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薪資與福利管理與員工激勵(lì)-資料下載頁(yè)

2025-05-14 04:15本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】反性別歧視、勞動(dòng)加班等。業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩不超”原則。講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯;能把有才能的人留在企業(yè)不流失;能激勵(lì)員工努力把工作做好,做到獎(jiǎng)勤罰懶。其薪資水平是過(guò)低、過(guò)高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整,尤其關(guān)注過(guò)低的關(guān)鍵崗位或人員。參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。對(duì)員工工齡工資制定方法。②工齡工資可為一年元,逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。

  

【正文】 提出合理化建議的制度和職工持股制度,提高員工主人翁參與意識(shí)。 平臺(tái)方案 5: 榮譽(yù)激勵(lì) 對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì),如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問(wèn)、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。 平臺(tái)方案 6: 關(guān)心激勵(lì) 對(duì)員工工作和生活的關(guān)心,如建立員工生日情況表,總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,關(guān)心員工的困難和慰問(wèn)或贈(zèng)送小禮物。 平臺(tái)方案 7: 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門(mén)之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng)以及優(yōu)勝劣汰。 平臺(tái)方案 8: 物質(zhì)激勵(lì) 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn),發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。 平臺(tái)方案 9: 信息激勵(lì) 交流企業(yè)、員工之間的信息,進(jìn)行思想溝通,如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。 平臺(tái)方案 10: 文化激勵(lì) 包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。 平臺(tái)方案 11: 自我激勵(lì) 包括自我賞識(shí)、自我表?yè)P(yáng)、自我祝賀。 平臺(tái)方案 12: 處罰 對(duì)犯有過(guò)失、錯(cuò)誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設(shè)備設(shè) 施,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門(mén),分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開(kāi)除等處罰。 三、 激勵(lì)策略 企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性,調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。 綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力,達(dá)到最佳狀態(tài)。 1. 激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等,并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 2. 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。 —— 需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的,要提前激勵(lì)。 —— 員工遇到困難,有強(qiáng)烈要求愿望時(shí) ,給予關(guān)懷,及時(shí)激勵(lì)。 3. 激勵(lì)要有足夠力度。 —— 對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。 —— 對(duì)造成巨大損失的予以重罰。 —— 通過(guò)各種有效的激勵(lì)技巧,達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。 4. 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明 —— 健全、完善績(jī)效考核制度,做到考核尺度相宜、公平合理。 —— 克服有親有疏的人情風(fēng)。 —— 在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問(wèn)題上務(wù)求做到公平。 5. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。 注重感化教育,西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。 6. 推行職工持股計(jì)劃。 使員工以勞動(dòng)者和投資 者的雙重身份,更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的積極性。 7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。 適當(dāng)拉開(kāi)分配距離,鼓勵(lì)一部分員工先富起來(lái),使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。 四、 人才類(lèi)別與激勵(lì) 1. 人才模型 2. 激勵(lì)對(duì)策 Ⅰ型人才: 高熱情、高能力 這是企業(yè)最理想的杰出人才。 基本對(duì)策是重用:給這些人才充分授權(quán),賦予更多的責(zé)任。 Ⅱ型人才: 低熱情、高能力 這類(lèi)人才一般對(duì)自己的職位和前程沒(méi)有明確目標(biāo)。 對(duì)這類(lèi)人才有不同的應(yīng)對(duì)方向: ( 1) 挽救性。 —— 不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策,一方面肯定其能力和信任,一 方面給予具體目標(biāo)和要求。 —— 必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。 —— 特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè),要與他們及時(shí)溝通。 ( 2) 勿留性。 —— 對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的,干脆趁早辭退。 Ⅲ型人才: 高熱情、低能力 這是較常見(jiàn)的一種,尤其年輕人和新進(jìn)員工。 —— 充分利用員工熱情,及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 —— 提出提高工作能力的具體要求和具體方法。 —— 調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。 Ⅳ人才: 低熱情、低能力 對(duì)這類(lèi)人才有不同的應(yīng)對(duì)方向: ( 1) 有限作用。 —— 不要對(duì)他們失去信心, 但控制所花時(shí)間,僅開(kāi)展小規(guī)模培訓(xùn)。 —— 首先激發(fā)其工作熱情,改變其工作態(tài)度,再安排到合適崗位。 ( 2) 解雇辭退。
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