【導讀】 螂衿蒞蕿蚈袈蕆莁羆袈膇薇袂羇艿莀螈羆莁薅蚄羅肁莈蝕羄芃蚄罿羃蒞蒆裊羃蒈螞螁膇蒅蚇羈芀蝕薃肀莂蒃袂聿肂蚈螈肈膄蒁螄肇莆螇蝕肇葿薀羈肆膈莂襖肅芁薈螀肄莃莁蚆膃肅薆薂膂膅荿袁膁芇薄袇膁葿蕆螃膀腿蚃蠆腿芁蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂蒀蚈羀袁膀薀袆袀節(jié)螆螂衿蒞蕿蚈袈蕆莁羆袈膇薇袂羇艿莀螈羆莁薅蚄羅肁莈蝕羄芃蚄罿羃蒞蒆裊羃蒈螞螁膇蒅蚇羈芀蝕薃肀莂蒃袂聿肂蚈螈肈膄蒁螄肇莆螇蝕肇葿薀羈肆膈莂襖肅芁薈螀肄莃莁蚆膃肅薆薂膂膅荿袁膁芇薄袇膁葿蕆螃膀腿蚃蠆腿芁蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂蒀蚈羀袁膀薀袆袀節(jié)螆螂衿蒞蕿蚈袈蕆莁羆袈膇薇袂羇艿莀螈羆莁薅蚄羅肁莈蝕羄芃蚄罿羃蒞蒆裊羃蒈螞螁膇蒅蚇羈芀蝕薃肀莂蒃袂聿肂蚈螈肈膄蒁螄肇莆螇蝕肇葿薀羈肆膈莂襖肅芁薈螀肄莃莁蚆膃肅薆薂膂膅荿袁膁芇薄袇膁葿蕆螃膀腿蚃蠆腿芁蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅袃羋蒂薁袂蒀蚈羀袁膀薀袆袀節(jié)螆螂衿蒞蕿蚈袈蕆莁羆袈膇薇袂羇艿莀螈

　　

【正文】 理者把主要經(jīng)理放在業(yè)績判斷上，似乎績效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績水平，而沒有更多的目的。這樣的績效溝通往往演變成一場爭論，最后不歡而散。 所以，有效地績效溝通 —功夫在詩外。 再次，溝通的內(nèi)容要全面。有效地績效溝通包括四個層面的內(nèi)容： 一、 目標業(yè)務、標準、工作流程； 二、 結(jié)果、績效、員工能力； 三、 職業(yè)生涯設計、千潛力發(fā)揮； 四、 個人和組織利益、生活目標、感情因素。 績效溝通時信息雙向溝通的過程，主要是任務目標的達成為主要目標的，是管理 PDCA的一個環(huán) 節(jié)。管理者首先針對的工作任務、流程，對事不對人，客觀準確的分析、反饋、評價，以利于今后工作的完善、提升。 管理者不僅僅是談員工個人的工作和績效、職業(yè)生涯等職業(yè)要素，還包括了解員工的想法、思想動態(tài)、日常管理中的問題和員工的意見、抱怨等等非職業(yè)要素。這是似乎與員工的業(yè)績無關(guān)，實際在實踐過程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。 現(xiàn)在的工作者都是職業(yè)人，應具備自我調(diào)節(jié)的能力。但是，職業(yè)人并不是等于機器人，在面臨巨大、忙碌的事業(yè)挑戰(zhàn)和壓力時，這些職業(yè)人常常產(chǎn)生各種抱怨、動搖。這就是企業(yè)應該注意的。 、要到位 溝通的一般程序是： ． 事前精心準備 首先回顧《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》等等；收集相關(guān)資料，包括平日的績效觀察、績效跟蹤記錄；搜集其他相關(guān)部門、員工的對于該員工工作表現(xiàn)的評價；準備面談提綱，這就是許多管理者忽視的地方，實際上對于績效溝通內(nèi)容的簡單理解造成的。 ． 陳述面談目的 管理者要清晰、明確的告知下屬溝通的目的在于對于過去跟蹤的回顧、總結(jié)，對于下一階段跟蹤的計劃安排，是就事論事的管理環(huán)節(jié)之一。 ． 回顧計劃及完成情況 管理者應該根據(jù)《 職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》對下屬的跟蹤進行回顧，讓下屬認識到自己的跟蹤與公司、部門目標之間的關(guān)系以及自己的完成情況。在這個過程中，管理者要注意事實的準確詳實，描述的客觀公正，進行積極正面的評價，善意的提出建設性意見。 ． 告知下屬評估結(jié)果 這個考核時基于《職位說明書》、《計劃工作表》、《績效評估表》做出的，而不是管理者主觀的打分。這樣的考核結(jié)果 具有客觀性、公正性，能夠拿得出證據(jù)，讓下屬心服口服。 ． 商討下屬不同意的方面 這時候需要管理者積極傾聽。由于考核與被考核上方地位 的不同、認識不同，對于考核結(jié)果的認可程度不一致是很正常的事，管理者需要以積極地態(tài)度，參與似地傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以幫助，最終，雙方爭取能夠達成一致，為后期的工作合作奠定良好的基礎(chǔ)。 8．掌握好兩大溝通藝術(shù) 在進行績效溝通時，作為主管，首先要培養(yǎng)自己的傾聽素質(zhì)，傾聽是一種雙向溝通，傾聽的目的是微利做出最貼切的反應，通過傾聽去了解別人的觀點、感受： ． 呈現(xiàn)恰當而肯定的面部表情 作為一個有效地傾聽者，主管應通過自己的身體語言表明對下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ缘?點頭、適宜的表情并輔以恰當?shù)哪抗饨佑|，無疑顯示 :您正在用心傾聽。 ． 避免出現(xiàn) 隱含消極情緒的動作 看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。 ． 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài) 可以通過面部表情和身體姿勢表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。 ． 不要隨意打斷下屬 在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應，千萬不要急于反駁 ，先不急于下結(jié)論，務必聽清楚并準確理解員工反饋過來的所有信息；再一次與下屬核實你已掌握的信息，理清所有的問題，試紙條理化、系統(tǒng)化，然后迅速做出判斷，并表達自己的想法。 