenny 需要一種保證最大清晰度 ,并能使她和主管們迅速處理潛在危機(jī)的方法來傳遞信息 .最好的方法是口頭傳達(dá) ,而把這種未曾料到的壞消息以信件的形式寄至員工家中的決定 ,無疑是個(gè)極大的錯(cuò)誤 . 3,溝通在管理中的重要性 溝通與管理成效密切相關(guān) ,管理者每天都離不開溝通 ,每件事都離不開溝通 . 決策前 得到信息 決策后 有效執(zhí)行 。(最好的想法 ,最優(yōu)秀的 計(jì)劃 ,不通過溝通都無法實(shí)施 ) 美國曾對(duì) 500家公司中的 191名總經(jīng)理作過調(diào)查 ,發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致失敗的最主要的原因并非技術(shù)能力的欠缺 ,而是缺乏溝通技能 . 為了進(jìn)行有效的管理 ,有必要研究和掌握溝通的技能以及克服溝通障礙的方法 . (你是什么不重要 ,重要的是別人認(rèn)為你是什么 !) 4,正式溝通 : 按正規(guī)組織程序進(jìn)行的溝通 ,包括上向 ,下向 ,橫向等 . 權(quán)威但刻板 ! 非正式溝通 :正式組織途徑以外的信息交流 . 存在的必然性 :滿足人們的需要 (信息 ,情感 ,友誼 ,思想交流 ). 優(yōu)點(diǎn) :形式不拘 ,傳播速度快 缺點(diǎn) :難以控制 信息不確切易失真 影響組織凝聚力和人心穩(wěn)定 管理上的對(duì)策 : 使正式溝通渠道暢通 正本清源 制止流言的唯一手段 澄清事實(shí) 避免使員工過分閑散 ,單調(diào) 培養(yǎng)員工的信任感 . 5,溝通中障礙 (1)主觀障礙 :個(gè)人的性格 ,知識(shí)差異 ,態(tài)度 ,不信任等 ,也包括有意歪曲 ,截留 . (2)客觀障礙 :社會(huì)文化背景不同 。傳遞路線太長 (中間層次太多 ). (3)溝通方式的障礙 :語言方面 ,信息含糊混亂 ,方式不當(dāng) (如在大會(huì)上通知每人做一大串事情 ). (4)信息超負(fù)荷 :文山會(huì)海 二 ,激 勵(lì) 即激發(fā)人的動(dòng)機(jī) ,以產(chǎn)生期望的行為 . 需要 動(dòng)機(jī) 行為 廣東專插本考試網(wǎng) 有沒有激勵(lì) ,效果大不相同 工作績效 = 能力 激勵(lì)水平 警覺性試驗(yàn) :辨別光強(qiáng)變化 (誤差 :試驗(yàn)組 8次 。 對(duì)比組 24 次 ) 威廉 詹姆斯 :按時(shí)計(jì)酬的員工僅發(fā)揮能力的 20～ 30%(可保住飯碗 )。 充分激勵(lì)后 ,可達(dá)到 80～ 90% 選擇的激勵(lì)方式不同 ,效果也大不相同 案例 1986 年 ,Tina Irwin 創(chuàng)立了友誼卡片公司 ,她打算利用自己的商品設(shè)計(jì)特長來制造和銷售賀卡 .當(dāng)然 ,她還希望開創(chuàng)更美好的未來 .時(shí)至今日 ,Tina 的 公司僅擁有員工 12 名 ,但年均利潤已超過 10 萬美元 . 1993 年 3 月 ,Tina 決定讓員工共享公司的成功 .她宣布 ,在即將來臨的 6,7,8 三個(gè)月中 ,友誼卡片公司星期五也成為休息日 .這樣 ,所有員工將有三天的周末時(shí)間 ,而與此同時(shí) ,他們?nèi)缘玫脚c五天工作制一樣的薪水 . 在實(shí)施三天周末制一個(gè)月后 ,一位 Tina 最信賴的員工向她坦白 ,他寧可得到加薪而不是額外的休息時(shí)間 ,而且他相信另有幾位員工與他的想法相同 . Tina十分驚訝 .她的大多數(shù)員工不到 30歲 ,而年均收入為 35000美元 ,這已超過本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的 20%.對(duì)于她自己來說 ,如果年收入已達(dá) 35000美元 ,再讓她在錢和休閑之間進(jìn)行選擇的話 ,她毫無疑問將選擇后者 ,她以為員工也會(huì)如此 .不過 Tina 十分開朗 ,在接下來的大會(huì)上她召集了所有員工 : 你們是希望得到夏季的四天工作制呢還是希望得到 4000 美元的獎(jiǎng)金 ?