【導讀】膃芀螅罿肈荿蒅螂羄莈薇羈芃莇螀螀艿莇袂肆膅莆薁衿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肂膂蒂薈裊肈蒁蝕肁羄蒁袃襖莂蒀薂螆羋葿蚅膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆薆蕿螃芅薅蟻羈膁薅螄螁肇薄蒃羇肅薃蚆袀莁薂螈肅芇薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅芆螄肂芄芅蒄襖膀芄蚆肀膆芃蝿羃肂芃袁螆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿肈荿蒅螂羄莈薇羈芃莇螀螀艿莇袂肆膅莆薁衿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肂膂蒂薈裊肈蒁蝕肁羄蒁袃襖莂蒀薂螆羋葿蚅膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆薆蕿螃芅薅蟻羈膁薅螄螁肇薄蒃羇肅薃蚆袀莁薂螈肅芇薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅芆螄肂芄芅蒄襖膀芄蚆肀膆芃蝿羃肂芃袁螆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿肈荿蒅螂羄莈薇羈芃莇螀螀艿莇袂肆膅莆薁衿肁蒞蚄肄羇莄螆袇芆莃蒆肂膂蒂薈裊肈蒁蝕肁羄蒁袃襖莂蒀薂螆羋葿蚅膄蒈螇螅肀蕆蕆羀羆薆蕿螃芅薅蟻羈膁薅螄螁肇薄蒃羇肅薃蚆袀莁薂螈肅芇薁袀袈膃薀薀肅聿膇螞袆羅芆螄肂芄芅蒄襖膀芄蚆肀膆芃蝿羃肂芃袁螆莁節(jié)薁羈芇芁蚃螄膃芀螅罿肈荿蒅螂羄莈薇羈芃莇螀螀艿莇袂

　　

【正文】 A、員工發(fā)展 B、企業(yè)發(fā)展 C、激勵人才 D、保留人才 13在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現(xiàn)在（ ）。 A、培訓前評估 B、培訓中評估 C、培訓后評估 D、全程評估 13培訓效果評估有助于 扭轉(zhuǎn)（ ）的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。 A、目標錯位 B、過程失控 C、操作失誤 D、內(nèi)容偏差 137．績效考核對于員工個人則是（ ）對自己工作狀況及其成果的評價。 A、 上級和同事 B、 上級和 下級 C、 下級和同事 D、 上級和平級 138．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（ ）分析。 A 、 總體 B、 個體 C、 考評者 D、 組織或系統(tǒng) 139．按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（ ）的可能性。 A、 產(chǎn)生誤會 B、 產(chǎn)生偏見 C、 產(chǎn)生誤解 D、 產(chǎn)生意見 140．（ ）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。 A、 關(guān)鍵事件法 B、 行為觀察法 16 C、 行為觀察量表法 D、 行為定點量表法 141．工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（ ） A、 工作表現(xiàn) B、 工作成果 C、 工作成績 D、 工作效果 142．行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的（ ）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。 A、 工作效果 B、 工作態(tài)度 C、 工作業(yè)績 D、 工作行為 143．目標管理法能使員工個人的（ ）保持一致。 A、 個人目標與組織目標 B、 努力目標與組織目標 C、 努力目標與集體 目標 D、 個人目標和集體目標 143．企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（ ）等方面完成情況的考核。 A、 產(chǎn)量 B、 效益 C、 效率 D、 效果 144．在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（ ） A、 公開評估 B、 評估面談 C、 評估討論 D、 評估講座 145.( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。 A、 行為考核 B、 績效考核 C、 人事考核 D、 能力考核 146．為保證績效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（ ）。 A、 進行“一對一”的反饋面談 B、 組成一個面談小組來進行面談 C、 在小級其他成員在場的情 況下面談 D、 針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論 147．將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（ ） A、 行為觀察法 B、 目標比較法 C、 加權(quán)選擇量表法 D、 行為錨定等級評價法 148．對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ ） A、 考評階段 B、 實施階段 C、 總結(jié)階段 D、 應用 開發(fā)階段 149 績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（ ） A、 確定組織與員工個人的工作目標 B、 制定績效考評的具體方法與工具 17 C、 確定考評者與被考評者 D、 計劃績效考評實施的具體程序與過程 150．在使用關(guān)鍵事件法時，（ ） A、 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B、 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C、 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn) D、 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度 15在一項對操作工人的考評中，為了了解員工 績效提高的程度，應以（ ）作為信息的主要來源。 A、該員工的同事 B、該員工本人 C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管 15在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（ ）。 A、培訓專職工作人員 B、培訓一般考評人員 C、培訓中層干部 D、培訓考評者與被考評者 15績效管理的最終目標是為了（ ）。 A、確定被考評者未來的薪金水平 B、幫助員工找出提高績效的方法 C、制定有針 對性的培訓計劃和培訓實施方案 D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 15在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ ）。 A、工作目標是可測量和評價的 B、在考核前工作目標不可被修改 C、工作目標是直接主管和員工都認可的 D、工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限 15 .關(guān)于傭金制，表述錯誤的是（ ） A、 是在銷售人員獎勵中常用的方式 B、 根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C、 使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 D、 可能使收入差距過大，導致一部分員工 產(chǎn)生不公平感 156．內(nèi)部公平主要是指（ ） A、 員工薪酬與市場水平大體相當 B、 員工薪酬在分配程序上的公正合理 C、 員工的薪酬與自己所在部門的績效相當 D、 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當 157．員工薪酬的組成項目及各自所占的比例稱為（ ） A、 薪酬水平 B、 薪酬級差 C、 薪酬等級 D、 薪酬結(jié)構(gòu) 18 158．補貼的特點是 （ ） A、 高差異，低剛性 B、 高差異，高剛性 C、 低差異，低剛性 D、 低差異，高剛性 159．以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)不適合（ ）人員。 A、 員工的行為難以監(jiān)督與控制 B、 任務(wù)飽滿，有超額工作的必要 C、 根據(jù)工作能力和潛力來確定薪酬的 D、 大型企業(yè)的高層管理 160．以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（ ） A、 企業(yè)的薪酬成本低 B、 企業(yè)的成本管理低 C、 重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D、 有利于員工提高技術(shù)、能力 161．一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用（ ）薪酬結(jié)構(gòu)。 A、 高彈性 B、 高穩(wěn)定 C、 折中 D、 高彈性與折中 162．在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（ ） A、 數(shù)據(jù) 排列 B、 頻率分析 C、 差異檢驗 D、 回歸分析 163．薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（ ）