管理者要從以下角度歷練自己的反饋技術(shù)： ． 多問少講 發(fā)號施令的管理者很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在于員工進行績效溝通時遵循 80/20 法則： 80%的時間留給員工， 20%的時間留給自己，而自己在這 20%的時間內(nèi)，又 80%的時間在發(fā)問， 20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發(fā)號施令”，因 為員工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發(fā)號施令，居高臨下的告訴員工應該如何如何。 ． 溝通的重心放在“我們” 在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”，“我們?nèi)绾谓鉀Q這個問題？”“我們的這個任務進展到什么程度？”或者說，“我如何才能幫助您？” ． 反饋應具體 管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或者“你的出色工作給大家留下了深刻的印象?！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵或抑制的效果，反而使員工產(chǎn)生不確定感。 ．對事不對人，盡量描述事實而不是妄加評論 對員工做出某種錯誤或不恰當?shù)氖虑闀r，應避免用評價性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發(fā)生的事實及自己對該事實的感受。 ，而不是指手畫腳的訓導 對下屬績效不佳時，應避免說“你應該??，而不應該??”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的??” ，適時反饋 當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一 件好事則應及時表揚和激勵。 ，不能避重就輕，否則會帶來不好的結(jié)果 考核者在同下屬進行面談的時候，常會出現(xiàn)這樣的情況：對下屬的缺點不敢談或不好談，總覺得談缺點時放不下面子，所以，談出來的主要是優(yōu)點，對于缺點則是一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯，雙方都覺得愉快，但是，這樣的結(jié)果常常不好。這種面談的主要問題有： ① 下屬得到誤導，以為自己表現(xiàn)還可以，今后可以這樣表現(xiàn)下去； ② 當時雙方都愉快，但是，當反映下屬真實情況的書面報告出來時，問題就出來了，這時下屬有委屈和被戲 弄的感覺 ； ③ 這樣的談話，不能幫助下屬解決問題，改善績效。正確的做法應該是“對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進的方法。 在此應特別注意，當下屬對所提出的績效評估意見表示不滿意是，應允許他們提出反對意見，而不能強迫他們接受其所不愿意的評估結(jié)論?？冃嬲勂鋵嵰彩枪芾碚邔τ嘘P(guān)問題進行深入了解的機會，如果下屬的解釋不能令人信服的。則應進一步向下屬作出必要的說明，通過良好的溝通達成共識。 9． 如何溝通新老員工 新員工與老同事由于生長的環(huán)境和時代不同，在某些方面相 互不理解是正常的。而且，每個人的性格脾氣都不會完全一樣。因此，即使你的適應能力很強，也要注意跟老同事的溝通，以避免無謂的摩擦和誤會。 歸納起來，讓人頭疼的老同事一般有以下幾類： 癥狀：這類人有一個習慣：凡是新來的人都要排擠或役使一下，以顯示自己在這個地盤上的重要地位。他們不是對你一個人，而是帶 “新 ”字頭的一類人。 對癥下藥 : 對待這類人，要學習黃牛的堅忍執(zhí)著。這些人喜歡支使新人做這個做那個，其實也沒什么惡意。只要對集體有利而且不以完不成本職工作為代價，你不妨去做一下，可以熟悉一下環(huán)境 并打開自己的交際圈。如果他說的話可行，就去試一試；如果毫無道理，也不必和他斤斤計較，只管按照自己的思路去做。工作成績是誰也抹殺不掉的。當你逐漸融入這個大環(huán)境時，這類人就會轉(zhuǎn)移目標。 癥狀：他們并不是專門與新來者作對，只是在性格、行為上與常人有些不同，或許缺乏熱情，或許不善交流，或許愛發(fā)脾氣，但本身并無惡意。 對癥下藥 : 對待這類人，要學習猴子的機智應變。對待這樣的老同事，首先應做到尊重對方，千萬不要有任何先入為主的偏見。更重要的事，你要在交往中了解他的內(nèi)心世界，應對他特殊的性格采取 不一樣的交往方式，機智靈活，沉著應付，才會收到良好的效果。如果他被你的誠心感動，或許他會比別人更容易成為你事業(yè)上的好幫手。 癥狀：這類人自以為是，認為自己在什么方面都比別人強，因此高高在上，目中無人，可一旦新人工作有成績，就會擔心取代自己的地位，進行打壓。 對癥下藥 : 對待他們，要學習大象的腳踏實地。大象走路， 一步一個腳印 。如果你受到這類人物的攻擊， 與他們爭辯毫無意義，你不妨一笑而過，全身心投入到自己的工作中，腳踏實地地作出成績，用事實說明一切。其實領(lǐng)導心里也有一個小算盤，誰的能力強，誰的功勞大，自然會看得八九不離十。 【參考文獻】 [1]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M].復旦大學出版社， 2021 [2]付亞和，許玉林 .績效管理 [M].復旦大學出版社， 2021 [3]宋剛 .論管理與溝通 [D].山東濟南大學， 202