多少人贊成繼續(xù)實(shí)行四天工作制 ? 6只手舉了起來 , 多少人更愿意得到獎(jiǎng)金 ? 另外的 6只手舉了起來 . (一 )對(duì)人的認(rèn)識(shí) 1,經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) X理論 麥格雷戈提出 , 觀點(diǎn) :P330 泰羅制 對(duì)策 :胡蘿卜加大棒 2,社會(huì)人 假設(shè) 霍桑試驗(yàn)中提出 . 觀點(diǎn) :P331 對(duì)策 :重視員工的需求 ,關(guān)系 ,歸屬感 ,認(rèn)同感 3,自我實(shí)現(xiàn)的人 假設(shè) Y 理論 馬斯洛提出 ,觀點(diǎn) :P332 對(duì)策 :使工作安排富有意義 ,挑戰(zhàn)性 ,成就感 . 4,復(fù)雜人 假設(shè) 超 Y 理論 60 年代末 70 年代初 , 觀點(diǎn) :P333 對(duì)策 :權(quán)變理論 (二 )激勵(lì)理論 1,馬斯洛的需要層次論 美國心理學(xué)家 A Maslow 在 1943 年所著《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中提出 ,他認(rèn)為人的需要從低到高可分為五個(gè)層次 : ①生理需要 :衣 ,食 ,住等基本生存需要 . 動(dòng) ②安全需要 :對(duì)人身安全 ,生活工作保障的需要 . 物 (買保險(xiǎn) ,接受培訓(xùn)等 ) 性 管理措施 :雇傭 ,勞保 ,退休金制度 ③社交需要 : 友情需要 : 歸屬需要 : 廣東專插本考試網(wǎng) 社 ④ 尊重需要 : 自尊 (有信心 ,有能力勝任 ) 會(huì) 他尊 (地位 ,權(quán)力 ,榮譽(yù) ,高收入等 ) 性 ⑤ 自我實(shí)現(xiàn)需要 : 實(shí)現(xiàn)潛能和自我價(jià)值 ,成就個(gè)人理想和抱負(fù) ,個(gè)性張揚(yáng)等 . ● 低一級(jí)需要得到基本滿足后 ,高一級(jí)需要成為行為驅(qū)動(dòng)力 .(衣食足 ,知榮辱 ) ● 多種需要同時(shí)并存 ,其中優(yōu)勢需要主導(dǎo)人的行為 . 生理 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 我國明朝一位文人 : 終日奔波只為饑 ,方才一飽便思衣 。衣食兩般皆具足 ,又想嬌容美貌妻 。 娶得美妻生下子 ,恨無田地少根基 。買到田園多廣闊 ,出入無船少馬騎 。 槽頭扣了騾和馬 ,嘆無官職被人欺 ?？h丞主簿還嫌小 ,又要朝中掛紫衣 。 作了皇帝求仙術(shù) ,更想登天騎鶴飛 . 2,麥克利蘭的成就激勵(lì)論 (David C McCleland ) 認(rèn)為 :人除了生理需要外 ,還有三種需要 : ①權(quán)力需要 :影響 ,控制別人的愿望 . ②社交需要 :相互交往 ,獲得友情 ③成就需要 :對(duì)挑戰(zhàn)性工作和事 業(yè)成就的追求 . ● 不同的人對(duì)三種需要的先后次序和重視程度不同 . ● 一個(gè)組織擁有高成就需要的人越多 ,成功的希望越大 . 特征 :事業(yè)心強(qiáng) ,獨(dú)立 ,敢于承擔(dān)責(zé)任 。 視成就重于金錢 (報(bào)酬只是衡量成就大小的標(biāo)志 )。 ● 可通過教育 ,培養(yǎng)造就高成就需要的人 . 3,赫茨伯格的雙因素理論 50 年代末美國心理學(xué)家 ( F Herzberg ) 對(duì)匹茲堡地區(qū) 11 個(gè)企業(yè) ,203名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查 ,發(fā)現(xiàn)使他們滿意的因素與不滿的因素是不同的 . 保健因素 :薪金 ,工作條件 ,人際關(guān)系 管理方式 ,公司政策等 激勵(lì)因 素 :挑戰(zhàn)性工作 ,責(zé)任 ,賞識(shí) 成就 ,晉升 ,成長機(jī)會(huì)等 不具備 具 備 保健因素 激勵(lì)因素 不滿 沒有不滿 沒有滿意 滿意 ● 只有激