【導(dǎo)讀】配原理（工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)、工作要求與員工素質(zhì)、員工與員工之間、同水平的人區(qū)別開(kāi)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不得含糊、強(qiáng)調(diào)客觀性使測(cè)評(píng)。方法數(shù)量化與規(guī)范化、指標(biāo)有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或的等級(jí)）；②。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)；③診斷性測(cè)評(píng)（內(nèi)容要么精細(xì)、要么廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）；④考核性測(cè)評(píng)（概括性強(qiáng)，范圍廣泛；結(jié)果要求有。較高的信度與效度）；與動(dòng)態(tài)；④素質(zhì)與績(jī)效；⑤分項(xiàng)與綜合；①一次與二次；（“一”作序數(shù)詞時(shí)也叫直接量化、實(shí)質(zhì)量化；“一”。形式量化；“二”作基數(shù)詞時(shí)為二次完成、也稱橫向量化；）②類別、模。人員進(jìn)行指標(biāo)等級(jí)得分處理、得分高的侯選人排列在前、根據(jù)招聘人數(shù)?？椊Y(jié)構(gòu)模式；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃

　　

【正文】 績(jī)效果考評(píng)方法的 實(shí)際應(yīng) 用 中出現(xiàn)的偏差 ：① 分布誤差 ② 暈輪誤差③ 個(gè)人偏見(jiàn) ④ 優(yōu)先和近期效應(yīng) ⑤ 自我中心效應(yīng) ⑥ 后繼效應(yīng) ⑦ 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 ； 分布誤差 ：① 寬厚誤差 （ 引起的原因如下 標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低；緩和關(guān)系，避免沖突，過(guò)高評(píng)價(jià)； 主觀性強(qiáng)的評(píng)價(jià)方法和標(biāo)準(zhǔn)； 護(hù)短心理； 與被考評(píng)者進(jìn)行多次溝通； 提高那些薪資低的員工的薪酬待遇；過(guò)于嚴(yán)厲和精確，不利于激勵(lì)員工； 怕影響員工今后的發(fā)展； 對(duì)一些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，給予保護(hù) ）② 苛嚴(yán)誤差 （ 可能是因?yàn)樵u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高造成的；懲罰那些難以對(duì)付不 服從管理的人；迫使某些有問(wèn)題的員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃的減員提供有說(shuō)服力的證據(jù)；壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù) ）③ 集中趨勢(shì)和中間傾向 又名居中趨勢(shì) （ 評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工被評(píng)為一般，或者是平均水平。采用強(qiáng)迫分布法可以克服該方法的誤差 ） 不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 ：① 組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 （ 生產(chǎn)性組織績(jī)效考評(píng) 、 技術(shù)性組織績(jī)效考評(píng) 、 管理性組織績(jī)效考評(píng) 、 服務(wù)性組織績(jī)效考評(píng) ） ② 個(gè)體績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體 系（ 按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，讀崗位進(jìn)行橫向區(qū)分 ； 按 崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用劃分。 ） 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的 設(shè)計(jì)方法 ：① 要素圖示法 ；② 問(wèn)卷調(diào)查法 ；③個(gè)案研究法 （ 典型人物研究 、 典型資料研究 ）④ 面談法 （ 個(gè)別面談法 、座談?dòng)懻摲?）⑤ 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 ⑥ 頭腦風(fēng)暴法 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的意義 ： ① 既成為激勵(lì)與約束員工的機(jī)制又發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用； ② 將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，員工個(gè)人行為與部門(mén)目標(biāo)相結(jié)合，成為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃工具 ； ③ 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念 ； 1 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因 :① 提高組織或個(gè)人的績(jī)效 ； ② 對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要 ；③ 對(duì)于被考評(píng)者有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位 ； 1 設(shè)定 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 產(chǎn)生困難 的原因 ： ① 績(jī)效管理的 參與者對(duì) 績(jī)效 考評(píng)的結(jié)果不清楚； ② 績(jī)效 管理的參與者即使知道工作 績(jī)效 應(yīng)從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道如何去衡量； ③ 考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。 1 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表法的設(shè)計(jì) ： ① 名稱量表 ； ② 等級(jí)量表 ； ③ 等距量表 ； ④ 比率量表 ； 1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本特點(diǎn) ： ① 集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的工作產(chǎn)出，既創(chuàng)造的價(jià)值 ； ② 采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工貢獻(xiàn)率 ； ③ 明確界定關(guān)鍵性產(chǎn)出 ； ④ 能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn) ； 1 選擇關(guān)鍵績(jī)效指 標(biāo)的原則 ： 整體性 、 增值性 、 可測(cè)性 、 可控性 、 關(guān)聯(lián)性 、 1 確定工作產(chǎn)出的基本原則 ： 增值產(chǎn)出的原則 ； 客戶導(dǎo)向的原則 ； 結(jié)果優(yōu)先的原則 ； 設(shè)定權(quán)重的原則 1 平衡計(jì)分卡的 內(nèi)容 ： ① 基本概念 （ 是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具；一種先進(jìn)的績(jī)效衡量工具；企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。是一種理念先進(jìn)的 “ 游戲規(guī)則 ” 即一種規(guī)范化的管理制度 ） ② 幫助企業(yè)解決關(guān)鍵問(wèn)題（ 有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施 ）③ 四個(gè)維度（ 財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) ） 1 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法 ：① 目標(biāo)分解法 （ 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目 標(biāo) ； 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析 ； 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 ）② 關(guān)鍵分析法 ；③ 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 （ 可參考企業(yè)存在三種情況：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè) ） 1 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 ： 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 ；提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)（ SMART[S具體的、 M可度量的、 A可實(shí)現(xiàn)的、R 現(xiàn)實(shí)的、 T 有時(shí)限的 ]原則 ） ； 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ； 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的和標(biāo)準(zhǔn) ； 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的和標(biāo)準(zhǔn) ： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 ； 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果 是否具有可靠性和準(zhǔn)確性 ；考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者的 80%以上的工作目標(biāo) ； 標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 ； 是否預(yù)先留出可以超越的空間 ； 2 企業(yè) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 ：①兩條主線（一是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo) —— 手段相結(jié)合的分析方法；一是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo) —— 責(zé)任相結(jié)合的分析方法；）② 三種方法進(jìn)行設(shè)計(jì) （ 依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI體系；根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系；根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立 KPI體系； ） 2 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵 ：上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià) 、同級(jí)評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)。 2 360 度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) ： ① 優(yōu)點(diǎn) （ 全方位、多角度；不僅是工作產(chǎn)出，還有勝任特征；有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立和諧工作關(guān)系；消除考評(píng)者的顧慮，能客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)；尊重組織成員意見(jiàn)，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；加強(qiáng)管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性；促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展 ） ② 缺點(diǎn) （ 定性評(píng)價(jià)比重大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少；收集和處理數(shù)據(jù)成本高；處理不當(dāng)，影響組織成員的工作積極性；信息的一致性 ） 2 基于互聯(lián)網(wǎng) 360 度考評(píng)的優(yōu)勢(shì) ： 克服地域性差異給績(jī)效考 評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題；網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化管理工作，降低評(píng)價(jià)過(guò)程的復(fù)雜性；保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性；降低了評(píng)價(jià)成本； 2 基于互聯(lián)網(wǎng) 360度考評(píng)面臨的問(wèn)題 ： 受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大；存在信息安全隱患。 2 360 度考評(píng)的實(shí)施程序 ： 評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、培訓(xùn)考評(píng)者、實(shí)施 360度考評(píng)、反饋面談、效果評(píng)價(jià)（確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性、評(píng)價(jià)應(yīng)用的效果、總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善考評(píng)系統(tǒng)）